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Quant aux preuves recueillies par un système de vidéosurveillance…

Les images issues d’un dispositif de vidéosurveillance ne peuvent pas être utilisées pour sanctionner un salarié si ce dispositif n’a pas fait l’objet, préalablement à sa mise en place, d’une information des salariés et d’une consultation du CSE.

L’employeur qui envisage d’installer des caméras au sein de son entreprise doit, si celles-ci lui permettent de contrôler l’activité de ses salariés, en informer préalablement ces derniers et consulter son comité social et économique (CSE). À défaut d’effectuer ces démarches, les images issues du système de vidéosurveillance ne constituent pas une preuve licite du comportement fautif d’un salarié, comme vient de le rappeler la Cour de cassation. Dans cette affaire, un employeur avait installé plusieurs caméras dans son officine afin de veiller à la protection et à la sécurité des biens et des personnes dans ses locaux. Or, les images issues de ces caméras avaient révélé plusieurs fautes commises par une caissière de la pharmacie. En effet, cette salariée avait notamment vendu des produits à un prix inférieur au prix de vente ou sans les enregistrer. Son employeur l’avait donc licenciée pour faute grave. Toutefois, la salariée avait contesté son licenciement en justice estimant que les images provenant des caméras de surveillance ne constituaient pas une preuve licite. Et pour cause, le dispositif de vidéosurveillance n’avait pas, avant sa mise en place, fait l’objet d’une information des salariés et d’une consultation des représentants du personnel. De son côté, l’employeur indiquait que le dispositif installé n’avait pour seul but que de protéger les biens et les personnes de l’officine. Et que les salariés avaient été informés de l’existence des caméras via une note de service. Mais la Cour de cassation, elle, a relevé que les caméras destinées à la protection et la sécurité des biens et personnes de l’officine permettaient également à l’employeur de contrôler l’activité des salariés. Dès lors, celui-ci aurait dû informer les salariés et consulté les représentants du personnel sur le recours à la vidéosurveillance, et ce préalablement à sa mise en place. À défaut d’avoir respecter ces obligations, les images issues de la vidéosurveillance constituaient une preuve illicite. L’affaire sera donc de nouveau examinée par les juges d’appel.

En complément : dans le cadre de cette affaire, les juges ont également rappelé qu’une preuve illicite pouvait tout de même être produite en justice. Mais à condition qu’elle soit indispensable à l’exercice du droit de la preuve de l’employeur (autrement dit qu’elle soit indispensable pour justifier le licenciement du salarié) et que l’atteinte portée à la vie privée du salarié ne soit pas disproportionnée par rapport au but recherché…

Cassation sociale, 10 novembre 2021, n° 20-12263

Article publié le 23 novembre 2021 – © Les Echos Publishing 2021

De nouvelles dispositions pour améliorer le congé de présence parentale

Le congé de présence parentale, qui est de 310 jours à prendre sur une période de 3 ans, peut être renouvelé avant le terme de cette période lorsque la pathologie de l’enfant implique la poursuite de soins contraignants et une présence soutenue du salarié.

Le salarié dont l’enfant est victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident grave nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie d’un congé de présence parentale. Un congé qui lui est accordé pour une durée maximale de 310 jours ouvrés (consécutifs ou non) sur une période de 3 ans.

Rappel : pendant le congé, le salarié bénéficie d’une allocation journalière de présence parentale (AJPP) versée par la caisse d’allocations familiales. L’employeur n’a donc pas à maintenir sa rémunération.

À l’issue de cette période de 3 ans, le congé de présence parentale peut être renouvelé en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant ou bien lorsque la gravité de la pathologie nécessite une présence soutenue et des soins contraignants. Et, désormais, le congé de présence parentale peut aussi être renouvelé avant l’expiration de cette période de 3 ans au titre de la même maladie, du même accident ou du même handicap de l’enfant. Une récente loi permet, en effet, au salarié de bénéficier, avant la fin de la période de 3 ans, d’un nouveau congé de présence parentale de 310 jours, à prendre sur une nouvelle période de 3 ans.

Conséquence : un salarié peut donc, sur une même période de 3 ans, disposer d’un congé de présence parentale pouvant atteindre 620 jours.

Pour ce faire, le salarié doit présenter un nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant. Un document attestant du caractère indispensable, au regard du traitement de la pathologie ou du besoin d’accompagnement de l’enfant, de la poursuite de soins contraignants et d’une présence soutenue du salarié. Ce certificat doit, en outre, faire l’objet d’un accord explicite du service du contrôle médical de la Sécurité sociale.

Loi n° 2021-1484 du 15 novembre 2021, JO du 16

Article publié le 19 novembre 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Derniers jours pour créer un compte AT/MP

Les entreprises de moins de 10 salariés doivent, au plus tard le 30 novembre 2021, ouvrir un compte AT/MP sur le site www.net-entreprises.fr afin de recevoir par voie électronique la notification de leur taux de cotisation accidents du travail et maladies professionnelles.

Chaque année, la Carsat ou, pour l’Île-de-France la Cramif, notifie aux employeurs le taux de la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles (AT/MP) applicable sur la rémunération de leurs salariés. Les entreprises d’au moins 10 salariés reçoivent cette notification via le téléservice gratuit « Compte AT/MP » disponible sur le site www.net-entreprises.fr. Les employeurs dont l’effectif est inférieur à ce seuil la recevant par courrier. À compter du 1er janvier 2022, la notification par voie électronique du taux de la cotisation AT/MP concernera les entreprises de moins de 10 salariés. Aussi, ces dernières doivent, au plus tard le 30 novembre 2021, ouvrir un compte AT/MP sur le site www.net-entreprises.fr. Les entreprises de moins de 10 salariés qui ne créent pas de compte AT/MP risquent une pénalité s’élevant, en 2021, à 18 € par an et par salarié.

À savoir : le compte AT/MP permet également aux entreprises de demander en ligne les subventions Prévention TPE distribuées par la Carsat ou la Cramif afin de prévenir les risques professionnels.

Article publié le 17 novembre 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Agriculteurs victimes des inondations : une prise en charge de vos cotisations

Les exploitants agricoles qui ont été touchés par les inondations de l’été dernier peuvent bénéficier d’une prise en charge d’une partie de leurs cotisations sociales.

Pour soutenir les exploitants agricoles dont les cultures ont été fortement impactées, voire totalement détruites, par les inondations qui se sont produites dans plusieurs régions au cours de l’été dernier, les pouvoirs publics ont annoncé avoir débloqué une enveloppe de 8,4 millions d’euros. Cette enveloppe vient renforcer le dispositif, déjà existant, de prise en charge d’une partie des cotisations sociales des exploitants agricoles en difficulté. Sont concernées, à hauteur d’un plafond annuel de 3 800 €, les cotisations personnelles d’assurance maladie, maternité et invalidité (Amexa), les cotisations d’assurance vieillesse (AVA, AVI), de prestations familiales, d’accidents du travail (Atexa) et de retraite complémentaire obligatoire (RCO) ainsi que la cotisation IJ Amexa.

En pratique : pour demander à bénéficier de cette aide, les agriculteurs sont invités à se rendre sur le site de la Mutualité sociale agricole (MSA). Les conditions d’accès à l’aide et les modalités du dépôt de la demande pour en bénéficier y sont indiquées en détail.

Communiqué du ministère de l’Agriculture du 4 novembre 2021

Article publié le 16 novembre 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Contrats en alternance : les aides prolongées jusqu’à fin juin 2022

Les aides financières accordées aux employeurs qui recrutent des salariés dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation sont prolongées jusqu’au 30 juin 2022.

Depuis l’été 2020, le gouvernement octroie des aides financières exceptionnelles aux employeurs qui embauchent des jeunes dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Des aides destinées à contrer la baisse des recrutements en alternance découlant de la crise économique liée à l’épidémie de Covid-19.Ces aides ne devaient s’appliquer que pour les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2021. Bonne nouvelle, le gouvernement les prolonge de 6 mois : elles concernent donc les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation conclus jusqu’au 30 juin 2022.

En pratique : l’employeur n’a aucune démarche particulière à effectuer pour demander ces aides. Il lui suffit de transmettre le contrat d’apprentissage ou de professionnalisation auprès de son opérateur de compétences (OPCO) dans les 5 jours ouvrables suivant le début de son exécution.

Quel contrat ?

Ouvrent droit à une aide financière : les contrats d’apprentissage conclus dans une entreprise de moins de 250 salariés afin de préparer un titre ou un diplôme allant d’un Bac+2 à un master (BTS, licence…) ; les contrats d’apprentissage conclus dans une entreprise d’au moins 250 salariés afin de préparer un titre ou un diplôme allant du CAP au master (Bac, BTS, licence…) ; les contrats de professionnalisation conclus avec un jeune de moins de 30 ans pour préparer un titre ou un diplôme allant du CAP au master, pour obtenir une qualification ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche ou bien pour acquérir des compétences définies par l’employeur, l’OPCO et le salarié.

À noter : les entreprises d’au moins 250 salariés ne bénéficient de ces aides que sous certaines conditions (avoir notamment entre 3 et 5 % de salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ou de jeunes accomplissant un volontariat international en entreprise).

Quel montant ?

Le montant maximal de l’aide s’élève à : 5 000 € pour le recrutement d’un salarié de moins de 18 ans ; 8 000 € pour celui d’un salarié majeur. Cette aide, accordée uniquement pour la première année du contrat, est payée mensuellement à l’employeur. Ce dernier doit, chaque mois, transmettre les données pertinentes dans la DSN pour les contrats d’apprentissage ou, pour les contrats de professionnalisation, envoyer le bulletin de paie du salarié à l’Agence de services et de paiement.

À savoir : le gouvernement revalorise l’aide unique à l’apprentissage versée aux entreprises de moins de 250 salariés pour la première année d’un contrat destiné à préparer un diplôme équivalent au plus au baccalauréat. Ainsi, pour les contrats conclus jusqu’au 30 juin 2022, cette aide, normalement fixée à 4 125 € maximum, s’élève au maximum à 5 000 € pour le recrutement d’un apprenti mineur et à 8 000 € pour celui d’un apprenti majeur.

Décret n° 2021-1468 du 10 novembre 2021, JO du 11

Article publié le 16 novembre 2021 – © Les Echos Publishing 2021

L’emploi associatif en recul en 2020

L’année dernière, le secteur associatif employait 1,77 million de salariés dans 152 700 établissements.

L’association Recherches & Solidarités vient de dévoiler la 19e édition de sa publication « La France associative en mouvement » portant notamment sur l’emploi dans les associations en 2020.Sans surprise, les mesures instaurées, l’année dernière, par le gouvernement afin de lutter contre la propagation de l’épidémie de Covid-19 (fermeture d’établissement, confinement de la population, couvre-feu…) ont considérablement freiné, voire mis à l’arrêt, l’activité de nombreuses associations. Conséquence, le nombre d’associations employeuses a reculé de 3,1 % en 2020 pour s’établir à 152 721 établissements. L’effectif salarié a connu, lui, une baisse de 1 % (1 775 587 salariés).

À noter : les associations relevant du régime agricole représentaient environ 4 % du total des associations employeuses et 5 % des effectifs salariés associatifs. On comptait, en 2020, 6 234 établissements agricoles faisant travailler 88 472 salariés pour une masse salariale de 1,89 milliard d’euros.

Près d’un salarié sur dix

En 2020, les associations faisaient travailler 9,2 % des salariés de l’ensemble du secteur privé. Le secteur associatif était particulièrement présent dans l’accueil et l’accompagnement sans hébergement d’enfants et d’adolescents (93 % des effectifs du secteur privé) ou l’aide par le travail (plus de 90 %). Il était, en revanche, peu représenté dans l’hébergement (7 %) et dans la recherche et le développement scientifique (moins de 5 %).Dans les autres activités, les salariés des associations comptaient, en 2020, pour : près de 73 % des effectifs du secteur privé dans l’action sociale sans hébergement ; 71 % dans l’hébergement médico-social – un peu moins de 70 % dans le sport ; près de 60 % dans l’enseignement ; 27 % dans les activités culturelles ; 23 % dans la santé. Enfin, la majorité des employeurs associatifs relevaient du domaine sportif avec 27 166 établissements (17,8 % des établissements). Venaient ensuite l’action sociale sans hébergement (20 443 établissements, soit 13,4 %), les activités culturelles (17 855 établissements, soit 11,7 %), l’enseignement (16 693 établissements, soit 10,9 %) et l’hébergement médico-social (10 047 établissements, soit 6,6 %).

Environ 11 salariés par établissement

L’année dernière, les établissements associatifs employaient, en moyenne, 11,6 salariés. Ce nombre variait toutefois selon l’activité de l’association. Ainsi, on comptait 35,6 salariés pour l’hébergement médico-social, 33,9 salariés par établissement pour les activités humaines pour la santé et 26,2 pour l’action sociale sans hébergement. Un chiffre qui tombait à 3 salariés par établissement dans les associations sportives et à 2,2 dans celles ayant une activité culturelle. Ainsi, les trois secteurs associatifs embauchant le plus de personnes étaient donc l’action sociale sans hébergement (30,2 % des salariés associatifs), l’hébergement médico-social (20,1 %) et l’enseignement (11,4 %). Bien que nombreuses, les associations sportives et culturelles employaient peu de salariés et ne représentaient, respectivement, que 4,5 % du personnel associatif et 2,2 %.Enfin, plus de la moitié des établissements associatifs (51 %) occupaient moins de 3 salariés. Et si 14 % d’entre eux employaient entre 3 et 5 salariés, ils n’étaient plus que 4 % à compter de 50 à 99 salariés et 1 % au moins 100 salariés, ces « grosses » associations étant surtout présentes dans l’hébergement médico-social.

Une masse salariale en baisse

La masse salariale des associations employeuses a chuté de 3,2 % en 2020 notamment en raison du recours très important à l’activité partielle. Une masse qui s’élevait donc à 39 milliards d’euros en 2020.Pour l’ensemble du secteur associatif, le salaire annuel moyen a légèrement régressé de 22 140 € en 2019 à 22 080 € en 2020. Les rémunérations les plus élevées étaient versées par les organisations patronales et consulaires (40 570 €), suivies des associations œuvrant dans la recherche et le développement scientifique (37 220 €) et des organisations politiques (36 870 €).Les salaires les moins importants se retrouvaient dans l’action sociale sans hébergement (17 780 €), dans l’agriculture, l’élevage, la chasse et la pêche (16 720 €), dans les associations récréatives et de loisirs (14 030 €) et dans les associations sportives (13 800 €).

Article publié le 15 novembre 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Protection sociale complémentaire : une mise à jour peut être nécessaire !

Les employeurs peuvent être contraints de mettre en conformité avec une récente instruction interministérielle le régime de protection sociale complémentaire dont bénéficient leurs salariés au sein de l’entreprise.

Les contributions versées par les employeurs pour financer le régime de protection sociale complémentaire mis en place dans leur entreprise au profit de leurs salariés sont exonérées de cotisations et contributions sociales à condition notamment que ce régime présente un caractère collectif et obligatoire. Une instruction interministérielle du 17 juin 2021 est venue préciser les conditions d’application de ce caractère collectif et obligatoire en cas de suspension du contrat de travail du salarié faisant l’objet d’une indemnisation (maintien total ou partiel de salaire en cas de congé maternité ou d’arrêt de travail, indemnité en cas d’activité partielle…). Ainsi, la reconnaissance du caractère collectif et obligatoire du régime de protection sociale complémentaire instauré dans l’entreprise (et donc le bénéfice des exonérations de cotisations) suppose que : le salarié dont le contrat de travail est suspendu (et, le cas échéant, ses ayants droit) continuent de bénéficier des garanties du régime (frais de santé, incapacité, invalidité, décès…) ; l’employeur et le salarié continuent de payer les contributions finançant ce régime (sauf si le régime prévoit un maintien des garanties à titre gratuit) ; les contributions finançant ce régime et les prestations accordées au salarié soient calculées sur le montant de l’indemnisation due au salarié (sauf dispositions particulières dans l’acte instituant les garanties dans l’entreprise).

Une mise à jour des régimes instaurés dans les entreprises

Pour continuer à bénéficier des exonérations de cotisations sociales, les employeurs doivent s’assurer que le régime de protection sociale complémentaire instauré dans leur entreprise est conforme à l’instruction interministérielle du 17 juin 2021. Ceci peut impliquer une mise à jour du contrat collectif conclu avec l’organisme gérant ce régime (assureur, mutuelle, institution de prévoyance). Les employeurs doivent donc se rapprocher de cet organisme afin que ce contrat respecte les préconisations de cette instruction, en principe, à compter du 1er janvier 2022. Une date qui fait d’ores et déjà l’objet de deux exceptions : le contrat collectif peut être mis à jour jusqu’au 30 juin 2022 si sa modification suppose une approbation en assemblée générale au sein de l’organisme assureur qu’il n’est pas possible de tenir avant le 1er janvier 2022 ; la Direction de la Sécurité sociale vient d’indiquer que le contrat pouvait être mis à jour jusqu’au 31 décembre 2022 à condition que l’organisme assureur délivre aux salariés une information écrite sur le maintien des garanties pendant la suspension de leur contrat de travail.

À noter : concernant les salariés placés en activité partielle, l’employeur doit, en 2021 et, le cas échéant, jusqu’au 30 juin 2022 ou au 31 décembre 2022, maintenir les garanties complémentaires de protection sociale dans les conditions fixées par l’instruction interministérielle du 16 novembre 2020 pour avoir droit aux exonérations fiscales et sociales.

Les employeurs doivent également mettre en conformité avec l’instruction interministérielle du 17 juin 2021 le document instaurant les garanties complémentaires de protection sociale dans leur entreprise (accord collectif, accord référendaire ou décision unilatérale de l’employeur). Une mise à jour qui doit être effectuée avant : le 1er juillet 2022 si le régime a été instauré via une décision unilatérale de l’employeur ; le 1er janvier 2025 lorsqu’il a été institué par un accord collectif (de branche, de groupe ou d’entreprise) ou un accord référendaire.

Instruction interministérielle n° DSS/3C/5B/2021/127 du 17 juin 2021

Les arrêts de travail dérogatoires liés au Covid-19 sont prolongés

Les salariés et les travailleurs indépendants qui ne sont pas mesure de télétravailler bénéficient jusqu’à la fin de l’année des arrêts de travail dérogatoires.

Depuis le début de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, les salariés et les travailleurs indépendants qui sont dans l’impossibilité de travailler, y compris en télétravail, ont la possibilité, dans certaines situations, de bénéficier d’un arrêt de travail dit « dérogatoire ». Cet arrêt de travail ouvre droit au versement des indemnités journalières de Sécurité sociale, et, pour les salariés, des indemnités complémentaires de l’employeur, sans délai de carence et sans que soit exigé le respect des conditions habituelles d’ouverture du droit. Ce dispositif devait prendre fin le 30 septembre 2021. Mais les pouvoirs publics ont décidé de le maintenir jusqu’au 31 décembre prochain.

Précision : ces arrêts de travail dérogatoires bénéficient aux travailleurs à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux travailleurs temporaires.

Peuvent se voir accorder un arrêt de travail dérogatoire les salariés et les travailleurs indépendants qui ne peuvent plus travailler et qui : font l’objet d’une mesure d’isolement en tant que « cas contact » ; présentent un résultat positif à un test de détection du Covid-19 (test RT-PCR ou antigénique) ou présentent un résultat positif à un autotest de détection antigénique (à condition d’effectuer un test de détection du virus, test RT-PCR ou antigénique, dans un délai de 2 jours à compter du début de l’arrêt) ; présentent des symptômes d’infection au Covid-19, sous réserve de réaliser un test de détection dans les 2 jours qui suivent le début de l’arrêt de travail ; font l’objet d’une mesure de placement en isolement ou de mise en quarantaine à leur arrivée en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, en Nouvelle-Calédonie, en Polynésie française, à la Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin, à Wallis-et-Futuna ou à Saint-Pierre-et-Miquelon ; font l’objet d’une mesure d’isolement prophylactique après un séjour dans certains pays étrangers. Les travailleurs non salariés qui se trouvent dans l’impossibilité de travailler peuvent aussi prétendre à un arrêt de travail dérogatoire : lorsqu’ils sont contraints de garder leur enfant de moins de 16 ans ou leur enfant handicapé quel que soit son âge (établissement d’accueil ou classe fermé, enfant identifié comme « cas contact » et faisant l’objet d’une mesure d’isolement) ; lorsqu’ils sont susceptibles de développer une forme grave d’infection au Covid-19 (personnes dites « vulnérables » telles que les femmes au 3e trimestre de grossesse, les personnes souffrant d’antécédents cardiovasculaires, de sclérose en plaques ou de diabète non équilibré ou présentant des complications).

À noter : dans ces deux situations, les salariés ne peuvent pas bénéficier d’un arrêt de travail dérogatoire. Ils doivent être placés en activité partielle.

Décret n° 2021-1412 du 29-10-2021, JO du 30

Une indemnité pour préserver votre pouvoir d’achat

Les salariés et les travailleurs indépendants pourraient bientôt bénéficier d’une indemnité de 100 € pour faire face à l’inflation.

Compte tenu de la hausse générale des prix, en particulier celle des carburants, le gouvernement a annoncé, en octobre dernier, la création d’une « indemnité inflation » destinée à protéger le pouvoir d’achat des Français. D’un montant forfaitaire de 100 €, cette indemnité pourrait, selon le gouvernement, concerner 14 millions de salariés et 2 millions de travailleurs indépendants. Explications.

Précision : la mise en place de cette indemnité est prévue par le projet de loi de finances rectificative n° 4629 pour 2021. Ses conditions d’attribution et ses modalités de versement seront fixées par décret. Dans l’attente de l’adoption et de la publication de ces textes, un dossier de presse du gouvernement, accompagné de questions-réponses, en précise les modalités d’application.

Pour les salariés

L’indemnité inflation serait attribuée aux salariés : qui ont eu une activité professionnelle au mois d’octobre 2021 ; et qui ont perçu, entre le 1er janvier et le 31 octobre 2021, une rémunération mensuelle nette moyenne (avant prélèvement de l’impôt sur le revenu) inférieure à 2 000 €, soit une rémunération mensuelle brute moyenne inférieure à 2 600 €.

À savoir : le montant de l’indemnité serait fixé à 100 € quels que soient la durée du contrat et le temps de travail du salarié. Et elle serait due même en cas de congés ou d’absence (arrêt maladie, congé maternité…).

Il reviendrait aux employeurs de verser cette indemnité aux salariés en décembre 2021 ou, au plus tard, en janvier 2022. Une indemnité qui devrait alors figurer sur leur bulletin de paie.

À noter : il importerait peu que le salarié ne fasse plus partie des effectifs de l’entreprise au moment du versement de l’indemnité par l’employeur. S’agissant des salariés qui ont cumulé plusieurs emplois au mois d’octobre 2021, ils se verraient attribuer l’indemnité par leur employeur principal, c’est-à-dire celui avec lequel la relation de travail est toujours en cours ou, à défaut, celui pour lequel ils ont effectué le plus d’heures au mois d’octobre 2021.

Les employeurs se verraient intégralement rembourser du montant des indemnités réglées aux salariés. Pour ce faire, ils devraient déclarer ce montant à l’Urssaf (ou à la MSA, pour les employeurs agricoles) et le déduire de l’échéance de paiement de cotisations sociales suivant le paiement de l’indemnité.

Pour les travailleurs indépendants

L’indemnité inflation serait également allouée aux travailleurs indépendants qui : sont ou ont été en activité au cours du mois d’octobre 2021 ; et qui ont perçu un revenu d’activité mensuel net inférieur à 2 000 € durant l’année 2020.

Précision : en cas de création d’activité au cours de la période janvier-octobre 2021, la condition de revenu serait considérée comme étant satisfaite.

Cette indemnité leur serait réglée par l’Urssaf (ou la MSA pour les non-salariés agricoles) au mois de décembre 2021 ou, au plus tard, en janvier 2022.

En complément : qu’elle soit attribuée aux salariés ou aux travailleurs indépendants, l’indemnité inflation échapperait à l’impôt sur le revenu et aux cotisations sociales.