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Modification des congés : attention au délai de prévenance !

Sauf circonstances exceptionnelles, l’employeur ne peut pas modifier les dates des congés payés d’un salarié moins d’un mois à l’avance. Y compris lorsqu’il s’agit de la 5 semaine de congés payés ou de congés conventionnels.

Une fois les départs en congés payés des salariés planifiés, l’employeur ne peut pas modifier leurs dates moins d’un mois à l’avance. Sauf circonstances exceptionnelles, comme la nécessité de remplacer un salarié brusquement décédé ou des commandes imprévues de nature à sauver l’entreprise.

Attention : un délai de prévenance différent peut être prévu par un accord d’entreprise ou, à défaut, par la convention collective applicable à l’entreprise.

Mais ce délai de prévenance s’applique-t-il seulement au congé principal du salarié (à savoir, le congé d’été de 4 semaines, en principe) ou à l’ensemble des congés payés ?Dans une affaire récente, un employeur avait, en raison d’une grève paralysant un site de travail, imposé à ses salariés non-grévistes de poser des jours de congés (des jours composant leur 5e semaine de congés payés et des jours de congés conventionnels). Et ce, sans respecter le délai de prévenance légal d’un mois. Un syndicat représentatif des salariés au sein de l’entreprise avait alors saisi la justice afin de faire reconnaître le caractère illicite de la fixation des congés par l’employeur. De son côté, l’employeur estimait qu’aucun délai de prévenance ne s’appliquait à la 5e semaine de congés payés, ni aux congés conventionnels. Pour appuyer son raisonnement, il faisait valoir que la 5e semaine de congés obéissait à des règles juridiques différentes de celles relatives aux 4 premières semaines puisque, notamment, elle ne pouvait pas donner lieu à l’acquisition de jours de fractionnement et que les salariés avaient la possibilité d’y renoncer pour abonder un compte épargne temps ou pour en faire don à un autre salarié. Mais pour la Cour de cassation, conformément au Code du travail, l’employeur n’est pas autorisé, sauf circonstances exceptionnelles, à modifier les dates des départs en congés de ses salariés moins d’un mois à l’avance. Ce texte ne faisant aucune distinction entre les 4 premières semaines et la 5e semaine de congés payés, le délai de prévenance d’un mois s’applique à l’ensemble des congés payés. Et selon les juges, en l’absence de dispositions conventionnelles contraires, cette règle vaut également pour les jours de congés conventionnels. Aussi, le fait pour l’employeur d’avoir imposé des congés à ses salariés sans respecter le délai de prévenance d’un mois a été jugé illicite.

Cassation sociale, 2 mars 2022, n° 20-22261

Article publié le 23 mars 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Suivi médical des salariés : les nouvelles règles à connaître !

Visite de reprise, rendez-vous de liaison, visite médicale post-exposition… tels sont les dispositifs instaurés ou revisités par la loi santé.

Publiée en août 2021, la loi pour renforcer la prévention en santé au travail, dite « loi santé au travail », a réformé plusieurs dispositifs liés au suivi médical des salariés. Et les modalités d’application de ces nouvelles règles, qui entreront en vigueur à la fin du mois de mars, viennent d’être précisées par décret. Le point sur les nouveautés en la matière.

Les visites de reprise et de préreprise

Actuellement, les salariés en arrêt de travail en raison d’un accident ou d’une maladie d’origine non professionnelle doivent bénéficier d’une visite médicale de reprise lorsqu’ils sont absents de l’entreprise pendant au moins 30 jours. Pour les arrêts de travail qui débuteront à compter du 1er avril 2022, la visite médicale de reprise s’imposera seulement après une absence d’au moins 60 jours.

Rappel : une visite médicale de reprise doit toujours être organisée lorsqu’une salariée revient de congé de maternité, après un arrêt de travail consécutif à une maladie professionnelle (quelle qu’en soit la durée) ou à un accident du travail (après une absence d’au moins 30 jours).

Par ailleurs, aujourd’hui, une visite de préreprise est organisée par le médecin du travail à l’initiative du salarié, de son médecin traitant ou des services médicaux de l’Assurance maladie pour les arrêts de travail de plus de 3 mois (quelle qu’en soit la cause). Pour les arrêts de travail débutant à compter du 1er avril 2022, une telle visite pourra être organisée, en cas d’absence supérieure à 30 jours et dès lors que le retour du travailleur à son poste de travail sera anticipé. Et, désormais, cet examen pourra être réalisé également à l’initiative du médecin du travail. L’employeur devra, lui, informer le salarié de la possibilité de demander à bénéficier d’une visite de préreprise.

Un rendez-vous de liaison

Nouveauté créée par la loi santé, un rendez-vous de liaison entre employeur et salarié, associant le service de prévention et de santé au travail (ex-service de santé au travail), pourra être organisé pour tout arrêt de travail de plus de 30 jours (quelle qu’en soit la cause). Ce rendez-vous, qui pourra être mis en place à l’initiative du salarié ou de l’employeur, sera toutefois facultatif. Aussi, le salarié qui refusera d’y participer ne pourra pas être sanctionné. Il appartiendra à l’employeur d’informer celui-ci de la possibilité de solliciter l’organisation de ce rendez-vous.

À noter : ce dispositif, qui a notamment pour but d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’une visite de préreprise et de mesures d’aménagement du poste et du temps de travail, entrera en vigueur le 31 mars 2022.

Une visite de mi-carrière

À compter du 31 mars 2022, les salariés devront bénéficier d’une visite médicale de mi-carrière. Cette visite devra être organisée à une échéance prévue par un accord de branche ou, à défaut, durant l’année civile de leur 45e anniversaire. Elle sera réalisée par le médecin du travail ou un infirmier de santé au travail exerçant en pratique avancée. Elle aura pour objectif, notamment, d’évaluer les risques de désinsertion professionnelle, en prenant en compte l’évolution des capacités du travailleur en fonction de son parcours professionnel, de son âge et de son état de santé.

À savoir : cette visite pourra être organisée de manière anticipée et conjointe avec une autre visite médicale lorsque le salarié devra être examiné par le médecin du travail 2 ans avant l’échéance normalement prévue.

Une visite post-exposition

Depuis le 1er octobre 2021, les salariés qui partent à la retraite et qui, au cours de leur vie professionnelle, ont occupé un poste à risque impliquant un suivi médical renforcé, doivent passer une visite médicale de fin de carrière.

Précision : sont concernés, en particulier, les salariés qui ont été exposés à l’amiante, au plomb, à des agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction, à certains agents biologiques, à des rayonnements ionisants, au risque hyperbare ou au risque de chute de hauteur lors des opérations de montage et de démontage d’échafaudages.

À compter du 31 mars 2022, cette visite aura lieu plus tôt si le salarié cesse d’être exposé aux risques professionnels avant son départ à la retraite. Elle devra alors être organisée dans les meilleurs délais » après cette cessation (visite dite « post-exposition »). Il appartiendra à l’employeur de désigner les salariés concernés auprès de son service de prévention et de santé au travail. À charge pour ce service de vérifier si les conditions sont bien réunies pour organiser une visite post-exposition ou post-professionnelle. Au terme de la visite, le médecin du travail remettra au salarié un état des lieux de ses expositions aux facteurs de risques professionnels et le versera au dossier médical en santé au travail. En outre, une surveillance pourra être mise en place si le médecin du travail constate une exposition du salarié à des risques professionnels dangereux.

Loi n° 2021-1018 du 2 août 2021, JO du 3Décret n° 2022-372 du 16 mars 2022, JO du 17Décret n° 2022-373 du 16 mars 2022, JO du 17

Article publié le 23 mars 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Associations : recruter un salarié dans le cadre d’un contrat aidé

En 2022, le gouvernement prévoit le financement d’environ 67 600 parcours emploi compétences dans le secteur non-marchand.

Les contrats d’accompagnement dans l’emploi (CAE) permettent aux associations de bénéficier d’une aide financière des pouvoirs publics en contrepartie du recrutement d’une personne sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi (jeunes, seniors, personnes résidant dans des quartiers prioritaires de la politique de la ville, personnes handicapées…). Les CAE s’inscrivent dans le cadre d’un parcours emploi compétences (PEC) destiné à renforcer l’accompagnement et la formation du salarié au sein de l’association. L’année dernière, la crise économique liée à l’épidémie de Covid-19 a conduit le gouvernement à augmenter l’enveloppe de financement des PEC à destination des jeunes (79 119 contrats). En 2022, l’État financera, tous publics confondus, 67 632 PEC dans le secteur non-marchand (associations et personnes publiques).

Les associations éligibles

Le PEC est axé sur une sélection rigoureuse des associations employeuses en faveur de celles qui sont en mesure « d’offrir des postes et un environnement de travail propices à un parcours d’insertion ». Ainsi, le poste proposé doit permettre au salarié de développer des comportements professionnels et des compétences techniques qui répondent à des besoins du bassin d’emploi ou qui sont transférables à d’autres métiers qui recrutent. En outre, l’association doit pouvoir accompagner le bénéficiaire au quotidien, notamment par la désignation et la mobilisation d’un tuteur. Enfin, l’accès à la formation étant essentiel, la priorité est donnée à l’association qui propose une formation préqualifiante ou qualifiante.

À noter : les associations appartenant aux secteurs sanitaire et médico-social, du grand âge et du handicap sont prioritaires.

Le montant de l’aide

Le montant de l’aide à l’insertion professionnelle versé à l’association est fixé chaque année par arrêté du préfet de région. Le gouvernement préconise, cette année, une aide comprise entre 30 % et 60 % du montant horaire brut du Smic, soit entre 3,17 € et 6,34 €.

En pratique : les associations souhaitant recruter un salarié dans le cadre d’un PEC doivent se rapprocher de Pôle emploi, des missions locales pour l’insertion professionnelle et sociale des jeunes ou du réseau Cap emploi.

Circulaire n° DGEFP/MIP/METH/MPP/2022/29 du 7 février 2022

Article publié le 21 mars 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Covid-19 : les contraintes des employeurs allégées

Le protocole sanitaire applicable dans les entreprises afin de protéger les salariés contre le Covid-19 est remplacé, depuis le 14 mars 2022, par un simple guide repère.

Depuis plus d’un an et demi, le « protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 » indique aux employeurs les mesures de prévention à mettre en place dans leur entreprise (port du masque, distanciation physique, télétravail, aération des locaux, etc.). Compte tenu du reflux de la 5e vague de l’épidémie de Covid-19, ce protocole de 25 pages a été remplacé, le 14 mars 2022, par un simple document de 2 pages, le « guide repère des mesures de prévention des risques de contamination au Covid-19 ».

Un simple guide repère

Ce guide rappelle que les employeurs doivent continuer à mettre en œuvre les principes généraux de prévention. Ils doivent ainsi évaluer les risques d’exposition au virus, instaurer des mesures de prévention pour supprimer les risques à la source, réduire au maximum les expositions qui ne peuvent être supprimées et privilégier les mesures de protection collective. La lutte contre l’épidémie de Covid-19 suppose également que soient maintenues, dans les entreprises, les mesures d’hygiène (se laver régulièrement les mains, éternuer dans son coude…), les règles d’aération régulière des locaux et la prévention des risques de contamination manu-portée (nettoyage régulier des objets et points de contact que les salariés sont amenés à toucher).

À savoir : le 14 mars 2022, l’obligation de porter un masque en intérieur, y compris sur les lieux de travail (sauf dans les transports collectifs) a été supprimée. Le guide précise que les salariés qui le souhaitent peuvent continuer d’en porter un.

Le guide aborde également les sujets de la vaccination, qui peut être réalisée par les services de santé au travail, et de la protection des salariés vulnérables. Et il renvoie vers le site de l’Assurance maladie pour la gestion des cas contacts et des cas positifs.

La fin de l’amende « prévention Covid »

Depuis le 24 janvier 2022, la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) pouvait, sur la base d’un rapport de l’inspection du travail et après une mise en demeure restée sans effet, infliger une amende administrative de 500 € par salarié concerné aux entreprises dans lesquelles il existait une situation dangereuse résultant d’un risque d’exposition au Covid-19 du fait du non-respect des principes généraux de prévention. Était notamment visé le non-respect des règles relatives au télétravail, aux flux de circulation, à la distanciation physique, à l’aération-ventilation des locaux, au nettoyage et à la désinfection réguliers ou à l’obligation pour les salariés de porter un masque dans les lieux collectifs clos. Le gouvernement vient de mettre fin à cette procédure : elle ne s’applique que pour les situations dangereuses constatées par l’inspection du travail jusqu’au 13 mars 2022.

Décret n° 2022-352 du 12 mars 2022, JO du 13

Article publié le 16 mars 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Travailleurs agricoles occasionnels : une option pour la réduction Fillon d’ici fin mars

Les employeurs agricoles ont jusqu’au 31 mars 2022 pour renoncer à l’exonération de cotisations sociales patronales liée à l’embauche de travailleurs occasionnels au profit de la réduction Fillon.

Les employeurs agricoles qui recrutent des travailleurs occasionnels (CDD saisonniers, contrats vendange, CDD d’usage…) pour réaliser des tâches liées au cycle de la production animale ou végétale, aux travaux forestiers ou aux activités constituant le prolongement direct de l’acte de production (transformation, conditionnement et commercialisation) peuvent bénéficier d’une exonération spécifique des cotisations sociales patronales (maladie, maternité, invalidité-décès, retraites de base et complémentaire, allocations familiales…) normalement dues sur leurs rémunérations. Cette exonération de cotisations est totale pour une rémunération mensuelle brute inférieure ou égale à 1,2 fois le Smic (soit environ 1 924 € en 2022) et dégressive pour une rémunération comprise entre 1,2 et 1,6 fois le Smic (entre 1 925 et 2 565 € en 2022). Cette exonération s’applique dans la limite de 119 jours de travail, consécutifs ou non, par année civile et par salarié. Aussi elle peut parfois être moins avantageuse que la réduction générale des cotisations sociales patronales (dite « réduction Fillon ») accordée à tous les employeurs sur les rémunérations inférieures à 1,6 fois le Smic (soit environ 2 565 € brut par mois en 2022). En conséquence, les employeurs agricoles peuvent renoncer à l’exonération de cotisations liée aux travailleurs occasionnels et demander, à la place, l’application de la réduction Fillon. Et pour prétendre à cette réduction au titre de l’année 2021 et à la régularisation de cotisations qui en découle, ils doivent en faire la demande auprès de la Mutualité sociale agricole au plus tard le 31 mars 2022.

À noter : l’exonération de cotisations sociales patronales liée à l’embauche de travailleurs occasionnels prendra fin le 31 décembre 2022. À compter du 1er janvier 2023, elle sera remplacée par la réduction Fillon.

Article publié le 15 mars 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Rupture conventionnelle : dématérialisation de la demande d’homologation

À compter du 1er avril 2022, les demandes d’homologation de rupture conventionnelle individuelle devront être effectuées de façon dématérialisée via le téléservice « TéléRC ».

Employeur et salarié peuvent, d’un commun accord, mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée au moyen de la rupture conventionnelle individuelle. Pour ce faire, ils doivent signer une convention de rupture qui précise, en particulier, la date de fin du contrat de travail et l’indemnité versée au salarié. Ce document doit ensuite être adressé à la Dreets (ex-Direccte) pour homologation de la rupture conventionnelle.

Précision : la demande d’homologation doit être réalisée au moyen du formulaire Cerfa n° 14598*01. Ce formulaire incluant la convention de rupture.

Actuellement, la demande d’homologation d’une rupture conventionnelle individuelle peut être effectuée par voie dématérialisée, par courrier postal ou bien être remise en main propre auprès de la Dreets. À compter du 1er avril 2022, le dépôt de cette demande devra obligatoirement être effectué, de façon dématérialisée, sur le téléservice dédié « TéléRC ». Sauf si l’employeur ou le salarié informe la Dreets qu’il n’est pas en mesure d’utiliser le téléservice. Dans cette hypothèse seulement, la demande d’homologation pourra être effectuée par le dépôt du formulaire de rupture auprès de la Dreets.

Important : cette formalité ne concerne pas la rupture conventionnelle conclue avec un salarié protégé. Dans cette situation, la validité de la rupture conventionnelle est subordonnée à l’autorisation de l’inspection du travail.

Décret n° 2021-1639 du 13 décembre 2021, JO du 15

Un nouveau site pour les démarches fiscales et sociales des entreprises

Le site portailpro.gouv.fr, qui permet aux entreprises d’accomplir leurs démarches fiscales, sociales et douanières au sein d’un seul et même espace, est désormais ouvert.

La simplification des démarches administratives des entreprises se poursuit. Ainsi, les pouvoirs publics viennent de mettre en place le site portailpro.gouv.fr sur lequel les entreprises peuvent accomplir leurs déclarations tant fiscales que sociales et douanières.

À noter : l’ouverture de ce nouveau portail fait suite à celle des sites formalites.entreprises.gouv.fr, qui délivre toutes les informations utiles aux entreprises pour préparer et effectuer la déclaration de leurs formalités, et entreprendre.service-public.fr, qui regroupe l’ensemble des informations administratives à connaître pour créer, gérer, développer ou encore transmettre une entreprise.

Ce nouveau portail permet donc aux entreprises d’accéder, au sein d’un seul et même espace et avec un seul et même mot de passe, aux services proposés par l’administration des impôts, les Urssaf et les douanes. Ainsi, après avoir créé un compte, les entreprises peuvent, à partir de cet espace, procéder à leurs déclarations fiscales, sociales et douanières et payer leurs impôts et cotisations. En outre, un tableau de bord personnalisé leur permet de visualiser l’ensemble de leurs obligations et échéances fiscales, sociales et douanières. Enfin, une messagerie sécurisée leur offre la possibilité d’échanger avec l’administration fiscale, l’Urssaf et les douanes. Pour le moment, le site portailpro.gouv.fr ne s’adresse qu’aux travailleurs indépendants, aux TPE et aux PME. Mais il a vocation à s’ouvrir prochainement à toutes les entreprises, quels que soient leur taille ou leur statut.

Forfait-jours : où s’arrête la liberté d’organisation du salarié ?

Le salarié en forfait-jours n’est pas en droit de fixer librement ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’organisation du travail instaurée par l’employeur.

Le dispositif de forfait-jours, c’est-à-dire le décompte du temps de travail selon un nombre de jours travaillés dans l’année, s’adresse tout particulièrement aux cadres autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail instauré dans l’entreprise. Aussi, en principe, ces salariés sont-ils libres de déterminer leurs horaires de travail. Mais pas au détriment de l’organisation du travail mise en place par l’employeur conformément à son pouvoir de direction…

Dans une affaire récente, une salariée cadre, engagée en tant que vétérinaire, avait conclu une convention de forfait-jours avec son employeur. Ce dernier lui avait adressé un planning de ses journées et demi-journées de présence à la clinique, compte tenu des rendez-vous pris par les propriétaires d’animaux. Or, la salariée n’avait pas respecté ce planning. Aussi, après plusieurs avertissements, son employeur l’avait licenciée pour faute grave. Estimant, au regard de la convention de forfait-jours conclue avec son employeur, qu’elle devait bénéficier d’une large autonomie dans l’organisation de son travail, la salariée avait contesté son licenciement en justice. Saisie du litige, la Cour de cassation a validé le licenciement de la salariée. Elle a, en effet, rappelé qu’une convention de forfait-jours ne permet pas au salarié de fixer librement ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’organisation du travail instaurée par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. Aussi, après avoir constaté que la salariée n’avait pas respecté les jours de présence inscrits sur son planning, qu’elle s’était présentée à son poste de travail selon ses envies et l’avait quitté sans prévenir ses collaborateurs, les juges ont, compte tenu de la spécificité de son activité au sein d’une clinique recevant des clients sur rendez-vous, confirmé la faute grave de la salariée.

Cassation sociale, 2 février 2022, n° 20-15744

Recruter un jeune dans le cadre d’un contrat aidé

Le gouvernement finance, en 2022, plus de 47 000 contrats initiative-emploi dans les entreprises afin de favoriser l’insertion professionnelle des jeunes.

Le contrat initiative-emploi (CIE) permet aux entreprises de recruter une personne sans emploi rencontrant des difficultés particulières d’insertion professionnelle et de bénéficier, en contrepartie, d’une aide financière de l’État. Pour favoriser l’accès à l’emploi et la formation professionnelle des jeunes, le gouvernement finance 47 704 CIE en 2022. Ainsi, une entreprise peut, dans le cadre d’un CIE, recruter un jeune de moins de 26 ans ou, pour les personnes en situation de handicap, de moins de 30 ans rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi. Le CIE est, en principe, conclu pour une durée d’au moins 9 mois.

À noter : l’employeur perçoit une aide de l’État pouvant aller jusqu’à 47 % du taux horaire brut du Smic par heure travaillée (4,97 € en 2022).

En pratique, les employeurs qui souhaitent recruter un jeune dans le cadre d’un CIE doivent se rapprocher de Pôle emploi, des missions locales pour l’insertion professionnelle et sociale des jeunes ou des organismes de placement spécialisés dans l’insertion professionnelle des personnes handicapées (réseau Cap emploi). Sachant que, pour pouvoir conclure un CIE, les employeurs doivent offrir des postes et un environnement de travail propice à un parcours d’insertion. Ainsi, ils doivent notamment mettre en place des actions permettant à la jeune recrue de « développer la maîtrise de comportements professionnels et de compétences techniques qui répondent à des besoins du bassin d’emploi ou transférables à d’autres métiers qui recrutent ».