Eurex emploi

Des mesures pour prévenir la désinsertion professionnelle des salariés

Deux dispositifs, à savoir l’essai encadré et la convention de rééducation professionnelle en entreprise, ont été officialisés par la loi « santé au travail » pour lutter contre la désinsertion professionnelle des salariés en arrêt de travail.

Publiée en août 2021, la loi pour renforcer la prévention en santé au travail, dite « loi santé au travail », a officialisé deux dispositifs spécifiques permettant de lutter contre la désinsertion professionnelle des salariés en arrêt de travail : l’essai encadré et la convention de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE). Des dispositifs dont les modalités d’application viennent d’être précisées par décret.

Important : ces mesures s’appliquent à compter du 31 mars 2022, y compris pour les arrêts de travail en cours à cette date.

L’essai encadré

L’essai encadré a pour but d’évaluer la compatibilité d’un poste de travail avec l’état de santé d’un salarié (y compris un apprenti ou un stagiaire de la formation professionnelle) qui se trouve en arrêt de travail. Cet essai pouvant être effectué dans l’entreprise qui emploie le salarié ou auprès d’un autre employeur.

Précision : l’essai encadré intervient à l’initiative du salarié, avec l’accord de son médecin traitant, du médecin conseil de l’Assurance maladie et du médecin du travail. Mais ce dispositif peut aussi lui être proposé, notamment par le service de prévention et de santé au travail de l’entreprise.

Durant l’essai encadré, dont la durée maximale est de 14 jours ouvrables renouvelable dans la limite de 28 jours ouvrables, le salarié continue de percevoir (comme pendant son arrêt de travail) des indemnités journalières de la Sécurité sociale et, le cas échéant, des indemnités complémentaires de la part de son employeur. Autrement dit, l’entreprise auprès duquel le salarié effectue un essai encadré n’a pas à le rémunérer à ce titre.

La CRPE

Les salariés en arrêt de travail qui sont (ou risquent d’être) déclarés inaptes à occuper leur poste peuvent bénéficier d’une CRPE. D’une durée maximale de 18 mois, ce dispositif permet au salarié de se réadapter à son métier ou de se former à un nouveau métier. Durant l’application de la CRPE, le salarié doit percevoir une rémunération qui ne peut pas être inférieure à celle qui lui était versée avant son arrêt de travail. Cette rémunération se compose : d’une indemnité réglée par l’Assurance maladie (égale à l’indemnité journalière allouée au salarié pendant l’arrêt de travail) ; d’une fraction de rémunération payée par l’employeur.

Précision : la CRPE peut se dérouler dans une autre entreprise. Dans ce cas, l’employeur, qui reste redevable de la rémunération de son salarié, facture à l’entreprise d’accueil la fraction de la rémunération, des cotisations sociales et des frais professionnels restant à sa charge.

Loi n° 2021-1018 du 2 août 2021, JO du 3Décret n° 2022-372 du 16 mars 2022, JO du 17Décret n° 2022-373 du 16 mars 2022, JO du 17

Article publié le 20 avril 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Une augmentation du Smic début mai

Le montant horaire brut du Smic s’élèvera à 10,85 € à compter du 1er mai 2022.

Depuis le 1er janvier 2022, le montant horaire brut du Smic s’établit à 10,57 €. Un montant qui sera automatiquement revalorisé au 1er mai prochain afin de suivre l’évolution de l’inflation. Ainsi, selon le ministère du Travail, le montant horaire brut du Smic augmentera de 2,65 % pour s’établir à 10,85 € à compter du 1er mai 2022. Quant à son montant mensuel brut, il passera de 1 603,12 € à 1 645,58 € pour une durée de travail mensuelle de 151,67 heures de travail. Le Smic mensuel net s’établissant, lui, à 1 302,64 €, soit une hausse d’environ 34 € net par mois.

Précision : le montant brut du Smic mensuel est calculé selon la formule suivante : 10,85 x 35 x 52/12 = 1 645,58 €.

Article publié le 15 avril 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Rupture conventionnelle : n’oubliez pas l’exemplaire pour le salarié !

L’employeur doit remettre au salarié un exemplaire de la convention de rupture, sous peine de voir la rupture conventionnelle annulée.

La rupture conventionnelle homologuée permet à un employeur et un salarié de rompre d’un commun accord un contrat de travail à durée indéterminée. Instaurée en 2008, son succès ne se dément pas puisque plus de 453 000 ruptures conventionnelles ont été conclues en 2021.La rupture conventionnelle homologuée obéit à une procédure qu’il convient de respecter au risque de voir la rupture remise en cause. Ainsi, elle débute par un entretien au cours duquel l’employeur et le salarié conviennent de mettre un terme à son contrat de travail et règlent les modalités de la rupture (montant de l’indemnité de rupture, sort des avantages en nature…). Elle doit ensuite être officialisée par la rédaction d’une convention de rupture (via le formulaire Cerfa n° 14598*01). Cette convention doit être établie en deux exemplaires datés et signés par l’employeur et le salarié. Et si l’employeur doit en conserver un exemplaire, il doit absolument remettre l’autre au salarié. Ceci permet, en effet, d’informer ce dernier qu’il dispose d’un délai de 15 jours à compter de la signature de la convention pour revenir sur sa décision et en aviser l’employeur.

Attention : c’est à l’employeur qu’il appartient de prouver qu’il a bien remis un exemplaire de la convention au salarié. Pour se ménager cette preuve, il doit remettre son exemplaire au salarié contre décharge ou lui faire apposer de manière manuscrite, dans la convention, une mention indiquant qu’un exemplaire de la convention lui a bien été remis ce jour.

La Cour de cassation vient de rappeler que le fait pour l’employeur de ne pas remettre au salarié un exemplaire de la convention de rupture entraîne l’annulation de la rupture conventionnelle. Dans cette affaire, l’employeur estimait que l’absence de remise de la convention au salarié ne remettait pas en cause la rupture conventionnelle car ce dernier, en tant que directeur de service, connaissait la procédure de rupture conventionnelle homologuée et, notamment, le délai de rétractation de 15 jours. Mais cet argument n’a pas été retenu par les juges : tout salarié, quelles que soient ses fonctions, doit se voir remettre un exemplaire de la convention de rupture conventionnelle.

À savoir : l’annulation de la rupture conventionnelle par les tribunaux équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse et oblige donc l’employeur à verser des dommages-intérêts au salarié.

Cassation sociale, 16 mars 2022, n° 20-22265

Article publié le 14 avril 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Exploitants agricoles : revalorisation des indemnités journalières

Les montants des indemnités journalières dues aux exploitants agricoles en cas d’arrêt de travail sont revalorisés à compter du 1 avril 2022.

Les exploitants agricoles, les collaborateurs d’exploitation, les aides familiaux et les associés d’exploitation bénéficient d’indemnités journalières versées par la Mutualité sociale agricole (MSA) en cas d’incapacité temporaire de travail due à une maladie ou à un accident de la vie privée ou liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. Pour la période allant du 1er avril 2022 au 31 mars 2023, le montant de ces indemnités journalières s’élève à 22,96 € pour les 28 premiers jours indemnisés et à 30,61 € à partir du 29e jour. Par ailleurs, ils peuvent également bénéficier de ces indemnités en cas de reprise d’un travail léger ou de reprise du travail à temps partiel pour motif thérapeutique. Le montant journalier de cette indemnité est fixé, depuis le 1er avril 2022, à 22,96 €.

En complément : le gain minimal annuel permettant le calcul des prestations versées aux exploitants agricoles, au titre d’une assurance complémentaire contre les accidents du travail et les maladies professionnelles souscrite avant le 1er avril 2002, s’établit, pour 2022-2023, à 9 834,44 € (au lieu de 9 660,55 € pour la période précédente).

Arrêté du 30 mars 2022, JO du 2 avril

Article publié le 12 avril 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Associations en ZFU : déclaration des mouvements de main-d’œuvre de 2021

Pour continuer à avoir droit aux exonérations de cotisations sociales liées aux zones franches urbaines, les associations doivent effectuer leur déclaration des mouvements de main-d’œuvre d’ici le 30 avril 2022.

Les associations situées dans des zones franches urbaines (ZFU) bénéficient, dans la limite de 15 salariés et sous certaines conditions, d’une exonération des cotisations patronales de Sécurité sociale (maladie, maternité, vieillesse…), d’allocations familiales, de contribution au Fnal et de versement mobilité.

Précision : cette exonération n’est octroyée qu’aux associations qui se sont implantées dans une ZFU au plus tard le 31 décembre 2014.

Pour conserver cet avantage, les associations doivent, tous les ans et pour chaque établissement situé en ZFU, transmettre à l’Urssaf et à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) une déclaration des mouvements de main-d’œuvre intervenus l’année précédente. La déclaration des mouvements de main-d’œuvre survenus en 2021 doit ainsi être effectuée au plus tard le 30 avril 2022 via le formulaire dédié.

Attention : l’association qui ne transmet pas sa déclaration dans ce délai verra l’exonération de cotisations sociales suspendue pour les rémunérations versées à compter du 1er mai 2022. Cette exonération sera de nouveau accordée à l’association sur les rémunérations payées à compter du jour qui suit l’envoi ou le dépôt de la déclaration des mouvements de main-d’œuvre. L’exonération pour la période suspendue étant définitivement perdue.

Article publié le 11 avril 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Du nouveau pour l’indemnisation chômage des chefs d’entreprise

Les chefs d’entreprise peuvent désormais percevoir une allocation chômage lorsque leur entreprise fait l’objet d’une déclaration de cessation totale et définitive d’activité en raison du défaut de viabilité économique de cette activité.

Depuis le 1er novembre 2019, les travailleurs indépendants (artisans, commerçants, exploitants agricoles, professionnels libéraux) peuvent bénéficier d’une indemnisation chômage.

Précision : cette indemnisation bénéficie également aux dirigeants dits « assimilés salariés » (gérants minoritaires de SARL, dirigeants de sociétés anonymes et de sociétés par actions simplifiées…).

Toutefois, jusqu’alors, seuls en bénéficiaient les travailleurs non salariés dont l’entreprise avait fait l’objet d’un jugement d’ouverture de liquidation judiciaire ou d’une procédure de redressement judiciaire exigeant le remplacement du dirigeant. Pour les demandes d’allocation introduites à compter du 1er avril 2022, l’indemnisation est aussi ouverte aux non-salariés dont l’entreprise a fait l’objet d’une déclaration de cessation totale et définitive d’activité lorsque cette activité n’est pas économiquement viable. Le caractère non viable de l’activité doit être attesté par un expert-comptable. Il suppose une baisse d’au moins 30 % des revenus issus de l’activité non salariée, et déclarés par le non-salarié au titre de l’impôt sur le revenu, par rapport, en principe, aux revenus des 2 dernières années d’activité.

À noter : pour les non-salariés dont l’activité est soumise à l’impôt sur les sociétés, les critères d’activité non viable sont, d’une part, une baisse de revenu d’au moins 30 % pour le non-salarié et d’autre part, une stabilité ou une baisse du résultat de la société sur la période retenue pour apprécier la baisse du revenu correspondant à l’activité non salariée.

Quel montant ?

L’allocation journalière est accordée pendant une durée maximale de 182 jours calendaires. Son montant s’élève à 26,30 €, ce qui correspond à environ 798 € par mois versés pendant 6 mois. Toutefois, si ce montant est supérieur au montant moyen mensuel des revenus d’activité perçus antérieurement par le bénéficiaire, l’allocation mensuelle est réduite d’autant, sans pouvoir être inférieure à 19,73 € par jour (environ 598 € par mois).

Art. 11, loi n° 2022-172 du 14 février 2022, JO du 15Décret n° 2022-450 du 30 mars 2022, JO du 31Décret n° 2022-451 du 30 mars 2022, JO du 31

Évaluation des risques professionnels : du nouveau !

Le point sur les nouvelles règles applicables au document unique d’évaluation des risques professionnels à compter du 31 mars 2022.

Afin de préserver la santé et la sécurité de leurs salariés, tous les employeurs ont l’obligation d’évaluer les risques liés aux activités de leur entreprise et d’en consigner les résultats dans un « document unique d’évaluation des risques professionnels » (DUERP).La loi pour renforcer la prévention en santé au travail, dite « loi santé au travail », a modifié les règles applicables à ce document à compter du 31 mars 2022. Ainsi, à présent, le DUERP doit, en plus de recenser les risques professionnels auxquels sont exposés les salariés, assurer la traçabilité collective de ces expositions.

Important : doivent désormais contribuer à l’évaluation des risques professionnels non seulement, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) et, le cas échéant, sa commission santé, sécurité et conditions de travail mais aussi les salariés compétents pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels (si l’entreprise en a désigné) et le service de prévention et de santé au travail auquel adhère l’employeur.

Définir des actions de prévention

Les résultats issus de l’évaluation des risques professionnels dans l’entreprise doivent donner lieu :- à un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail, dans les entreprises d’au moins 50 salariés ;- à une liste d’actions de prévention des risques et de protection des salariés consignée au sein du DUERP, pour les autres entreprises. Ce programme ou cette liste devant, si nécessaire, être actualisé à chaque mise à jour du DUERP.

À savoir : dorénavant, seules les entreprises d’au moins 11 salariés ont l’obligation de mettre à jour, chaque année, leur DUERP. Sa mise à jour reste toutefois obligatoire, quel que soit l’effectif de l’entreprise, en cas d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ou lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque est portée à la connaissance de l’employeur. Les entreprises doivent transmettre chaque mise à jour au service de prévention et de santé au travail.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est consulté sur le DUERP et ses mises à jour. L’employeur doit également lui présenter le programme annuel de prévention. Dans celles de moins de 50 salariés, l’employeur présente au CSE la liste des actions de prévention.

Conservation et mise à disposition du DUERP

Le DUERP, dans ses versions successives, doit désormais être conservé par les employeurs pendant au moins 40 ans. Et ce, pour les versions en vigueur au 31 mars 2022 ou élaborées à compter de cette date. Ce délai de 40 ans débute à la date de leur élaboration.

Précision : le DUERP, et ses versions successives, doivent être conservés au format papier ou en version dématérialisée. À compter du 1er juillet 2023 ou 2024, selon l’effectif de l’entreprise, ces documents devront être déposés sur un portail numérique dédié.

Par ailleurs, la liste des personnes pouvant accéder au DUERP a été élargie. Ainsi, les employeurs doivent maintenant tenir à la disposition de leurs anciens salariés les versions du DUERP applicables durant leur période d’activité.

À noter : le DUERP (et ses versions antérieures) demeure accessible, notamment, aux salariés de l’entreprise (pour les versions en vigueur durant leur période d’activité), au service de prévention et de santé au travail (à l’ensemble des membres qui composent ce service), à l’inspection du travail et aux membres du CSE.

Art. 3, loi n° 2021-1018 du 2 août 2021, JO du 3Décret n° 2022-395 du 18 mars 2022, JO du 20

L’essai encadré

La CRPE

Quel montant ?

Définir des actions de prévention

Conservation et mise à disposition du DUERP

NEWSLETTER