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Bonus-malus sur la contribution d’assurance chômage : quid en 2025 ?

Le taux modulé de la contribution d’assurance chômage que les employeurs appliquent sur les rémunérations des salariés dues au titre des périodes d’emploi courant depuis le 1 septembre 2024 est maintenu jusqu’au 31 août 2025.

Afin d’inciter les entreprises à proposer davantage de contrats à durée indéterminée et à rallonger la durée des contrats à durée déterminée, le gouvernement a mis en place, en septembre 2022, un système de bonus-malus de la contribution patronale d‘assurance chômage dans les entreprises d’au moins 11 salariés relevant de sept secteurs d’activité.

Dans quels secteurs ?

La modulation de la contribution patronale d’assurance chômage s’applique uniquement dans les entreprises œuvrant dans l’un des sept secteurs d’activité ayant tendance à recourir régulièrement à des contrats courts (à l’exception de celles qui relèvent de l’insertion par l’activité économique), à savoir :
– la fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac ;
– la production et distribution d’eau, assainissement, gestion des déchets et dépollution ;
– les autres activités spécialisées, scientifiques et techniques ;
– l’hébergement et la restauration ;
– les transports et l’entreposage ;
– la fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d’autres produits minéraux non métalliques ;
– le travail du bois, les industries du papier et l’imprimerie.Une entreprise appartient à l’un de ces sept secteurs si sa convention collective et son code APE sont listés dans l’arrêté du 28 juin 2021.

Exemples : le secteur des autres activités spécialisées, scientifiques et techniques couvre notamment la convention collective des entreprises de publicité et assimilées, celle des professions de la photographie et celle du personnel salarié des cabinets et cliniques vétérinaires et les codes APE des activités des agences de publicité (73.11Z), de la régie publicitaire de médias (73.12Z), des activités photographiques (74.20Z) et des activités vétérinaires (75.00Z).

Quel taux de contribution ?

Le taux de la contribution d‘assurance chômage est fixé, en principe, à 4,05 %. Dans les entreprises concernées par le bonus-malus, ce taux peut varier entre 3 et 5,05 % selon leur pratique en termes de recours à des contrats courts.

En pratique : plus le nombre de salariés s’inscrivant à France Travail après avoir travaillé dans une entreprise est important par rapport à son effectif, plus sa contribution d‘assurance chômage est élevée. À l’inverse, plus ce nombre de personnes est bas, moins cette contribution est élevée.

Ainsi, le taux réellement applicable à l’entreprise est calculé en comparant son taux de séparation et le taux de séparation médian de son secteur d’activité (taux défini chaque année par arrêté).Il en découle trois possibilités :
– le taux de séparation de l’entreprise est inférieur au taux de séparation médian de son secteur : sa contribution d‘assurance chômage est minorée ;
– ce taux de séparation est supérieur au taux de séparation médian du secteur : la contribution est majorée ;
– ce taux de séparation est égal au taux de séparation médian du secteur : la contribution correspond au taux de droit commun (4,05 %).

Précision : le taux de séparation de l’entreprise dépend du nombre de fins de contrat de travail qui lui sont imputées par rapport à son effectif. Sont retenues les fins de contrat à durée déterminée, de contrat à durée indéterminée et de contrat de mise à disposition associé à un contrat de mission (intérim) suivies, dans les 3 mois, d’une inscription du salarié à France Travail ou intervenues alors qu’il y était déjà inscrit. Certaines fins de contrat de travail étant exclues comme les démissions et les fins des contrats d’apprentissage et de professionnalisation.

Qu’en est-il en 2025 ?

Le taux modulé de la contribution d’assurance chômage que les employeurs appliquent sur les rémunérations des salariés dues au titre des périodes d’emploi courant depuis le 1er septembre 2024 est maintenu jusqu’au 31 août 2025.Un nouveau taux de contribution, calculé en fonction du nombre de ruptures de contrats intervenues entre le 1er juillet 2024 et le 30 juin 2025, sera notifié aux entreprises d’ici le 15 septembre 2025. Il s’appliquera au titre des périodes d’emploi courant du 1er septembre 2025 au 28 février 2026.

À noter : un groupe de travail doit, d’ici le 31 mars 2025, faire évoluer ce dispositif de bonus-malus. Est notamment envisagée l’exclusion des contrats de travail d’une durée d’au moins 1 mois ainsi que des contrats de travail dont le terme est indépendant de la volonté de l’employeur (contrats à durée déterminée de remplacement, contrats saisonniers, ruptures conventionnelles, licenciements pour inaptitude non professionnelle ou pour faute lourde).

Arrêté du 19 décembre 2024, JO du 20

Article publié le 24 janvier 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : DR

Quand la lettre de convocation à un entretien préalable n’est pas présentée au salarié…

Pour les juges, lorsque la lettre de convocation à un entretien préalable n’est pas présentée au salarié, la procédure de licenciement est irrégulière. Peu importe que l’erreur n’incombe pas à l’employeur.

L’employeur qui envisage de licencier un salarié doit le convoquer à un entretien préalable par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge. Et c’est seulement après la tenue de cet entretien (et ce même si le salarié ne s’y présente pas), que l’employeur doit prendre sa décision et, le cas échéant, notifier son licenciement au salarié.

Précision : l’entretien doit être organisé au moins 5 jours ouvrables après la date de première présentation de la lettre recommandée au salarié ou de la date de sa remise en main propre.

Et attention, le non-respect de cette procédure peut entraîner le paiement de dommages-intérêts au salarié. Et ce même si l’employeur n’a commis aucune faute ! Dans une affaire récente, un employeur qui envisageait de licencier une salariée pour faute grave l’avait convoquée à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception. La salariée ne s’étant pas présentée à l’entretien et la lettre de convocation ayant été retournée à l’employeur avec la mention « pli avisé et non-réclamé », celui-ci avait notifié son licenciement à la salariée. Mais la salariée avait contesté son licenciement en justice au motif, notamment, que la lettre recommandée de convocation ne lui avait pas été présentée. Dans les faits, la salariée, absente de son domicile lors de la présentation de la lettre recommandée, ne s’était pas vu délivrer d’avis de passage en raison d’une erreur de La Poste. Saisie du litige, la Cour de cassation a estimé que la procédure de licenciement de la salariée était bien irrégulière dans la mesure où la lettre recommandée de convocation à l’entretien préalable ne lui avait jamais été présentée. Et ce même si cette erreur n’incombait pas à l’employeur.

Conséquence : lorsque la procédure de licenciement est jugée irrégulière, le salarié est en droit de percevoir une indemnité correspondant, au maximum, à un mois de salaire (soit 3 887,16 € dans cette affaire).

Cassation sociale, 11 décembre 2024, n° 22-18362

Article publié le 23 janvier 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : FG Trade

Propos injurieux versus liberté d’expression du salarié

Pour les juges, des propos injurieux diffusés par messages, via un téléphone portable professionnel, constituent un abus du salarié dans l’exercice de sa liberté d’expression et justifient son licenciement pour faute, et ce même si ces propos ne sont pas destinés à être rendus public.

Chaque salarié dispose, tant à l’extérieur qu’à l’intérieur de l’entreprise, du droit de s’exprimer librement. Toutefois, le salarié qui abuse de sa liberté d’expression, en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, s’expose à un licenciement pour faute, comme en témoigne une décision récente de la Cour de cassation.Dans cette affaire, un salarié engagé en tant que « business unit manager » s’était vu confier, pendant plus d’un an, les fonctions de conseiller du président. Plus tard, son employeur l’avait licencié pour faute en lui reprochant, notamment, d’avoir critiqué la société auprès de collègues et d’anciens salariés, mais aussi d’avoir tenu des propos dénigrants à l’égard de ses dirigeants. Le salarié avait toutefois contesté son licenciement en justice. Il estimait d’une part, que les propos qu’il avait tenus relevaient d’un usage non abusif de sa liberté d’expression car destinés à un nombre restreint de personnes et, d’autre part, que ces propos ne pouvaient pas justifier un licenciement dans la mesure où ils avaient un caractère privé.Saisis du litige, les juges ont indiqué que l’emploi de termes injurieux et excessifs par le salarié constituait un abus de sa liberté d’expression, peu important le caractère restreint de leur diffusion. En outre, ils ont relevé que certains des propos injurieux avaient été adressés par message, au moyen d’un téléphone portable professionnel, à des collègues ou des anciens collègues, et qu’ils concernaient la société et ses dirigeants. De sorte que ces propos avaient un caractère professionnel et qu’ils pouvaient justifier une sanction disciplinaire. Le licenciement pour faute grave du salarié a donc été validé par les juges.Cassation sociale, 11 décembre 2024, n° 23-20716

Article publié le 23 janvier 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Westend61 / Joseffson

Surcroît d’activité et recours à un contrat de travail à durée déterminée

Le surcroît d’activité découlant de l’ouverture d’une nouvelle unité, qui s’intègre dans le cadre de l’activité normale et permanente d’une fondation, ne peut pas justifier la conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée.

Un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, comme un accroissement temporaire de l’activité de l’association. À ce titre, il ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente. À défaut, ce contrat peut, à la demande du salarié, être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) par les tribunaux. Illustration avec un arrêt récent de la Cour de cassation impliquant une fondation. Dans cette affaire, une fondation gérant des résidences pour personnes âgées avait engagé un médecin gériatre dans le cadre de deux CDD d’une durée respective de 12 jours et de 8 mois. Le tout s’étalant sur une période de 10 mois. Ces CDD avaient été conclus en raison d’un « surcroît d’activité lié à l’ouverture de l’unité de vie Alzheimer ».Le salarié avait demandé en justice la requalification en CDI de ces deux CDD. Une demande que la Cour de cassation a acceptée. En effet, pour les juges, le surcroît d’activité entraîné par l’ouverture d’une nouvelle unité, qui s’intégrait dans le cadre de l’activité normale et permanente de la fondation, n’était pas temporaire. En conséquence, il ne pouvait pas justifier la conclusion d’un CDD.

Cassation sociale, 18 septembre 2024, n° 23-16782

Article publié le 22 janvier 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Nicolas Hansen

Titres-restaurant : prolongation de l’achat de tout produit alimentaire

Les salariés peuvent, dans la limite de 25 € par jour, continuer à faire leurs courses alimentaires avec des titres-restaurant pendant encore 2 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2026.

Créés il y a plus de 50 ans, les titres-restaurant sont des titres de paiement octroyés de manière facultative par les employeurs à leurs salariés. Ils sont financés conjointement par l’employeur et le salarié. Avec leurs titres-restaurant, les salariés peuvent non seulement régler un repas au restaurant mais également acheter des produits alimentaires dans certains commerces (charcuteries, traiteurs, boulangeries, commerces de distribution alimentaire, détaillants en fruits et légumes…). Les produits concernés étant limités aux préparations alimentaires directement consommables, le cas échéant à réchauffer ou à décongeler (plats cuisinés, salades préparées, sandwichs, produits laitiers, etc.), ainsi qu’aux fruits et légumes qu’ils soient ou non directement consommables.

Quels achats ?

De manière exceptionnelle et afin de soutenir le pouvoir d’achat des Français, les salariés étaient autorisés, du 18 août 2022 au 31 décembre 2024, à utiliser leurs titres-restaurant pour payer tout produit alimentaire, qu’il soit ou non directement consommable (riz, pâtes, farine, œufs, céréales, beurre, viande ou poisson non transformés…), à l’exclusion cependant de l’alcool, des confiseries, des produits infantiles et des aliments pour animaux. Une récente loi prolonge cette dérogation jusqu’au 31 décembre 2026. La liste exacte des produits alimentaires pouvant être achetés au moyen de titres restaurant est disponible sur le site de la Commission nationale des titres restaurant.

Rappel : la limite d’utilisation journalière des titres-restaurant est fixée à 25 €.

Loi n° 2025-56 du 21 janvier 2025, JO du 22

Article publié le 22 janvier 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : shironosov

Apprentissage du français : de nouveaux droits pour les salariés allophones

Les salariés allophones signataires du contrat d’intégration républicaine bénéficient d’autorisations d’absence afin de suivre une formation en français pendant leurs temps de travail.

Dans le cadre de la loi « immigration et intégration », le gouvernement a adopté différentes mesures destinées à faciliter l’apprentissage du français par les salariés allophones, c’est-à-dire ceux dont la langue maternelle est une langue étrangère, notamment en leur permettant de s’absenter pendant leurs heures de travail pour suivre une formation.

Précision : ces mesures ne concernent que les formations visant à atteindre une connaissance de la langue française correspondant à un diplôme ou une certification attestant de la maîtrise du français à un niveau au moins égal au niveau A2 du cadre européen commun de référence pour les langues du Conseil de l’Europe. Ceci correspond à un niveau d’utilisateur élémentaire (niveau intermédiaire ou usuel).

Une formation dans le cadre du plan de développement des compétences

Un employeur peut désormais, dans le cadre du plan de développement des compétences, proposer à ses salariés allophones des formations en français.En outre, pour les salariés allophones signataires du contrat d’intégration républicaine, les actions de formations visant à apprendre la langue française constituent du temps de travail effectif, dans la limite de 80 heures. L’employeur devant maintenir la rémunération du salarié pendant ces heures de formation.Il appartient à l’employeur et au salarié de s’entendre sur la répartition des heures de formation pendant la durée du contrat de travail. Faute d’entente, le salarié ne peut s’absenter pour une durée supérieure à 10 % de sa durée hebdomadaire de travail.

Une formation via le compte personnel de formation

Lorsque la formation en français suivie par le salarié allophone signataire du contrat d’intégration républicaine est financée par le compte personnel de formation et est réalisée en tout ou partie durant le temps de travail, son employeur ne peut pas s’opposer à ses absences pour suivre ces cours dans la limite de 28 heures.Le salarié doit informer son employeur de ses périodes d’absence au moins 30 jours calendaires (en comptant les dimanches et les jours fériés) avant le début de ses formations.Art. 23, loi n° 2024-42 du 26 janvier 2024, JO du 27Décret n° 2024-1243 du 30 décembre 2024, JO du 31Décret n° 2024-1245 du 30 décembre 2024, JO du 31

Congé de proche aidant : un droit désormais renouvelable

Depuis le 1er janvier 2025, l’allocation journalière de proche aidant peut être versée à un salarié ou à un travailleur indépendant pendant une durée maximale de 264 jours sur l’ensemble de sa carrière. Et ce afin d’aider quatre personnes différentes pendant 66 jours chacune.

Le congé de proche aidant permet à un salarié de s’absenter de l’entreprise ou à un travailleur non salarié de suspendre son activité professionnelle afin de soutenir une personne présentant un handicap ou une perte d’autonomie. Il peut s’agir d’un membre de sa famille élargie (conjoint, concubin, partenaire de Pacs, grands-parents, parents, enfants, petits-enfants, frères, sœurs, parents du conjoint…) ou d’une personne âgée ou handicapée avec laquelle l’aidant réside ou entretient des liens étroits et stables ou à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

À noter : sauf disposition conventionnelle plus favorable, le congé de proche aidant est accordé aux salariés pour une durée de 3 mois (66 jours) renouvelable. Dans tous les cas, le congé ne peut pas excéder un an sur l’ensemble de leur carrière.

Une allocation journalière de proche aidant

Le bénéficiaire du congé, qu’il soit salarié ou travailleur non salarié, peut percevoir une allocation journalière de proche aidant (AJPA) de la Caisse d’allocations familiales ou de la Mutualité sociale agricole. Cette allocation était jusqu’alors versée dans la limite de 66 jours sur l’ensemble de la carrière professionnelle du salarié ou du travailleur non salarié. Depuis le 1er janvier 2025, l’AJPA peut être de nouveau attribuée au proche aidant pour une durée maximale de 66 jours lorsque ce dernier vient à une aide à une personne différente. Concrètement, le nombre maximal d’AJPA versées au proche aidant ne peut pas être supérieur à 264 sur l’ensemble de sa carrière. Autrement dit, le proche aidant peut aider jusqu’à quatre personnes différentes pendant 66 jours chacune.

Précision : le montant de l’AJPA s’élève à 65,80 € par jour et à 32,90 € par demi-journée.

Décret n° 2024-697 du 5 juillet 2024, JO du 6Instruction de la Caisse nationale d’allocations familiales du 28 novembre 2024

Partage de la valeur : une nouvelle obligation pour les employeurs

Les sociétés qui comptent au moins 11 et moins de 50 salariés doivent mettre en place un dispositif de partage de la valeur (intéressement, participation, PPV…) dès lors qu’elles réalisent, pendant 3 exercices consécutifs, un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % de leur chiffre d’affaires.

Instaurée pour une durée de 5 ans, une nouvelle expérimentation impose aux PME d’intéresser leurs salariés aux résultats de l’entreprise. Et si aujourd’hui, cette obligation concerne uniquement les entreprises d’au moins 11 salariés constituées sous forme de société, elle traduit la volonté des pouvoirs publics de favoriser progressivement le partage de la valeur au sein des entreprises. Présentation.

Une obligation pour les sociétés…

Certains employeurs sont désormais tenus de mettre en place un dispositif de partage de la valeur au profit de leurs salariés. Sont concernées par cette nouvelle obligation les sociétés :- qui emploient au moins 11 salariés et qui ne sont pas tenues de mettre en place un régime de participation ;- et qui réalisent, pendant 3 exercices consécutifs, un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % de leur chiffre d’affaires.

Important : les entreprises qui atteignent ou dépassent le seuil de 50 salariés ne sont tenues de mettre en place un régime de participation que si elles maintiennent cet effectif d’au moins 50 salariés pendant 5 ans. Aussi, les sociétés comptant au moins 50 salariés qui ne sont pas encore contraintes d’instaurer la participation doivent mettre en place un dispositif de partage de la valeur.

Les entreprises qui appliquent déjà un dispositif de partage de la valeur pour l’exercice considéré ne sont pas soumises à cette expérimentation. Il en est de même pour les entreprises individuelles ainsi que pour les sociétés anonymes à participation ouvrière (SAPO) qui versent un dividende à leurs salariés au titre de l’exercice écoulé et dont le taux d’intérêt sur la somme versée aux porteurs d’actions de capital est égal à 0 %. Parmi les différents dispositifs de partage de la valeur, les sociétés peuvent opter pour :- l’intéressement aux résultats ;- la participation aux bénéfices ;- l’abondement à un plan d’épargne salariale (plan d’épargne d’entreprise, plan d’épargne pour la retraite collectif…) ;- le versement d’une prime de partage de la valeur.

… à mettre en place dès 2025

L’obligation d’instaurer un dispositif de partage de la valeur s’applique aux exercices ouverts depuis le 1er janvier 2025. Concrètement, elle s’impose dès cette année aux entreprises qui ont réalisé, en 2022, 2023 et 2024, un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % de leur chiffre d’affaires. Cette expérimentation s’applique pendant une durée de 5 ans à compter du 29 novembre 2023, soit jusqu’au 29 novembre 2028.

En complément : sur son site internet, le ministère du Travail a publié des questions-réponses pour aider les employeurs à remplir leur nouvelle obligation de partage de la valeur dans l’entreprise.

Art. 5, loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023, JO du 30