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Le Smic fixé à 11,88 € au 1er novembre

Au 1 novembre 2024, le taux horaire brut du Smic passe de 11,65 € à 11,88 €.

Comme annoncé par le Premier ministre, Michel Barnier, dans son discours de politique générale, le Smic a été revalorisé de 2 % au 1er novembre, soit avec 2 mois d’avance sur la revalorisation légale du 1er janvier. Jusqu’alors fixé à 11,65 €, le Smic horaire brut s’établit donc à 11,88 € depuis le 1er novembre 2024. Son montant mensuel brut étant passé, quant à lui, de 1 766,92 € à 1 801,80 € pour une durée mensuelle de travail de 151,67 heures (temps complet correspondant à la durée légale de travail de 35 heures par semaine).

Précision : le montant brut du Smic mensuel est calculé selon la formule suivante : 11,88 x 35 x 52/12 = 1 801,80 €.

Sachant qu’à Mayotte, le montant horaire brut du Smic s’élève à 8,98 € à compter du 1er novembre 2024, soit un montant mensuel brut égal à 1 361,97 € (pour une durée de travail de 35 h par semaine).

Smic mensuel au 1er novembre 2024 en fonction de l’horaire hebdomadaire (1)
Horaire hebdomadaire	Nombre d’heures mensuelles	Montant brut du Smic (2)
35 H	151 2/3 H	1 801,80 €
36 H(3)	156 H	1 866,15 €
37 H(3)	160 1/3 H	1 930,50 €
38 H(3)	164 2/3 H	1 994,85 €
39 H(3)	169 H	2 059,20 €
40 H(3)	173 1/3 H	2 123,55 €
41 H(3)	177 2/3 H	2 187,90 €
42 H(3)	182 H	2 252,25 €
43 H(3)	186 1/3 H	2 316,60 €
44 H(4)	190 2/3 H	2 393,82 €
(1) Hors Mayotte ; (2) Calculé par la rédaction ; (3) Les 8 premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e incluse) sont majorées de 25 %, soit 14,85 € de l’heure ; (4) À partir de la 44e heure, les heures supplémentaires sont majorées de 50 %, soit 17,82 € de l’heure.

Décret n° 2024-951 du 23 octobre 2024, JO du 24

Article publié le 24 octobre 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Michael J Berlin

Le minimum garanti augmente au 1 novembre

Le minimum garanti est fixé à 4,22 € à compter du 1er novembre 2024.

Le minimum garanti intéresse tout particulièrement le secteur des hôtels-cafés-restaurants pour l’évaluation des avantages en nature nourriture. À compter du 1er novembre 2024, son montant s’établit à 4,22 €, contre 4,15 € jusqu’alors. L’avantage nourriture dans ces secteurs est donc évalué à 8,44 € par journée ou à 4,22 € pour un repas.

Décret n° 2024-951 du 23 octobre 2024, JO du 24

Article publié le 24 octobre 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : DGL IMAGES LTD

Renforcer le partage de la valeur dans les entreprises

Les entreprises d’au moins 11 salariés devront bientôt leur proposer un dispositif de partage de la valeur tel que l’intéressement ou la prime de partage de la valeur.

Le gouvernement souhaite renforcer le partage de la valeur avec les salariés dans les entreprises qui ne sont pas tenues de mettre en place la participation. Ainsi, dans le cadre d’une expérimentation de 5 ans, ces entreprises doivent, sous certaines conditions, mettre en place un dispositif de partage de la valeur pour les exercices ouverts à compter de 2025.

Qui est concerné ?

Sont visées par cette expérimentation les entreprises qui emploient au moins 11 et moins de 50 salariés et qui réalisent, pendant trois exercices consécutifs, un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % de leur chiffre d’affaires. Si ces conditions sont remplies, ces entreprises doivent, au cours de l’exercice suivant, mettre en place un dispositif de partage de la valeur de leur choix parmi :
– l’intéressement ;
– la participation ;
– un abondement à un plan d’épargne instauré au sein de l’entreprise (plan d’épargne entreprise ou interentreprises, plan d’épargne pour la retraite collectif…) ;
– le versement aux salariés d’une prime de partage de la valeur.

À noter : les entreprises qui appliquent déjà un dispositif de partage de la valeur pour l’exercice considéré ne sont pas soumises à cette expérimentation. Il en est de même pour les entreprises individuelles ainsi que pour les sociétés anonymes à participation ouvrière (SAPO) qui versent un dividende à leurs salariés au titre de l’exercice écoulé et dont le taux d’intérêt sur la somme versée aux porteurs d’actions de capital est égal à 0 %.

À partir de quand ?

Cette obligation de mettre en place un dispositif de partage de la valeur s’applique aux exercices ouverts à compter du 1er janvier 2025. Pour chaque exercice, la condition relative à la réalisation du résultat excédentaire s’apprécie sur la base des trois exercices précédents. Ainsi, pour l’exercice 2025, sont pris en compte les exercices 2022, 2023 et 2024.

À noter : l’expérimentation s’applique pendant une durée de 5 ans à compter du 29 novembre 2023, soit jusqu’au 29 novembre 2028.

Art. 5, loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023, JO du 30

Article publié le 18 octobre 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : SrdjanPavlovic@

Cotisations sociales des exploitants agricoles : les changements envisagés

Le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025 renforce les exonérations de cotisations sociales bénéficiant aux jeunes agriculteurs et pérennise celles applicables sur les rémunérations des travailleurs saisonniers agricoles.

Le projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) reprend certains engagements en faveur des agriculteurs annoncés par le gouvernement en février dernier. Des mesures destinées à réduire le montant des cotisations sociales dues par les jeunes agriculteurs et à alléger le coût du travail lié à l’embauche des travailleurs saisonniers agricoles.

L’exonération de cotisations des jeunes agriculteurs

Les nouveaux exploitants agricoles âgés de 18 à 40 ans peuvent prétendre, pendant les 5 années qui suivent leur installation, à une exonération partielle et dégressive de leurs cotisations sociales personnelles (Amexa, invalidité, assurance vieillesse de base et prestations familiales).Toutefois, cette exonération ne peut pas se cumuler avec les réductions des taux de la cotisation prestations familiales et de la cotisation Amexa dont bénéficient les autres exploitants agricoles. Afin d’améliorer la trésorerie des jeunes agriculteurs et renforcer leur compétitivité, le PLFSS rendrait ce cumul possible.

L’exonération de cotisations des travailleurs occasionnels agricoles

Les employeurs agricoles qui recrutent des travailleurs occasionnels (CDD saisonniers, contrats vendange, CDD d’usage, CDD d’insertion…) pour réaliser des tâches liées au cycle de la production animale ou végétale, aux travaux forestiers ou aux activités constituant le prolongement direct de l’acte de production (transformation, conditionnement et commercialisation) peuvent bénéficier d’une exonération spécifique des cotisations sociales patronales (maladie, maternité, invalidité-décès, retraites de base et complémentaire, allocations familiales…) normalement dues sur leurs rémunérations. Cette exonération de cotisations devait normalement être supprimée le 31 décembre 2025 pour être remplacée par la réduction générale de cotisations sociales patronales. Mais, comme l’avait annoncé le Premier ministre en février dernier, elle devrait finalement être pérennisée par le PLFSS. Par ailleurs, pour les cotisations et contributions sociales dues au titre des périodes d’emploi courant depuis le 1er mai 2024, l’exonération de cotisations est totale pour une rémunération mensuelle brute inférieure ou égale à 1,25 Smic, soit 2 208,65 € (contre 1,2 fois le Smic, soit 2 120,30 € auparavant). Le PLFSS inscrirait officiellement cette mesure dans le Code rural.

Projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025, n° 325, 10 octobre 2024

Article publié le 18 octobre 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : SolStock Ltd

Un soutien pour les entreprises victimes de la Tempête Kirk

Les entreprises en difficulté à la suite des récentes intempéries survenues dans les Alpes-Maritimes, en Centre-Val de Loire, en Champagne-Ardenne, en Île-de-France et en Lorraine peuvent demander un report du paiement de leurs cotisations sociales.

Les entreprises sinistrées après le passage de la tempête Kirk dans les Alpes-Maritimes, en Centre-Val de Loire, en Champagne-Ardenne, en Île-de-France et en Lorraine peuvent reporter le paiement des cotisations sociales dues à l’Urssaf.

Pour les employeurs

Les employeurs peuvent demander à l’Urssaf un délai de paiement de leurs échéances de cotisations sociales. Et ce, sans pénalités ni majorations de retard. En outre, l’Urssaf précise qu’elle sera compréhensive à l’égard des employeurs qui sont dans l’impossibilité temporaire de réaliser leurs déclarations en raison des inondations. Les employeurs peuvent contacter l’Urssaf :
– via leur messagerie sécurisée sur leur espace personnel : « Messagerie »/« Une formalité déclarative »/« Déclarer une situation exceptionnelle (catastrophe naturelle, incendie…) » ;
– par téléphone au 3957 choix 3.

Pour les travailleurs indépendants

Les travailleurs indépendants peuvent, eux aussi, demander à l’Urssaf un report du paiement de leurs échéances de cotisations sociales personnelles sans application de pénalités ou majorations de retard. Ils peuvent solliciter l’Urssaf :
– via leur messagerie sécurisée sur leur espace personnel : « Messagerie »/« Une formalité déclarative »/« Déclarer une situation exceptionnelle (catastrophe naturelle, incendie…) » ;
– par téléphone au 3698 choix 0. Ils peuvent également demander au Fonds catastrophe et intempéries du Conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI) une aide d’urgence pouvant aller jusqu’à 2 000 €. Cette aide, versée dans les 15 jours de la demande, vise à répondre aux besoins les plus urgents des travailleurs indépendants qui sont confrontés à une dégradation de leurs locaux professionnels, de leurs outils de production et/ou de leur résidence habituelle si elle est le siège de l’entreprise ou est en lien direct avec l’activité de l’entreprise et que ces dégradations impactent le fonctionnement de leur activité.

Article publié le 16 octobre 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Atlantide Phototravel / Getty images

Exonération de cotisations patronales : à quoi faut-il s’attendre ?

Pour favoriser la progression des salaires, le gouvernement entend remanier et fusionner les différents dispositifs d’allègement des cotisations sociales patronales. Cela aboutirait, à compter de 2026, à une diminution du taux maximal d’exonération de la réduction générale des cotisations patronales et à la suppression des taux réduits des cotisations d’assurance maladie et d’allocations familiales.

Récemment dévoilé au grand public, le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025 prévoit une révision complète, en deux étapes, des dispositifs d’allègement des cotisations sociales dues par les employeurs sur les rémunérations de leurs salariés. Le point sur les mesures annoncées.

De quoi parle-t-on ?

Actuellement, trois dispositifs permettent de réduire le montant des cotisations sociales mises à la charge des employeurs :
– la réduction générale des cotisations sociales patronales pour les salaires inférieurs à 1,6 Smic ;
– le taux réduit de la cotisation d’assurance maladie (7 % contre 13 %) applicable aux salaires allant jusqu’à 2,5 Smic ;
– le taux réduit de la cotisation d’allocations familiales (3,45 % contre 5,25 %) qui bénéficie aux salaires n’excédant pas 3,5 Smic.

Nouveauté : les primes de partage de la valeur versées aux salariés à compter du 10 octobre 2024 seraient prises en compte dans la rémunération servant de base au calcul de la réduction générale des cotisations sociales patronales.

Des ajustements en 2025

Première étape de la refonte des dispositifs d’allègement : une baisse de 2 points du taux maximal de l’exonération accordée au titre de la réduction générale des cotisations sociales patronales. Mais ce n’est pas tout, le gouvernement souhaite aussi restreindre le champ d’application :
– du taux réduit de la cotisation d’assurance maladie aux seules rémunérations allant jusqu’à 2,2 Smic (contre 2,5 Smic aujourd’hui) ;
– du taux réduit de la cotisation d’allocations familiales aux seuls salaires inférieurs ou égaux à 3,2 Smic (contre 3,5 Smic actuellement).

Une fusion en 2026

Dans un souci de simplification, les différents allègements de cotisations sociales patronales seraient fusionnés d’ici le 1er janvier 2026.Concrètement, les taux réduits des cotisations d’assurance maladie et d’allocations familiales seraient supprimés. Le taux maximal d’exonération lié à la réduction générale des cotisations patronales, quant à lui, baisserait encore de 2 points. Et cette réduction s’appliquerait aux rémunérations inférieures à 3 Smic.

Projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025, Ass. nat., n° 325

Jours fériés du mois de novembre : c’est le moment de vous organiser !

Quelles sont les règles à maîtriser pour gérer les jours fériés au sein de votre entreprise ?

Le mois de novembre approche et, avec lui, deux jours fériés qui doivent être gérés dans votre entreprise : le 1er novembre (la Toussaint) et le 11 novembre (commémoration de la signature de l’Armistice de 1918). Alors quelles sont les règles que vous devez respecter ?

Vos salariés peuvent-ils travailler ?

Contrairement au 1er mai, les 1er et 11 novembre sont des jours fériés dits « ordinaires ». Dès lors, c’est un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective qui détermine si vos salariés doivent venir travailler ou être en repos durant ces deux jours fériés. Et en l’absence d’accord collectif en la matière, c’est à vous de trancher la question.

Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos durant les jours fériés.

Comment vos salariés sont-ils rémunérés ?

Les salariés qui bénéficient de jours de repos à l’occasion des 1er et 11 novembre doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés.

Précision : pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient normalement dû être effectuées durant ces jours fériés chômés.

À l’inverse, si vos salariés viennent travailler durant les jours fériés, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement.

À savoir : la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos (par exemple, le 11 novembre qui tombe un lundi). En revanche, votre convention collective peut permettre à vos salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

Et si vos salariés sont en congés ?

Si les 1er et 11 novembre sont chômés dans votre entreprise, vos salariés en vacances ces jours-là ne doivent pas se voir décompter des jours de congés payés. Les journées de congé « économisées » du fait des jours fériés chômés pouvant venir prolonger leur période de vacances ou être prises à une autre période.

Vie personnelle du salarié et licenciement : attention prudence !

Les agissements d’un salarié dans le cadre de sa vie personnelle ne peuvent être sanctionnés par son employeur que s’ils se rattachent à sa vie professionnelle ou constituent un manquement aux obligations découlant de son contrat de travail.

Les employeurs peuvent prononcer des sanctions disciplinaires (avertissement, mise à pied, licenciement…) à l’encontre des salariés qui commettent des fautes à l’occasion de leur travail (injures envers l’employeur, vol de biens appartenant à l’entreprise, absences injustifiées, non-respect des règles de sécurité, etc.).En revanche, les agissements d’un salarié dans le cadre de sa vie personnelle, soit en dehors du temps et du lieu du travail, ne peuvent pas être sanctionnés par son employeur. Deux exceptions toutefois à ce principe : lorsque ces agissements se rattachent à la vie professionnelle du salarié ou qu’ils constituent un manquement aux obligations découlant de son contrat de travail (obligation de loyauté, obligation de sécurité…).Dans une affaire récente, un conducteur de bus de la RATP avait été contrôlé par des policiers après sa journée de travail en raison d’un stationnement irrégulier avec son véhicule personnel. À l’occasion de ce contrôle, les forces de l’ordre avaient découvert que le salarié détenait un sac de résine de cannabis. Les policiers ayant transmis leur rapport à la RATP, le salarié avait été licencié pour faute grave en raison de « propos et comportements portant gravement atteinte à l’image de l’entreprise et incompatibles avec l’obligation de sécurité de résultat de la RATP tant à l’égard de ses salariés que des voyageurs qu’elle transporte ». Un licenciement que le salarié avait contesté en justice.Saisie du litige, la Cour de cassation a déclaré ce licenciement sans cause réelle et sérieuse. En effet, pour les juges, les faits reprochés au salarié relevaient de sa vie personnelle puisque s’étant produits en dehors du temps et du lieu de travail. Or, même si le salarié était garé à proximité du siège social de son employeur et avait indiqué aux policiers travailler à la RATP, ces faits ne se rattachaient pas à sa vie professionnelle. Ils ne constituaient pas non plus un manquement aux obligations découlant de son contrat de travail puisque ce contrat interdisait la prise de stupéfiants avant ou pendant le service mais pas après, et ce d’autant plus que la prise de stupéfiants par le salarié n’était pas avérée.Cassation sociale, 25 septembre 2024, n° 22-20672