2026 : trois arrêts qui rebattent les cartes
La Cour de cassation n’en a pas fini avec le sujet. Trois décisions rendues au début de l’année 2026 méritent l’attention, autant pour les salariés que pour les services RH.
Le plafond de 24 jours se calcule année par année. Le 21 janvier 2026 (n° 24-22.228), la Cour a jugé que les congés acquis lors de périodes antérieures et reportés ne s’imputent pas sur le plafond de la nouvelle période. Un salarié qui arrive avec un reliquat ne voit donc pas ses droits amputés : les compteurs sont indépendants.
Un accord collectif avantageux ne s’étend pas d’office à la maladie. Le même jour (n° 24-22.016), les juges ont refusé d’appliquer aux arrêts maladie non professionnels un accord d’entreprise prévoyant 2,5 jours par mois de travail effectif. Sauf clause assimilant expressément l’arrêt à du travail effectif, c’est le plafond légal de 2 jours par mois qui prévaut.
Un salarié déjà en procès doit réclamer tôt. Le 11 février 2026 (n° 24-13.061), la Cour a précisé qu’un revirement de jurisprudence ne constitue pas un fait nouveau. Un salarié engagé dans un contentieux prud’homal doit donc formuler sa demande de rappel de congés dès ses premières conclusions, sans compter sur une décision postérieure pour rattraper un oubli.
L’échéance d’avril 2026 est passée : qui peut encore agir
La loi DDADUE ouvrait une fenêtre de rattrapage remontant jusqu’au 1er décembre 2009. Les salariés encore en poste disposaient d’un délai de forclusion de deux ans, arrivé à terme le 23 avril 2026. Cette porte est aujourd’hui fermée : un salarié toujours dans l’entreprise ne peut plus réclamer les congés qu’il aurait dû acquérir sur des arrêts antérieurs à la réforme.
La situation diffère pour ceux qui ont quitté leur employeur. La prescription de droit commun de trois ans s’applique, ce qui laisse la possibilité de réclamer une indemnité compensatrice au titre de la réforme, selon la date de rupture du contrat. Les contentieux ne sont donc pas éteints, loin de là.
Côté employeur : les réflexes à adopter
Le report pendant les vacances a un coût organisationnel réel. Un salarié malade trois semaines sur ses quatre semaines d’été revient avec trois semaines à replacer, souvent à l’automne, ce qui concentre les absences. Trois chantiers limitent les risques.
- Vérifier la convention collective, qui prévoyait parfois déjà un report plus favorable.
- Systématiser l’information écrite au retour d’arrêt, avec une preuve datée (le bulletin de paie suffit). Sans elle, les congés deviennent en pratique imprescriptibles.
- Fiabiliser l’historique des absences, seul moyen de vérifier et, le cas échéant, de contester une demande de régularisation.
