Les règles à connaître pour bien gérer les jours fériés dans l’entreprise.
Article publié le 09 avril 2024 – © Les Echos Publishing 2024
Les employeurs en ZFU doivent déclarer les mouvements de main-d’œuvre de 2023
Les employeurs ayant droit à l’exonération de cotisations sociales liées aux zones franches urbaines doivent transmettre leur déclaration des mouvements de main-d’œuvre de l’année dernière d’ici le 30 avril 2024.
Les employeurs situés dans une zone franche urbaine (ZFU) bénéficient, dans la limite de 50 salariés et sous certaines conditions, d’une exonération des cotisations patronales de Sécurité sociale (maladie, maternité, vieillesse…), d’allocations familiales, de contribution au Fnal et de versement mobilité.
Précision : cette exonération bénéficie uniquement aux employeurs qui se sont implantés en ZFU avant le 1er janvier 2015.
Pour continuer à avoir droit à cette exonération, les employeurs doivent, tous les ans et pour chaque établissement situé en ZFU, adresser à l’Urssaf et à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) une déclaration des mouvements de main-d’œuvre intervenus l’année précédente. La déclaration des mouvements de main-d’œuvre intervenus en 2023 doit ainsi être effectuée au plus tard le 30 avril 2024.
Attention : l’employeur qui transmet sa déclaration en retard perd l’exonération de cotisations sociales pour les rémunérations versées à compter du 1er mai 2024. Cette exonération lui sera de nouveau accordée sur les rémunérations payées à compter du jour qui suit l’envoi ou le dépôt de la déclaration des mouvements de main-d’œuvre. L’exonération pour la période suspendue étant définitivement perdue.
Article publié le 08 avril 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Julien Fourniol/Baloulumix
Inondations du week-end de Pâques : un soutien pour les entreprises en difficulté
L’Urssaf met en place des mesures d’urgence pour les entreprises sinistrées après les graves inondations survenues en Bourgogne, en Centre-Val de Loire et en Poitou-Charentes.
Les employeurs et les travailleurs indépendants en difficulté à la suite des violentes crues du week-end de Pâques en Bourgogne, en Centre-Val de Loire et en Poitou-Charentes peuvent bénéficier d’un soutien de l’Urssaf.
Pour les employeurs
Les employeurs peuvent demander à l’Urssaf un délai de paiement de leurs échéances de cotisations sociales. Et ce, sans pénalités ni majorations de retard. En outre, l’Urssaf précise qu’elle sera compréhensive à l’égard des employeurs qui sont dans l’impossibilité temporaire de réaliser leurs déclarations en raison des crues. Les employeurs peuvent contacter l’Urssaf :
– via leur messagerie sécurisée sur leur espace personnel : « Messagerie »/« Une formalité déclarative »/« Déclarer une situation exceptionnelle (catastrophe naturelle, incendie…) » ;
– par téléphone au 3957 choix 3.
Pour les travailleurs indépendants
Les travailleurs indépendants peuvent, eux aussi, demander à l’Urssaf un report du paiement de leurs échéances de cotisations sociales personnelles :
– via leur messagerie sécurisée sur leur espace personnel : « Messagerie »/« Une formalité déclarative »/« Déclarer une situation exceptionnelle (catastrophe naturelle, incendie…) » ;
– par téléphone au 3698 choix 0.Ils peuvent également demander au Fonds catastrophe et intempéries du Conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI) une aide d’urgence pouvant aller jusqu’à 2 000 €. Cette aide, versée dans les 15 jours de la demande, vise à répondre aux besoins les plus urgents des travailleurs indépendants qui sont confrontés à une dégradation de leurs locaux professionnels, de leurs outils de production et/ou de leur domicile principal.
Article publié le 04 avril 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : ozgurcankaya / Getty Images
Comment accueillir un lycéen en stage ?
Les employeurs qui souhaitent accueillir un lycéen en stage durant le mois de juin 2024 peuvent publier leur offre sur le site 1jeune1solution.
Afin de favoriser l’orientation professionnelle des jeunes, les pouvoirs publics ont instauré une séquence d’observation en milieu professionnel, autrement dit un stage, au profit des élèves de seconde générale et technologique (soit environ 560 000 élèves). D’une durée de 2 semaines, ce stage se déroulera, cette année, du 17 au 28 juin.
Précision : les lycéens ont la possibilité de faire un seul stage d’une durée de 2 semaines ou bien deux stages d’une durée d’une semaine chacun.
Pour publier une offre de stage
Les employeurs qui souhaitent accueillir un ou plusieurs lycéens en stage ont la possibilité de publier leur(s) offre(s) sur la plate-forme 1jeune1solution. Les lycéens peuvent alors adresser leurs candidatures, de manière dématérialisée, via la plate-forme. Chaque candidature reçue figurant ensuite dans le tableau de bord de l’employeur.
En pratique : pour publier leur(s) offre(s) de stage, les employeurs doivent créer un compte depuis la page d’accueil de la plate-forme dédiée, puis cliquer sur « Je veux déposer une offre ». Chaque offre doit notamment préciser le secteur d’activité (ou le métier) découvert par le lycéen et les activités prévues.
Pour accueillir un stagiaire
Une fois leur stagiaire choisi, les employeurs doivent conclure une convention de stage avec lui (ou, s’il est mineur, avec son représentant légal) et le chef d’établissement scolaire. Une convention qui sera dématérialisée sur la plate-forme 1jeune1solution dans la rubrique « Mes conventions de stage ».
À noter : les employeurs doivent désigner, au sein de l’entreprise, un tuteur chargé du suivi du stage de l’élève.
Article publié le 04 avril 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : © Shannon Fagan
Transfert d’activité d’une association à une commune : que deviennent les salariés ?
La commune qui poursuit l’activité d’une association se voit transférer les contrats de travail des salariés affectés à cette activité.
Il peut arriver que l’activité exercée par une association soit transférée à une personne publique (comme une commune). Dans cette situation, cette dernière doit-elle reprendre les contrats de travail des salariés de l’association affectés à cette activité ? Dans une affaire récente, une commune avait repris en gestion directe deux centres de loisirs gérés jusqu’alors par une association. Elle avait cependant refusé de reprendre le contrat de travail de la directrice (et donc de la rémunérer) au motif que cette dernière n’était pas titulaire du diplôme normalement exigé pour occuper les fonctions de directrice d’un centre de loisirs. Saisie du litige, la Cour de cassation a estimé que la reprise, par la commune, de l’activité de l’association impliquait le transfert de plein droit du contrat de travail de la salariée. Dès lors, la commune aurait dû poursuivre son contrat de travail et continuer à la rémunérer. Elle aurait pu, ensuite, mettre fin à ce contrat par un licenciement s’il lui était impossible, au regard des dispositions législatives ou règlementaires (notamment au regard des diplômes exigés), de maintenir ce contrat.
À noter : la poursuite de l’activité d’une association par une commune implique le transfert des contrats de travail des salariés seulement lorsque l’activité est exercée dans les mêmes locaux, auprès du même public et au moyen des mêmes financements. Ce point ne faisait pas débat devant la Cour de cassation.
Article publié le 02 avril 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : © 2014 Thomas M. Barwick INC
Obligation d’emploi des travailleurs handicapés : il est temps de penser à la déclaration !
La déclaration relative à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés de l’année 2023 doit être effectuée dans la DSN d’avril 2024.
Les entreprises qui comptent au moins 20 salariés doivent employer des travailleurs handicapés dans une proportion d’au moins 6 % de leur effectif total. Celles qui ne respectent pas cette obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) devant verser une contribution financière annuelle. À ce titre, les entreprises concernées par l’OETH doivent, tous les ans, effectuer une déclaration annuelle portant sur l’application de cette obligation l’année civile précédente et, le cas échéant, payer la contribution financière correspondante.
À savoir : les entreprises deviennent assujetties à l’OETH lorsqu’elles atteignent ou dépassent le seuil de 20 salariés pendant 5 années civiles consécutives. Une entreprise assujettie à l’OETH dont l’effectif passe en dessous du seuil de 20 salariés cesse d’y être soumise dès l’année suivante.
Une déclaration dans la DSN d’avril
La déclaration annuelle et le paiement relatifs à l’année 2023 doivent être effectués dans la déclaration sociale nominative (DSN) d’avril 2024 transmise le 5 ou le 15 mai 2024 (selon l’effectif de l’entreprise).Afin d’aider les employeurs concernés à effectuer cette déclaration, l’Urssaf, la CGSS ou la Mutualité sociale agricole leur a transmis au mois de mars 2024 les informations suivantes relatives à l’année 2023 :
– l’effectif d’assujettissement à l’OETH ;
– le nombre de personnes devant être employées dans le cadre de l’OETH ;
– le nombre de bénéficiaires effectivement employés ;
– le nombre de salariés relevant d’un emploi exigeant des conditions d’aptitudes particulières (emplois que l’entreprise n’est pas tenue de proposer à des travailleurs handicapés comme les agents de sécurité, les vendeurs polyvalents des grands magasins, les conducteurs routiers ou encore certaines professions du BTP).
Une sanction en l’absence de déclaration
L’entreprise qui ne transmet pas de déclaration annuelle doit verser une contribution forfaitaire fixée dans un premier temps à titre provisoire. Son montant est calculé en multipliant :
– le nombre de travailleurs handicapés bénéficiaires de l’OETH manquants dans l’entreprise (différence entre le nombre de bénéficiaires qu’elle doit employer et le nombre de bénéficiaires qu’elle a déclarés au cours de l’année) ;
– et un coefficient variant en fonction de l’effectif de l’entreprise (400 fois le Smic horaire pour les entreprises de 20 à moins de 250 salariés, 500 fois pour celles de 250 à moins de 750 salariés ou 600 fois pour celles de 750 salariés et plus).Le montant ainsi obtenu est majoré de 25 %, sachant que ce taux augmente de 5 points par échéance non déclarée consécutive (taux de 30 % si l’entreprise n’effectue pas de déclaration pendant 2 ans de suite).Cette contribution forfaitaire provisoire est notifiée à l’entreprise défaillante avant le 31 décembre de l’année au cours de laquelle elle aurait dû souscrire la déclaration (par exemple, avant le 31 décembre 2024, pour la déclaration à souscrire dans la DSN d’avril 2024). Si, après notification, l’entreprise effectue sa déclaration, le montant de la contribution est régularisé, le taux de la majoration diminuant alors à 8 %.
Article publié le 02 avril 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : THEMKOLLEKTIV_SA
Renouvellement d’un contrat à durée déterminée
Le contrat à durée déterminée (CDD) d’un de nos salariés, conclu en raison d’une augmentation temporaire de notre activité, prend bientôt fin et nous souhaitons le renouveler. Est-ce possible sachant que rien n’est prévu à cet effet dans son contrat ?
Oui, vous pouvez renouveler le CDD de ce salarié même s’il ne contient aucune disposition sur ce point. Pour cela, vous devez conclure par écrit, avec votre salarié, un avenant à son contrat. Mais attention, ce document doit être signé par vous-même et par votre salarié avant la fin de ce premier CDD, c’est-à-dire au plus tard le dernier jour de ce contrat !En effet, si vous laissez votre salarié travailler dans votre entreprise après l’expiration de ce premier CDD sans avoir conclu d’avenant de renouvellement, vous prenez le risque qu’il demande en justice, et obtienne, la requalification de son CDD en contrat à durée indéterminée.Sachez enfin qu’un CDD peut être renouvelé deux fois et que sa durée totale (contrat initial et renouvellements) ne doit pas dépasser la durée maximale autorisée, soit 18 mois en cas d’augmentation temporaire d’activité.
À noter : une convention ou un accord de branche étendu peut fixer un nombre de possibilités de renouvellement différent.
Article publié le 02 avril 2024 – © Les Echos Publishing 2024
Des subventions pour prévenir les facteurs de risques professionnels
Les employeurs et les travailleurs indépendants peuvent bénéficier de subventions pour prévenir les facteurs de risques ergonomiques que sont la manutention manuelle de charges, les postures pénibles et les vibrations mécaniques.
Instauré en 2023, le Fonds d’investissement dans la prévention de l’usure professionnelle a pour objectif de réduire l’exposition des salariés à trois facteurs de risques ergonomiques, à savoir la manutention manuelle de charges, les postures pénibles et les vibrations mécaniques. À cette fin, le Fonds accorde des subventions aux entreprises qui mettent en place des actions pour prévenir ces risques.
Qui est concerné ?
Peuvent bénéficier de la subvention « prévention des risques ergonomiques » les employeurs relevant du régime général de la Sécurité sociale ainsi que les travailleurs indépendants ayant souscrit une assurance volontaire individuelle contre les accidents du travail, de trajet et les maladies professionnelles. Sont visés les risques suivants :
– les manutentions manuelles de charges, c’est-à-dire toutes les opérations de transport ou de soutien d’une charge (levage, pose, poussée, traction, port, déplacement…), qui exigent l’effort physique d’un ou de plusieurs travailleurs ;
– les postures pénibles, soit les positions forcées des articulations ;
– les vibrations mécaniques transmises aux mains et aux bras ou à l’ensemble du corps.
En pratique : la demande de subvention doit être effectuée en ligne via le Compte AT/MP. Les subventions sont attribuées par ordre d’arrivée des demandes dans la limite des budgets disponibles.
À quelles conditions ?
Pour obtenir cette subvention, les employeurs et les travailleurs indépendants doivent être à jour des cotisations sociales dues à l’Urssaf. En outre, les employeurs doivent :
– adhérer à un service de prévention et de santé au travail ;
– avoir réalisé et mis à jour leur document unique d’évaluation des risques depuis moins d’un an ;
– ne pas bénéficier d’un contrat de prévention en cours, ni en avoir bénéficié au cours des 2 années précédentes ;
– ne pas faire l’objet d’une injonction ou d’une cotisation supplémentaire.
À noter : les travailleurs indépendants ne doivent pas avoir de salariés à la date de la demande de subvention.
Que finance la subvention ?
Avec la subvention « prévention des risques ergonomiques », les employeurs et les travailleurs indépendants peuvent financer :
– des actions de prévention (diagnostics ergonomiques et formations) et des actions de sensibilisation aux facteurs de risques ;
– des équipements : équipements de transfert (rails de transfert en configuration en H, avec moteurs, portiques mobiles, préhenseurs mobiles associés à des transpalettes électriques et monte-charges), équipements roulants (transpalettes électriques, tracteurs pousseurs, timons électriques et roues motorisées), plans de travail réglables en hauteur (tables élévatrices motorisées, plates-formes à maçonner et recettes à matériaux) et équipements spécifiques à certains métiers (filmeuses housseuses, ponts élévateurs de véhicules légers, systèmes de bâchage/débâchage automatiques de bennes et auto-laveuses) ;
– des aménagements de postes de travail proposés par le médecin du travail dans le cadre d’une démarche de Prévention de la désinsertion professionnelle ;
– des frais de personnel dédiés à la mise en œuvre d’actions financées par le fonds.
À savoir : le montant de la subvention s’élève à 70 % des investissements réalisés dans la limite de 25 000 € par type d’investissement et de 75 000 € par entreprise (25 000 € pour celles d’au moins 200 salariés).
Article publié le 27 mars 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Justin Horrocks
Calcul des congés payés : bientôt du nouveau !
Conformément au droit européen, le Code du travail devrait prochainement permettre aux salariés d’acquérir des jours de congés payés durant leurs arrêts de travail, quelles qu’en soient la cause et la durée.
C’est une affaire de longue date dont le dénouement est imminent ! Actuellement, le Code du travail n’assimile pas (ou de manière limitée) les arrêts de travail des salariés à des périodes de travail effectif permettant d’acquérir des congés payés. Une règle qui, récemment remise en cause par la Cour de cassation, n’est pas conforme au droit européen lequel garantit 4 semaines de congés payés par an aux salariés. Aussi, le gouvernement revisite-t-il les règles liées à l’acquisition et à la prise des congés payés dans le cadre d’un projet de loi actuellement en discussion au Parlement. Le point sur les principales mesures qui seraient introduites.
Rappel : actuellement, selon le Code du travail, les arrêts de travail pour accident ou maladie d’origine non professionnelle ne permettent pas l’acquisition de congés payés. Les arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle permettent, quant à eux, l’acquisition de congés payés seulement pendant leur première année.
Des arrêts de travail qui donnent droit à des congés payés
Durant leurs arrêts de travail, et ce quelle qu’en soit la durée, les salariés pourraient acquérir :
– 2 jours ouvrables de congés payés par mois, en cas d’accident ou de maladie d’origine non professionnelle (soit au maximum 4 semaines pour un salarié absent un an) ;
– 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois, en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle (soit au maximum 5 semaines pour un salarié absent un an).
Important : la règle accordant des congés payés aux salariés en arrêt de travail pour accident ou maladie d’origine non professionnelle prendrait effet, de manière rétroactive, au 1er décembre 2009. Aussi, les salariés toujours en poste dans leur entreprise seraient fondés à réclamer en justice, dans les 2 ans suivant la publication de la loi, des droits à congés payés pour les arrêts de travail survenus depuis le 1er décembre 2009. Mais uniquement dans la limite de 24 jours ouvrables par an, en prenant en compte les jours de congés payés déjà acquis au titre des périodes de travail effectif ou assimilées comme telles (maternité, paternité, formation…).
Des congés payés qui peuvent être reportés
Le projet de loi offre aux salariés la possibilité de reporter les congés payés qu’ils ont acquis mais n’ont pas pu prendre en raison d’un arrêt de travail. Un report possible sur une période de 15 mois. Pour pouvoir mettre en place cette mesure, les employeurs seraient tenus d’informer leurs salariés, dans les 10 jours qui suivent leur reprise du travail, du nombre de jours de congés payés dont ils disposent et de la date jusqu’à laquelle ces congés peuvent être posés. La période de 15 mois durant laquelle les congés payés pourraient être reportés débuterait alors à compter de cette information.
Exception : une possibilité de report, sur une période de 15 mois également, est prévue pour les congés payés acquis durant un arrêt de travail d’une durée d’au moins un an.
Article publié le 26 mars 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Blasius Erlinger / Getty Images
Contrat d’accompagnement dans l’emploi : un contrat à durée déterminée particulier
Un contrat d’accompagnement dans l’emploi à durée déterminée est conclu dans le cadre de la politique de l’emploi et n’obéit donc pas aux même cas de recours qu’un contrat à durée déterminée « classique ».
Les associations peuvent conclure certains contrats de travail dits « aidés » afin de contribuer à l’insertion professionnelle des personnes éloignées de l’emploi (personnes handicapées, bénéficiaires de minima sociaux, demandeurs d’emploi de longue durée, etc.). Parmi ces contrats, figure notamment le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE) dans le cadre duquel l’association met en place des actions de formation pour le salarié en échange d’une aide financière de l’État. Le CAE à durée déterminée est conclu dans le cadre de la politique de l’emploi et n’obéit donc pas aux mêmes cas de recours qu’un contrat à durée déterminée (CDD) « classique », comme vient de le rappeler la Cour de cassation. Dans cette affaire, une association de transport à la demande en milieu rural avait engagé un chauffeur affecté au ramassage scolaire dans le cadre d’un CAE d’une durée de 15 mois. Le salarié avait demandé en justice la requalification de son CAE en contrat de travail à durée indéterminée. Il invoquait le fait que ce contrat était en réalité un contrat à durée déterminée (CDD) « classique » puisqu’il comportait la mention d’un motif de recours à un tel CDD, à savoir un « accroissement temporaire d’activité suite à une nouvelle activité ».Cette demande a été rejetée par la Cour de cassation. En effet, les juges ont constaté que le contrat conclu entre le salarié et l’association portait bien, en titre, la mention « contrat d’accompagnement dans l’emploi ». Dès lors, il ne s’agissait pas d’un CDD « classique ». Et le fait que ce contrat fasse également référence, dans le corps du texte, à un accroissement temporaire d’activité ne remettait pas en cause l’existence d’un CAE. Enfin, les juges ont rappelé qu’un CAE peut, contrairement aux CDD « classiques », être conclu pour pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente d’une association.
À noter : les CAE s’inscrivent, depuis plusieurs années, dans le cadre des parcours emploi compétences. Afin de renforcer leur efficacité, les organismes qui les prescrivent (France Travail, missions locales et Cap emploi) favorisent les associations capables de proposer un poste permettant au salarié de développer la maîtrise de comportements professionnels et de compétences techniques qui répondent à des besoins du bassin d’emploi considéré ou qui sont transférables à d’autres métiers qui recrutent.
Article publié le 25 mars 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Vladimir Vladimirov / Getty Images
