Ce que pourrait devenir le dispositif d’assurance chômage

Le Premier ministre, Gabriel Attal, a récemment exposé les nouvelles règles qui pourraient bientôt régir l’assurance chômage des salariés. Durcissement des conditions d’accès aux allocations et baisse de la durée d’indemnisation sont notamment au programme.

À défaut d’accord entre les partenaires sociaux, le gouvernement a souhaité reprendre la main sur le dossier de l’assurance chômage. À ce titre, Gabriel Attal a récemment fait état des principales mesures qui pourraient être introduites d’ici la fin de l’année afin de ne pas « caler sur la route du plein-emploi ». Des mesures qui viseraient principalement à resserrer davantage le dispositif d’assurance chômage pour inciter à la reprise d’emploi.

Précision : ces nouvelles mesures, qui devraient faire l’objet d’un décret, s’appliqueraient aux salariés dont le contrat de travail prend fin à compter du 1er décembre 2024. Mais à condition, toutefois, que les résultats des dernières élections européennes ne viennent pas changer la donne…

Des durées d’affiliation et d’indemnisation durcies

Actuellement, pour pouvoir bénéficier des allocations chômage, les salariés doivent, en principe, avoir travaillé au moins 6 mois au cours des 24 mois qui ont précédé la fin de leur contrat de travail. Cette durée minimale d’affiliation pourrait être relevée à 8 mois et s’étendre uniquement sur les 20 mois qui précèdent la fin du contrat de travail. Parallèlement, la durée maximale d’indemnisation des demandeurs d’emploi serait abaissée, passant ainsi de 18 à 15 mois.

À noter : ces nouvelles règles concerneraient les demandeurs d’emploi de moins de 57 ans.

Des règles spécifiques pour les seniors

Pour les demandeurs d’emploi d’au moins 57 ans, la durée minimale d’affiliation requise pour prétendre aux allocations chômage s’établirait à 8 mois sur les 30 mois qui précèdent la fin de leur contrat de travail. Avec une durée maximale d’indemnisation de 22,5 mois (contre 27 mois maximum aujourd’hui). Et il serait instauré un « Bonus emploi senior » leur permettant, en cas de reprise d’emploi, de cumuler une partie de leur allocation chômage avec leur salaire. Et ce, en cas de nouvel emploi moins bien rémunéré que le précédent.

En complément : dans le cadre d’un nouveau projet de loi prévu pour la fin de l’année (la « loi travail 2 »), le gouvernement souhaite instaurer deux dispositifs précédemment envisagés, à savoir l’index seniors (à l’image de l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes) et le CDI seniors.

Et pour les employeurs ?

Au sein de sept secteurs d’activité définis (fabrication de denrées alimentaires, hébergement et restauration, transport et entreposage…), les employeurs d’au moins 11 salariés voient leur contribution d’assurance chômage varier en fonction de leur recours aux contrats de travail de courte durée (plus ces contrats sont nombreux, plus leur cotisation d’assurance chômage augmente). À ce titre, une concertation serait menée d’ici la fin de l’année pour, le cas échéant, allonger la liste des secteurs soumis à ce dispositif de bonus-malus.

Article publié le 07 juin 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : PeopleImages.com – #1955141

Droit de retrait : l’employeur peut-il pratiquer une retenue sur salaire ?

Lorsque les conditions d’exercice du droit de retrait des salariés ne sont pas réunies, l’employeur peut procéder à une retenue sur leur salaire sans saisir préalablement la justice.

Lorsqu’un salarié a un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, il peut exercer son droit de retrait, c’est-à-dire refuser de travailler ou cesser de travailler sans l’autorisation préalable de son employeur. Et ce, tant que ce dernier n’a pas remédié à la situation dangereuse. Le salarié doit voir sa rémunération maintenue durant la période où il exerce son droit de retrait. Mais à condition que ce retrait soit légitime, comme vient de le préciser la Cour de cassation. Dans cette affaire, plusieurs salariés faisant partie du personnel navigant commercial d’une compagnie aérienne avaient exercé leur droit de retrait. Et ce, en raison de plusieurs avis de danger grave et imminent émis, au cours des 2 années précédentes, par le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail de l’entreprise (aujourd’hui dénommée commission santé, sécurité et conditions de travail du comité social et économique) pour des incidents survenus « sur la zone Afrique ». Estimant toutefois que ce droit de retrait était injustifié, leur employeur avait procédé à une retenue sur leurs salaires pour les périodes non travaillées. Des retenues que plusieurs syndicats de l’entreprise avaient contestées en justice au motif que l’employeur ne disposait pas, pour ce faire, d’une décision de justice déclarant le retrait des salariés abusif ou non fondé. Mais pour les juges de la Cour de cassation, lorsque les conditions du droit de retrait des salariés ne sont pas réunies, ceux-ci s’exposent à une retenue sur salaire, sans que leur employeur soit tenu de saisir préalablement la justice du bien-fondé de l’exercice de ce droit de retrait. La demande des syndicats de l’entreprise a donc été rejetée.

Précision : les salariés qui entendent contester la retenue sur salaire pratiquée par l’employeur peuvent saisir le conseil de prud’hommes à qui il appartient de se prononcer sur le bien-fondé du droit de retrait.

Cassation sociale, 22 mai 2024, n° 22-19849

Article publié le 04 juin 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : krisanapong detraphiphat / Getty Images

Qui peut signer un plan de sauvegarde de l’emploi dans une association ?

Dans une association, le plan de sauvegarde de l’emploi signé par un organe incompétent peut être valablement régularisé par la validation ultérieure de l’organe compétent.

Les associations d’au moins 50 salariés qui envisagent de licencier pour motif économique au moins 10 salariés sur une période de 30 jours doivent mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Le PSE peut être négocié dans le cadre d’un accord collectif conclu entre l’employeur et un syndicat représentatif. Il fait ensuite l’objet d’une validation par l’administration du travail. Dans une affaire récente, le PSE d’une association avait été conclu dans le cadre d’un accord collectif signé par sa directrice générale. Ce plan avait ensuite été validé par le directeur régional et interdépartemental de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS). Plusieurs salariés de l’association avaient contesté en justice la décision administrative validant le PSE. Ils soutenaient notamment que la directrice générale de l’association était dépourvue de qualité pour signer le PSE au nom de l’association. En effet, selon ses statuts, la directrice générale ne pouvait engager l’association qu’à hauteur de 300 000 €. Les dépenses supérieures à ce montant devant être autorisées par le comité exécutif. Pour les salariés, le PSE, dont le coût s’élevait à 2,8 millions d’euros, aurait donc dû être signé par le comité exécutif et non pas par la directrice générale. Saisi de ce litige, le Conseil d’État a considéré que le PSE était valide. Pour en arriver à cette conclusion, il a constaté que le comité exécutif avait ratifié l’accord collectif signé par la directrice générale. Le fait que cette délibération intervienne 6 mois après la signature de l’accord et sa validation par la DRIEETS ne remettait pas en cause cette régularisation.

Conseil d’État, 3 avril 2024, n° 465582

Article publié le 03 juin 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : skynesher

Quand un directeur RH cache sa relation sentimentale avec une représentante syndicale…

Un directeur chargé de la gestion des ressources humaines qui cache à son employeur la relation amoureuse qu’il entretient avec une salarié titulaire de mandats syndicaux et de représentation du personnel dans l’entreprise manque à son obligation de loyauté et peut, à ce titre, être licencié pour faute grave.

Un salarié ne peut pas, en principe, faire l’objet d’un licenciement disciplinaire en raison d’un motif tiré de sa vie personnelle, sauf s’il constitue un manquement à une obligation découlant de son contrat de travail. Ainsi, dans une affaire récente, un employeur avait licencié pour faute grave un salarié occupant un poste de direction au motif qu’il lui avait caché la relation amoureuse qu’il entretenait avec une salariée exerçant des mandats syndicaux et de représentation du personnel dans l’entreprise. Estimant que cette relation relevait de sa vie privée, le salarié avait contesté son licenciement en justice. Mais la Cour de cassation a confirmé son licenciement. En effet, elle a relevé que le salarié était chargé de la gestion des ressources humaines, qu’il avait reçu plusieurs délégations de pouvoirs de son employeur en matière d’hygiène, de sécurité et d’organisation du travail en plus de présider, à sa place et de manière permanente, les institutions représentatives du personnel. Or, il avait caché à son employeur une relation amoureuse de plusieurs années avec une salariée, titulaire de mandats de représentation syndicale et de représentation du personnel, qui s’était investie dans des mouvements de grève et d’occupation d’un établissement de l’entreprise, qui avait contesté la mise en œuvre d’un projet de réduction d’effectifs et qui avait participé à plusieurs réunions présidées par le salarié licencié et au cours desquelles des sujets sensibles relatifs à des plans sociaux avaient été discutés. Pour la Cour de cassation, en cachant à son employeur cette relation qui était en rapport avec ses fonctions professionnelles et de nature à en affecter le bon exercice, le salarié avait manqué à son obligation de loyauté. Dès lors, l’employeur pouvait le licencier pour faute grave.

Cassation, sociale, 29 mai 2024, n° 22-16218

Article publié le 03 juin 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Bartek Szewczyk

Assurez-vous que la démission de votre salarié est sans équivoque !

La lettre de démission qui contient la seule signature du salarié, car rédigée et adressée à l’employeur par son épouse, ne manifeste pas sa volonté claire et non équivoque de mettre fin à son contrat de travail.

Le salarié qui souhaite démissionner de son poste de travail doit en informer son employeur, idéalement par lettre recommandée avec accusé de réception. Mais attention, cette démission ne doit pas être prise en compte par l’employeur si elle ne manifeste pas la volonté claire et non équivoque du salarié de quitter son emploi. Et ce, sous peine de voir la rupture du contrat de travail requalifiée par les juges en licenciement sans cause réelle et sérieuse. À ce titre, une affaire récente, et pour le moins étonnante, ne doit pas manquer d’attirer l’attention des employeurs sur l’intérêt de s’assurer de la « réelle » intention du salarié de démissionner. C’est ainsi qu’un employeur avait reçu une lettre de démission (sans préavis) de l’un de ses salariés engagé en tant que magasinier-opérateur mécanique. Un salarié qui, quelques temps après, avait demandé à son employeur de le réintégrer dans l’entreprise en indiquant qu’il n’avait pas souhaité démissionner. Ce que son employeur avait refusé. Aussi, le salarié avait saisi la justice afin d’obtenir la requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour justifier sa demande, le salarié avait expliqué avoir, à la suite de son incarcération, transmis à son épouse une lettre vierge comportant sa signature afin qu’elle justifie de son absence auprès de son employeur. Mais qu’en raison d’un malentendu, cette dernière avait rédigé une lettre de démission et l’avait adressée à l’employeur de son époux. Saisie du litige, la Cour d’appel de Versailles n’avait pas donné foi aux arguments du salarié. Elle avait estimé, notamment, qu’aucun élément ne permettait de démontrer que l’épouse en question avait mal compris les intentions du salarié. Et elle en avait conclu que la démission était donc valable. Mais pour la Cour de cassation, la lettre de démission, qui ne comportait que la seule signature du salarié et avait été rédigée par son épouse, ne manifestait pas sa volonté claire et non équivoque de démissionner. L’affaire est donc renvoyée devant les juges d’appel.

Attention : même si elle fait l’objet d’un écrit, la démission d’un salarié doit être examinée avec la plus grande attention afin de s’assurer de sa volonté claire et non équivoque de quitter son emploi. Tout particulièrement, par exemple, lorsque la démission intervient après une altercation entre le salarié et l’un de ses collègues, lorsque la lettre de démission fait état de reproches adressés à l’employeur ou encore lorsqu’ elle est rédigée par le salarié alors qu’il est sujet à un état dépressif.

Cassation sociale, 7 mai 2024, n° 22-23749

Article publié le 31 mai 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : skynesher / Getty Images

Partage de la valeur de l’entreprise : c’est le moment de négocier !

Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent, avant le 30 juin 2024, ouvrir des négociations en vue de partager la valeur issue d’une augmentation exceptionnelle de leur bénéfice.

Publiée à la fin de l’année dernière, la loi relative au partage de la valeur au sein des entreprises impose, à certains employeurs, une obligation de négociation en cas d’augmentation exceptionnelle de leur bénéfice. Sont ainsi concernées les entreprises d’au moins 50 salariés qui disposent d’au moins un délégué syndical.


Exceptions : cette obligation ne s’impose pas aux entreprises qui appliquent un accord de participation ou d’intéressement comportant déjà une clause spécifique en matière de bénéfices exceptionnels. Ni aux employeurs qui ont déjà mis en place la participation avec une base de calcul (appelée « réserve spéciale de participation ») plus favorable que celle prévue par le Code du travail.

Avant le 30 juin 2024 !

La loi précise que la négociation visant à partager la valeur issue d’une augmentation exceptionnelle du bénéfice doit être engagée lors de la négociation destinée à mettre en place la participation ou l’intéressement dans l’entreprise.Toutefois, de nombreuses entreprises d’au moins 50 salariés disposaient déjà, à la date du 29 novembre 2023 (date de promulgation de la loi), d’un accord de participation ou d’intéressement. Aussi, ces dernières doivent ouvrir des négociations avant le 30 juin 2024.

Sur quoi faut-il négocier ?

Les négociations doivent porter sur la définition de l’augmentation exceptionnelle du bénéfice de l’entreprise en fonction, notamment, de sa taille, de son secteur d’activité ou encore des bénéfices réalisés lors des années précédentes.Et elles doivent également porter sur les modalités de partage de la valeur avec les salariés lorsqu’une telle augmentation exceptionnelle intervient. À ce titre, les entreprises peuvent verser un supplément de participation ou d’intéressement à leurs salariés (si l’intéressement est déjà instauré).Mais elles peuvent aussi ouvrir une négociation visant, en particulier, à :
– mettre en place l’intéressement, si cela n’est pas déjà fait ;
– abonder un plan d’épargne salariale (PEE, Perco…) ;
– verser une prime de partage de la valeur à leurs salariés.Art. 8, loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023, JO du 30

Article publié le 28 mai 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : AzmanL / Getty Images

Sauvegarde de la compétitivité : motif économique de licenciement dans une association

La sauvegarde de la compétitivité peut constituer un motif économique de licenciement dans un organisme à but non lucratif, à condition que la réalité de la menace pour sa compétitivité soit établie.

Comme les autres employeurs, les associations peuvent procéder à des licenciements pour motif économique notamment lorsqu’elles cessent leur activité. Mais un licenciement économique peut-il, dans un organisme sans but lucratif comme une association, être justifié par une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ? Ainsi, dans une affaire récente, une salariée, travaillant comme correspondante de nuit, avait été licenciée pour motif économique par une association œuvrant dans la médiation sociale urbaine. Un licenciement économique que l’association justifiait par la perte d’un marché de prestations de services de médiation de nuit passé avec la commune de Rennes et quatre bailleurs sociaux rennais. En effet, le chiffre d’affaires de son établissement basé à Rennes avait diminué de 54 % (1 120 000 € à 511 000 € sur un an) à la suite de la perte de ce marché. Le chiffre d’affaires global de l’association (tout établissement confondu) ayant baissé, lui, de 4 098 000 € à 3 920 000 € sur un an. De plus, son excédent d’exploitation avait diminué de 83 % sur la même période et il n’existait pas de perspective, pour l’association, d’obtenir d’autres marchés dans d’autres agglomérations. Au vu de ces éléments, la cour administrative d’appel de Nantes avait considéré qu’il n’existait pas de menace réelle pesant sur la compétitivité de l’association de nature à justifier la réorganisation et qu’en conséquence, le licenciement pour motif économique de la salariée n’était pas justifié. Mais le Conseil d’État ne s’est pas rangé à cet avis. Ainsi, il a annulé cet arrêt après avoir rappelé que la sauvegarde de la compétitivité peut constituer un motif économique de licenciement dans une association à but non lucratif, à condition que la réalité de la menace pour sa compétitivité soit établie. L’affaire devra donc être rejugée en appel.

Conseil d’État, 3 avril 2024, n° 471271

Article publié le 27 mai 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Skynesher / Getty images

PSE : pas d’impasse sur l’obligation de reclassement des salariés !

Le plan de sauvegarde de l’emploi, instauré par l’employeur qui envisage de procéder à des licenciements économiques, ne le dispense pas de respecter son obligation individuelle de reclassement dans les autres entités du groupe.

L’employeur qui envisage de procéder à des licenciements économiques doit, au préalable, rechercher des postes de reclassement pour les salariés concernés. Et ce, au sein de son entreprise ainsi que dans les autres entreprises du groupe dont il fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Mais ce n’est pas tout, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur qui envisage de licencier au moins 10 salariés sur une période de 30 jours doit mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Un plan qui regroupe l’ensemble des mesures visant à limiter le nombre de licenciements, comme les possibilités de reclassement interne des salariés. Et attention, l’application du PSE, quant aux postes disponibles à proposer aux salariés, ne dispense pas l’employeur de son obligation individuelle de reclassement, comme vient de l’indiquer la Cour de cassation. Dans cette affaire, une société qui envisageait la fermeture d’un entrepôt avaient proposé, aux 13 salariés qui y étaient affectés, une modification de leur contrat de travail entraînant leur transfert vers d’autres sites. L’ensemble des salariés ayant refusé ce transfert, la société avait instauré un PSE lequel mentionnait, notamment, une liste de postes disponibles. Elle avait ensuite procédé au licenciement économique des 13 salariés qui avaient refusé les postes de reclassement ainsi proposés. Ces derniers avaient alors contesté leur licenciement en justice estimant que l’employeur n’avait pas respecté son obligation de reclassement. De son côté, l’employeur estimait avoir satisfait à cette obligation en proposant aux salariés les postes disponibles recensés dans le PSE. Un plan qui, d’ailleurs, avait été homologuée par l’administration. Mais pour les juges, l’employeur ne doit pas se cantonner au PSE ! En effet, même en présence d’un tel plan, il doit rechercher des postes de reclassement (que ceux-ci soient ou non listés dans le PSE) et effectuer des propositions précises, concrètes et personnalisées à chaque salarié dont le licenciement est envisagé. Or, les juges ont constaté que l’employeur n’avait adressé aucun courrier de recherche de reclassement aux autres entités du groupe, dont il n’avait produit aucun organigramme ni même un registre d’entrée et de sortie de son personnel. Ils en ont déduit que la société n’avait pas respecté son obligation de reclassement. Les licenciements prononcés ont donc été jugés sans cause réelle et sérieuse.

Cassation sociale, 22 avril 2024, n° 22-20650

Article publié le 27 mai 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : ©Jetta Productions/Blend Images LLC

Inondations dans le Grand Est : un soutien de l’Urssaf

L’Urssaf met en place des mesures d’urgence pour les entreprises sinistrées après les récentes inondations survenues dans le Grand Est.

Les employeurs et les travailleurs indépendants dont l’activité a été affectée par les récentes inondations survenues en Moselle et dans le Bas-Rhin peuvent bénéficier d’un soutien de l’Urssaf.

Pour les employeurs

Les employeurs peuvent demander à l’Urssaf un délai de paiement de leurs échéances de cotisations sociales. Et ce, sans pénalités ni majorations de retard. En outre, l’Urssaf précise qu’elle sera compréhensive à l’égard des employeurs qui sont dans l’impossibilité temporaire de réaliser leurs déclarations en raison des crues. Les employeurs peuvent contacter l’Urssaf :
– via leur messagerie sécurisée sur leur espace personnel : « Messagerie »/« Une formalité déclarative »/« Déclarer une situation exceptionnelle (catastrophe naturelle, incendie…) » ;
– par téléphone au 3957 choix 3.

Pour les travailleurs indépendants

Les travailleurs indépendants peuvent, eux aussi, demander à l’Urssaf un report du paiement de leurs échéances de cotisations sociales personnelles :
– via leur messagerie sécurisée sur leur espace personnel : « Messagerie »/« Une formalité déclarative »/« Déclarer une situation exceptionnelle (catastrophe naturelle, incendie…) » ;
– par téléphone au 3698 choix 0. Ils peuvent également demander au Fonds catastrophe et intempéries du Conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI) une aide d’urgence pouvant aller jusqu’à 2 000 €. Cette aide, versée dans les 15 jours de la demande, vise à répondre aux besoins les plus urgents des travailleurs indépendants qui sont confrontés à une dégradation de leurs locaux professionnels, de leurs outils de production et/ou de leur domicile principal.

Article publié le 23 mai 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Gece33 / Getty images