Conduire une voiture de fonction en état d’ivresse : c’est grave ?

Le salarié qui conduit un véhicule de fonction en état d’ébriété et qui provoque un accident au retour d’un salon professionnel, où il s’est rendu sur instruction de son employeur, peut être licencié pour faute grave.

En principe, un salarié ne peut pas être sanctionné par son employeur pour une faute commise dans le cadre de sa vie privée. Ainsi, par exemple, un salarié ne peut pas faire l’objet d’un licenciement disciplinaire pour avoir conduit en état d’ébriété en dehors de son temps et de son lieu de travail. Néanmoins, lorsque les faits issus de la vie personnelle du salarié se rattachent à sa vie professionnelle, l’employeur est en droit d’engager une procédure disciplinaire, comme en témoigne une décision récente de la Cour de cassation. Dans cette affaire, un chef d’équipe s’était rendu, sur instruction de son employeur et au moyen de sa voiture de fonction, à un salon professionnel. Au retour de ce salon, il avait conduit en état d’ébriété et avait provoqué un accident de la circulation. Son véhicule de fonction avait été gravement endommagé et son permis de conduire avait été suspendu. Son employeur l’avait alors licencié pour faute grave. Mais le salarié avait contesté son licenciement en justice estimant que des faits intervenus dans le cadre de sa vie personnelle ne pouvaient pas donner lieu à un licenciement pour faute. Et pour justifier le caractère privé de la faute commise, le salarié soutenait que l’accident avait eu lieu en dehors de ses horaires de travail (entre 22 et 23 h) et qu’il n’avait reçu aucune contrepartie financière ou repos au titre de ce déplacement. Toutefois, pour la Cour de cassation, les faits reprochés au salarié se rattachaient bien à sa vie professionnelle. Et pour cause : le salarié avait provoqué un accident alors qu’il conduisait un véhicule de fonction sous l’emprise d’un état alcoolique, au retour d’un salon professionnel, où il s’était rendu sur instruction de son employeur. Aussi, ce dernier était en droit d’engager une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié.

Rappel : le salarié qui se voit retirer son permis de conduire en dehors de ses heures de travail peut toutefois, si cela nuit au bon fonctionnement de l’entreprise, faire l’objet d’un licenciement pour motif personnel (et non disciplinaire !). C’est le cas, en particulier, lorsque l’emploi du salarié nécessite la possession du permis de conduire (un livreur, par exemple).

Cassation sociale, 19 janvier 2022, n° 20-19742

Article publié le 01 mars 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Allier rupture conventionnelle et renonciation à une clause de non-concurrence

Dans le cadre d’une rupture conventionnelle individuelle, l’employeur peut renoncer à l’application d’une clause de non-concurrence jusqu’à la date de rupture fixée par la convention. Mais pas après !

Au terme d’un contrat de travail doté d’une clause de non-concurrence, l’employeur peut, si cela est prévu par le contrat ou la convention collective applicable à l’entreprise, renoncer à cette clause. Dans ce cas, le salarié est libéré de son obligation de non-concurrence et l’employeur n’est pas tenu de lui verser la contrepartie financière initialement prévue. Et pour être valable, cette renonciation doit être effectuée dans le délai imparti par le contrat de travail ou la convention collective. Sauf, ont précisé les juges, lorsqu’elle intervient dans le cadre d’une rupture conventionnelle individuelle…Dans une affaire récente, une directrice des ventes était soumise à une clause de non-concurrence qui avait vocation à s’appliquer pendant une durée d’un an à compter de la rupture effective de son contrat de travail. En outre, ce contrat autorisait l’employeur à renoncer à la clause de non-concurrence par décision notifiée à la salariée à tout moment durant le préavis ou dans un délai maximum d’un mois à compter de la fin du préavis (ou en l’absence de préavis, à compter de la notification du licenciement). La salariée et son employeur avaient signé une convention de rupture individuelle fixant le terme du contrat de travail au 5 mai. Le 11 septembre de la même année, soit 4 mois plus tard, l’employeur avait indiqué à la salariée qu’elle était relevée de son obligation de non-concurrence. Estimant que son employeur n’avait pas renoncé à la clause de non-concurrence dans le délai imparti, la salariée avait réclamé en justice le paiement de la contrepartie financière liée à cette clause. Et la Cour de cassation lui a donné raison. En effet, pour les juges, l’employeur qui entend renoncer à une clause de non-concurrence à l’occasion d’une rupture conventionnelle individuelle doit le faire au plus tard à la date de la rupture du contrat de travail fixée par la convention (soit dans cette affaire, au plus tard le 5 mai). Et ce, même si le contrat de travail ou la convention collective applicable à l’entreprise contient des dispositions contraires. L’objectif étant de ne pas laisser le salarié dans l’incertitude quant à l’étendue de sa liberté de travailler. La contrepartie liée à la clause de non-concurrence était donc bien due à la salariée.

À savoir : la renonciation à la clause de non-concurrence peut être mentionnée dans la convention de rupture du contrat de travail. Cette mention peut même être rendue obligatoire par la convention collective applicable à l’entreprise.

Cassation sociale, 26 janvier 2022, n° 20-15755

Article publié le 16 février 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Quant aux preuves recueillies par un système de vidéosurveillance…

Les images issues d’un dispositif de vidéosurveillance ne peuvent pas être utilisées pour sanctionner un salarié si ce dispositif n’a pas fait l’objet, préalablement à sa mise en place, d’une information des salariés et d’une consultation du CSE.

L’employeur qui envisage d’installer des caméras au sein de son entreprise doit, si celles-ci lui permettent de contrôler l’activité de ses salariés, en informer préalablement ces derniers et consulter son comité social et économique (CSE). À défaut d’effectuer ces démarches, les images issues du système de vidéosurveillance ne constituent pas une preuve licite du comportement fautif d’un salarié, comme vient de le rappeler la Cour de cassation. Dans cette affaire, un employeur avait installé plusieurs caméras dans son officine afin de veiller à la protection et à la sécurité des biens et des personnes dans ses locaux. Or, les images issues de ces caméras avaient révélé plusieurs fautes commises par une caissière de la pharmacie. En effet, cette salariée avait notamment vendu des produits à un prix inférieur au prix de vente ou sans les enregistrer. Son employeur l’avait donc licenciée pour faute grave. Toutefois, la salariée avait contesté son licenciement en justice estimant que les images provenant des caméras de surveillance ne constituaient pas une preuve licite. Et pour cause, le dispositif de vidéosurveillance n’avait pas, avant sa mise en place, fait l’objet d’une information des salariés et d’une consultation des représentants du personnel. De son côté, l’employeur indiquait que le dispositif installé n’avait pour seul but que de protéger les biens et les personnes de l’officine. Et que les salariés avaient été informés de l’existence des caméras via une note de service. Mais la Cour de cassation, elle, a relevé que les caméras destinées à la protection et la sécurité des biens et personnes de l’officine permettaient également à l’employeur de contrôler l’activité des salariés. Dès lors, celui-ci aurait dû informer les salariés et consulté les représentants du personnel sur le recours à la vidéosurveillance, et ce préalablement à sa mise en place. À défaut d’avoir respecter ces obligations, les images issues de la vidéosurveillance constituaient une preuve illicite. L’affaire sera donc de nouveau examinée par les juges d’appel.

En complément : dans le cadre de cette affaire, les juges ont également rappelé qu’une preuve illicite pouvait tout de même être produite en justice. Mais à condition qu’elle soit indispensable à l’exercice du droit de la preuve de l’employeur (autrement dit qu’elle soit indispensable pour justifier le licenciement du salarié) et que l’atteinte portée à la vie privée du salarié ne soit pas disproportionnée par rapport au but recherché…

Cassation sociale, 10 novembre 2021, n° 20-12263

Article publié le 23 novembre 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Départ à la retraite : le salarié peut-il se rétracter au dernier moment ?

L’employeur peut s’opposer à la demande du salarié visant à différer son départ à la retraite dès lors que celui-ci se rétracte tardivement et sans aucune explication.

Lorsqu’il souhaite partir à la retraite, le salarié doit en informer son employeur suffisamment tôt en respectant un préavis équivalent à celui applicable en cas de licenciement.

Exemple : à défaut de disposition plus favorable pour le salarié prévue par la loi, une convention collective, un accord collectif de travail, le contrat de travail ou encore les usages de la profession, ce préavis est fixé à 2 mois lorsque le salarié cumule au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

Et sauf si la convention collective applicable à l’entreprise ou le contrat de travail du salarié en dispose autrement, aucune formalité spécifique n’incombe à ce dernier pour informer l’employeur de son départ à la retraite. Il est néanmoins vivement conseillé de demander au salarié une confirmation écrite de sa décision afin de s’assurer que celle-ci est claire et non équivoque. En particulier si le salarié vient à se rétracter… Dans une affaire récente, un salarié avait, le 31 août 2012, informé son employeur de son intention de partir à la retraite à compter du 1er janvier 2013. Toutefois, le 27 décembre 2012, soit 4 jours avant la date d’effet de sa retraite, le salarié s’était rétracté. Il sollicitait en effet, sans donner d’explications, l’annulation de son départ de l’entreprise. Une demande que l’employeur avait refusée. Le salarié avait donc saisi la justice d’une demande de réintégration et de rappels de salaires. Celui-ci estimait que le refus de son employeur d’accepter l’annulation de son départ à la retraite était abusif et discriminatoire. Il alléguait en effet que son employeur n’avait pas examiné loyalement sa demande en raison de son état de santé et de ses activités syndicales. Saisie du litige, la Cour de cassation a écarté le caractère discriminatoire du refus de l’employeur dans la mesure où il n’était pas établi que celui-ci avait connaissance de l’état de santé du salarié. Elle a également estimé que le refus de l’employeur n’avait pas été abusif eu égard à la demande initiale, claire et non équivoque du salarié, de partir à la retraite à compter du mois de janvier 2013, à sa rétractation tardive et à l’absence d’explication du salarié quant au souhait de différer son départ de l’entreprise.

Cassation sociale, 22 septembre 2021, n° 20-11045

Article publié le 27 octobre 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Rupture conventionnelle : quelle indemnité verser au salarié ?

Les employeurs relevant de l’ANI sur la modernisation du marché du travail doivent verser, au salarié avec lequel ils ont conclu une rupture conventionnelle, une indemnité au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement, dès lors qu’elle excède l’indemnité légale de licenciement.

Vous le savez : employeur et salarié peuvent, d’un commun accord, mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée par le biais d’une rupture conventionnelle homologuée. Dans ce cas, l’employeur doit verser au salarié une indemnité de rupture dont le montant s’élève au moins à celui de l’indemnité légale de licenciement. Toutefois, les entreprises qui relèvent de l’accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail sont redevables d’une indemnité de rupture spécifique qui doit être au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement. Et ce, dès que celle-ci est plus élevée que l’indemnité légale de licenciement.

Précision : l’ANI s’applique aux entreprises relevant de branches professionnelles représentées par le Medef, la CPME et l’U2P.

À ce titre, dans une affaire récente, un employeur soumis à l’ANI précité avait conclu une rupture conventionnelle avec une salariée. Dans ce cadre, il lui avait versé une indemnité calculée en fonction de l’indemnité légale de licenciement. La salariée avait alors saisi la justice, estimant avoir droit à une indemnité plus élevée conformément à l’accord collectif applicable à son entreprise. En effet, cet accord prévoyait bien une indemnité de licenciement conventionnelle plus élevée que l’indemnité légale de licenciement. Mais, selon l’employeur, l’indemnité conventionnelle n’était pas due à la salariée puisqu’elle était réservée aux seuls licenciements pour insuffisance professionnelle ou pour motif économique. Saisie du litige, la Cour de cassation a donné raison à la salariée. Pour elle, dans la mesure où un accord collectif (ou une convention) comporte une indemnité conventionnelle de licenciement supérieure à l’indemnité légale, le salarié ayant conclu une rupture conventionnelle avec son employeur doit en bénéficier.

Cassation sociale, 5 mai 2021, n° 19-24650

Article publié le 16 juin 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Mise à pied conservatoire ou disciplinaire ?

La mise à pied conservatoire qui donne lieu, sept jours plus tard, au licenciement du salarié est requalifiée en mise à pied disciplinaire.

Dans le cadre de son pouvoir de direction et de sanction, l’employeur qui a connaissance d’une faute commise par un salarié peut prononcer une mise à pied conservatoire. Cette mise à pied a pour effet de suspendre le contrat de travail du salarié dans l’attente d’une prise de décision par l’employeur quant à la sanction à appliquer. Une sanction aboutissant, dans la plupart des cas, à un licenciement pour faute. Mais attention, l’employeur ne doit pas tarder à prononcer cette sanction, comme en témoigne une décision récente de la Cour de cassation. Dans cette affaire, un salarié avait fait l’objet d’une mise à pied conservatoire en raison, notamment, d’une erreur de fabrication et d’un abandon de poste. Sept jours plus tard, il avait été convoqué à un entretien préalable au licenciement. La procédure avait ensuite abouti au licenciement du salarié pour faute grave. Toutefois, le salarié avait contesté son licenciement en justice invoquant une durée excessive (7 jours) entre le début de sa mise à pied conservatoire et l’engagement de la procédure de licenciement, c’est-à-dire sa convocation à l’entretien préalable. Ainsi, selon lui, la mise à pied conservatoire constituait, en réalité, une mise à pied disciplinaire visant à sanctionner ses fautes. Dès lors, son employeur ne pouvait plus le sanctionner une nouvelle fois, pour les mêmes faits, en prononçant un licenciement pour faute grave. Et les juges de la Cour de cassation lui ont donné raison ! Dans la mesure où la procédure de licenciement avait été engagée 7 jours après la mise à pied conservatoire du salarié, sans motif de nature à justifier ce délai, cette mise à pied présentait le caractère d’une sanction disciplinaire. Le salarié ne pouvait donc pas être sanctionné une deuxième fois, pour les mêmes fautes, par un licenciement.

En pratique : dans le cadre d’affaires antérieures, les juges ont considéré comme raisonnable un délai de 3 jours entre la mise à pied conservatoire du salarié et le début de la procédure de licenciement. En revanche, ils ont estimé comme excessif un délai d’une durée 6 jours.

Cassation sociale, 14 avril 2021, n° 20-12920

Article publié le 12 mai 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Licenciement d’un salarié en arrêt maladie : à quelles conditions ?

Le licenciement d’un salarié en arrêt de travail pour maladie ou accident d’origine personnelle n’est justifié que si ses absences répétées ou prolongées provoquent de graves perturbations sur le fonctionnement de l’entreprise nécessitant son remplacement définitif dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

Les salariés en arrêt de travail en raison d’une maladie ou d’un accident d’origine personnelle ne bénéficient pas d’une protection contre le licenciement, sauf dispositions plus favorables prévues par la convention collective applicable à l’entreprise. Pour autant, un employeur ne peut pas licencier un salarié du seul fait qu’il est en arrêt de travail. Ceci serait, en effet, considéré comme une discrimination en raison de son état de santé. Aussi, un employeur ne peut licencier un salarié en arrêt de travail en raison d’une maladie ou d’un accident d’origine personnelle que si ses absences répétées ou prolongées provoquent de graves perturbations sur le fonctionnement de l’entreprise, à cause notamment de sa taille, de son secteur d’activité et du poste occupé, et que ces perturbations nécessitent le remplacement définitif du salarié. Autrement dit, l’employeur qui licencie un salarié en raison des conséquences graves de son arrêt de travail sur le fonctionnement de l’entreprise doit le remplacer par un salarié en contrat à durée indéterminée sous peine de voir ce licenciement invalidé. Et ce remplacement, s’il n’est pas effectué avant le licenciement doit, selon les tribunaux, intervenir à une date proche de celui-ci ou dans un délai raisonnable selon les spécificités de l’entreprise et de l’emploi ainsi que des démarches réalisées par l’employeur en vue d’un recrutement.

Dans une affaire récente, une salariée engagée en tant que directrice d’une association, en arrêt de travail pour maladie à compter de mai 2012, avait été licenciée en mars 2013 à cause de la désorganisation que son absence depuis plus de 10 mois faisait peser sur la structure. En septembre 2013, l’association avait recruté une nouvelle directrice en contrat à durée indéterminée. La salariée licenciée avait alors saisi les tribunaux invoquant notamment le fait que son remplacement, intervenu 6 mois après son licenciement, était trop tardif. Mais, pour les juges, ce remplacement est intervenu dans un délai raisonnable compte tenu de l’importance du poste de directeur. En outre, l’association avait, dès le licenciement de la salariée, entamé des démarches en vue d’une nouvelle embauche.

À noter : les juges ont déjà eu l’occasion d’indiquer que sont excessifs un délai de 6 mois pour remplacer une secrétaire administrative et celui de 7 mois pour un contremaître.

Cassation sociale, 24 mars 2021, n° 19-13188

Article publié le 21 avril 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Rachat d’entreprise : que devient le règlement intérieur ?

Lors du rachat d’une société, si les contrats de travail sont transférés au nouvel employeur, il n’en est pas de même du règlement intérieur.

Selon le Code du travail, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. Autrement dit, en cas de rachat d’une entreprise par exemple, les contrats de travail de l’ancien employeur sont transférés au nouvel employeur. Et la question s’est posée de savoir si le règlement intérieur défini par l’ancien employeur était, lui aussi, transféré au nouvel employeur.

Dans une affaire récente, une société avait engagé un salarié en tant que directeur de développement des affaires pharmaceutiques. Plus tard, cette société avait été rachetée par une autre société, un rachat emportant le transfert du contrat de travail du salarié. Cinq ans après, ce salarié avait été convoqué à un entretien préalable au licenciement, puis licencié pour faute lourde. Toutefois, le salarié avait contesté son licenciement au motif que l’employeur n’avait pas respecté la procédure de licenciement disciplinaire fixée dans le règlement intérieur de son ancien employeur. Plus précisément, il reprochait à son employeur de ne pas l’avoir convoqué à l’entretien préalable au moyen d’un courrier précisant les faits qui lui étaient reprochés. Il estimait donc que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Saisie du litige, la Cour de cassation a indiqué que dans le cadre d’une modification de la situation juridique de l’employeur, comme un rachat, le règlement intérieur n’est pas transféré au nouvel employeur. Ce dernier n’est donc pas tenu de l’appliquer, notamment dans le cadre d’une procédure disciplinaire. Aussi, l’absence d’application de ce règlement intérieur ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Cassation sociale, 31 mars 2021, n° 19-12289

Article publié le 09 avril 2021 – © Les Echos Publishing 2021