Rupture conventionnelle : dématérialisation de la demande d’homologation

À compter du 1er avril 2022, les demandes d’homologation de rupture conventionnelle individuelle devront être effectuées de façon dématérialisée via le téléservice « TéléRC ».

Employeur et salarié peuvent, d’un commun accord, mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée au moyen de la rupture conventionnelle individuelle. Pour ce faire, ils doivent signer une convention de rupture qui précise, en particulier, la date de fin du contrat de travail et l’indemnité versée au salarié. Ce document doit ensuite être adressé à la Dreets (ex-Direccte) pour homologation de la rupture conventionnelle.

Précision : la demande d’homologation doit être réalisée au moyen du formulaire Cerfa n° 14598*01. Ce formulaire incluant la convention de rupture.

Actuellement, la demande d’homologation d’une rupture conventionnelle individuelle peut être effectuée par voie dématérialisée, par courrier postal ou bien être remise en main propre auprès de la Dreets. À compter du 1er avril 2022, le dépôt de cette demande devra obligatoirement être effectué, de façon dématérialisée, sur le téléservice dédié « TéléRC ». Sauf si l’employeur ou le salarié informe la Dreets qu’il n’est pas en mesure d’utiliser le téléservice. Dans cette hypothèse seulement, la demande d’homologation pourra être effectuée par le dépôt du formulaire de rupture auprès de la Dreets.

Important : cette formalité ne concerne pas la rupture conventionnelle conclue avec un salarié protégé. Dans cette situation, la validité de la rupture conventionnelle est subordonnée à l’autorisation de l’inspection du travail.

Décret n° 2021-1639 du 13 décembre 2021, JO du 15

Article publié le 14 mars 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Déléguer le pouvoir de licencier dans une association

La possibilité de déléguer le pouvoir de licencier peut être prévue dans les statuts ou dans le règlement intérieur.

Dans une association, le pouvoir de licencier un salarié relève de la compétence de son président, sauf si les statuts attribuent cette compétence à un autre organe (bureau, conseil d’administration…). Le titulaire du pouvoir de licencier peut déléguer cette prérogative à un collaborateur (responsable de la gestion du personnel, directeur général, directeur des ressources humaines, directeur d’établissement…). À ce titre, la Cour de cassation vient de rappeler que la possibilité de déléguer pouvait être prévue dans les statuts ou dans le règlement intérieur.

Attention : le licenciement prononcé par un collaborateur qui a reçu une délégation de pouvoirs irrégulière est considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

Ainsi, dans cette affaire, le salarié d’une association avait été licencié pour inaptitude. Un licenciement qu’il avait contesté devant les tribunaux au motif que la personne qui avait prononcé son licenciement, à savoir le directeur de l’établissement, ne disposait pas du pouvoir de licencier. Statuant sur ce litige, la cour d’appel a décidé que le licenciement du salarié était effectivement sans cause réelle et sérieuse. En effet, elle a considéré que la délégation du pouvoir de licencier donnée par le président de l’association au directeur d’établissement n’était pas valable car les statuts de l’association prévoyaient uniquement la possibilité pour le président de déléguer ce pouvoir à un membre du bureau. Le directeur d’établissement n’étant pas membre du bureau, il ne pouvait pas se voir déléguer le pouvoir de licencier. Et donc le licenciement qu’il avait prononcé n’était pas valable. Cette solution n’a pas été validée par la Cour de cassation. En effet, selon les statuts de l’association, les points non abordés dans ce document, et notamment ceux relatifs aux délégations accordées aux directeurs d’établissement, pouvaient être inscrits dans le règlement intérieur. Dès lors, pour les juges, les statuts « envisageaient, outre la possibilité pour le président de déléguer tout ou partie de ses pouvoirs aux membres du bureau, des possibilités de délégation à un directeur d’établissement, dans les conditions fixées par le règlement intérieur ».

Précision : dans cette affaire, l’article 4 du règlement intérieur de l’association prévoyait que le président pouvait « donner pouvoir et délégation à tout mandataire de son choix présentant les compétences nécessaires, et en particulier au directeur général ou un directeur d’établissement, pour représenter l’association ou agir en son nom dans le cadre d’une mission précise en fonction d’une délibération indiquant l’objet de cette délégation et le contenu de la mission ».

Cassation, sociale, 15 décembre 2021, n° 20-20221

Article publié le 07 mars 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Conduire une voiture de fonction en état d’ivresse : c’est grave ?

Le salarié qui conduit un véhicule de fonction en état d’ébriété et qui provoque un accident au retour d’un salon professionnel, où il s’est rendu sur instruction de son employeur, peut être licencié pour faute grave.

En principe, un salarié ne peut pas être sanctionné par son employeur pour une faute commise dans le cadre de sa vie privée. Ainsi, par exemple, un salarié ne peut pas faire l’objet d’un licenciement disciplinaire pour avoir conduit en état d’ébriété en dehors de son temps et de son lieu de travail. Néanmoins, lorsque les faits issus de la vie personnelle du salarié se rattachent à sa vie professionnelle, l’employeur est en droit d’engager une procédure disciplinaire, comme en témoigne une décision récente de la Cour de cassation. Dans cette affaire, un chef d’équipe s’était rendu, sur instruction de son employeur et au moyen de sa voiture de fonction, à un salon professionnel. Au retour de ce salon, il avait conduit en état d’ébriété et avait provoqué un accident de la circulation. Son véhicule de fonction avait été gravement endommagé et son permis de conduire avait été suspendu. Son employeur l’avait alors licencié pour faute grave. Mais le salarié avait contesté son licenciement en justice estimant que des faits intervenus dans le cadre de sa vie personnelle ne pouvaient pas donner lieu à un licenciement pour faute. Et pour justifier le caractère privé de la faute commise, le salarié soutenait que l’accident avait eu lieu en dehors de ses horaires de travail (entre 22 et 23 h) et qu’il n’avait reçu aucune contrepartie financière ou repos au titre de ce déplacement. Toutefois, pour la Cour de cassation, les faits reprochés au salarié se rattachaient bien à sa vie professionnelle. Et pour cause : le salarié avait provoqué un accident alors qu’il conduisait un véhicule de fonction sous l’emprise d’un état alcoolique, au retour d’un salon professionnel, où il s’était rendu sur instruction de son employeur. Aussi, ce dernier était en droit d’engager une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié.

Rappel : le salarié qui se voit retirer son permis de conduire en dehors de ses heures de travail peut toutefois, si cela nuit au bon fonctionnement de l’entreprise, faire l’objet d’un licenciement pour motif personnel (et non disciplinaire !). C’est le cas, en particulier, lorsque l’emploi du salarié nécessite la possession du permis de conduire (un livreur, par exemple).

Cassation sociale, 19 janvier 2022, n° 20-19742

Article publié le 01 mars 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Allier rupture conventionnelle et renonciation à une clause de non-concurrence

Dans le cadre d’une rupture conventionnelle individuelle, l’employeur peut renoncer à l’application d’une clause de non-concurrence jusqu’à la date de rupture fixée par la convention. Mais pas après !

Au terme d’un contrat de travail doté d’une clause de non-concurrence, l’employeur peut, si cela est prévu par le contrat ou la convention collective applicable à l’entreprise, renoncer à cette clause. Dans ce cas, le salarié est libéré de son obligation de non-concurrence et l’employeur n’est pas tenu de lui verser la contrepartie financière initialement prévue. Et pour être valable, cette renonciation doit être effectuée dans le délai imparti par le contrat de travail ou la convention collective. Sauf, ont précisé les juges, lorsqu’elle intervient dans le cadre d’une rupture conventionnelle individuelle…Dans une affaire récente, une directrice des ventes était soumise à une clause de non-concurrence qui avait vocation à s’appliquer pendant une durée d’un an à compter de la rupture effective de son contrat de travail. En outre, ce contrat autorisait l’employeur à renoncer à la clause de non-concurrence par décision notifiée à la salariée à tout moment durant le préavis ou dans un délai maximum d’un mois à compter de la fin du préavis (ou en l’absence de préavis, à compter de la notification du licenciement). La salariée et son employeur avaient signé une convention de rupture individuelle fixant le terme du contrat de travail au 5 mai. Le 11 septembre de la même année, soit 4 mois plus tard, l’employeur avait indiqué à la salariée qu’elle était relevée de son obligation de non-concurrence. Estimant que son employeur n’avait pas renoncé à la clause de non-concurrence dans le délai imparti, la salariée avait réclamé en justice le paiement de la contrepartie financière liée à cette clause. Et la Cour de cassation lui a donné raison. En effet, pour les juges, l’employeur qui entend renoncer à une clause de non-concurrence à l’occasion d’une rupture conventionnelle individuelle doit le faire au plus tard à la date de la rupture du contrat de travail fixée par la convention (soit dans cette affaire, au plus tard le 5 mai). Et ce, même si le contrat de travail ou la convention collective applicable à l’entreprise contient des dispositions contraires. L’objectif étant de ne pas laisser le salarié dans l’incertitude quant à l’étendue de sa liberté de travailler. La contrepartie liée à la clause de non-concurrence était donc bien due à la salariée.

À savoir : la renonciation à la clause de non-concurrence peut être mentionnée dans la convention de rupture du contrat de travail. Cette mention peut même être rendue obligatoire par la convention collective applicable à l’entreprise.

Cassation sociale, 26 janvier 2022, n° 20-15755

Article publié le 16 février 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Quant aux preuves recueillies par un système de vidéosurveillance…

Les images issues d’un dispositif de vidéosurveillance ne peuvent pas être utilisées pour sanctionner un salarié si ce dispositif n’a pas fait l’objet, préalablement à sa mise en place, d’une information des salariés et d’une consultation du CSE.

L’employeur qui envisage d’installer des caméras au sein de son entreprise doit, si celles-ci lui permettent de contrôler l’activité de ses salariés, en informer préalablement ces derniers et consulter son comité social et économique (CSE). À défaut d’effectuer ces démarches, les images issues du système de vidéosurveillance ne constituent pas une preuve licite du comportement fautif d’un salarié, comme vient de le rappeler la Cour de cassation. Dans cette affaire, un employeur avait installé plusieurs caméras dans son officine afin de veiller à la protection et à la sécurité des biens et des personnes dans ses locaux. Or, les images issues de ces caméras avaient révélé plusieurs fautes commises par une caissière de la pharmacie. En effet, cette salariée avait notamment vendu des produits à un prix inférieur au prix de vente ou sans les enregistrer. Son employeur l’avait donc licenciée pour faute grave. Toutefois, la salariée avait contesté son licenciement en justice estimant que les images provenant des caméras de surveillance ne constituaient pas une preuve licite. Et pour cause, le dispositif de vidéosurveillance n’avait pas, avant sa mise en place, fait l’objet d’une information des salariés et d’une consultation des représentants du personnel. De son côté, l’employeur indiquait que le dispositif installé n’avait pour seul but que de protéger les biens et les personnes de l’officine. Et que les salariés avaient été informés de l’existence des caméras via une note de service. Mais la Cour de cassation, elle, a relevé que les caméras destinées à la protection et la sécurité des biens et personnes de l’officine permettaient également à l’employeur de contrôler l’activité des salariés. Dès lors, celui-ci aurait dû informer les salariés et consulté les représentants du personnel sur le recours à la vidéosurveillance, et ce préalablement à sa mise en place. À défaut d’avoir respecter ces obligations, les images issues de la vidéosurveillance constituaient une preuve illicite. L’affaire sera donc de nouveau examinée par les juges d’appel.

En complément : dans le cadre de cette affaire, les juges ont également rappelé qu’une preuve illicite pouvait tout de même être produite en justice. Mais à condition qu’elle soit indispensable à l’exercice du droit de la preuve de l’employeur (autrement dit qu’elle soit indispensable pour justifier le licenciement du salarié) et que l’atteinte portée à la vie privée du salarié ne soit pas disproportionnée par rapport au but recherché…

Cassation sociale, 10 novembre 2021, n° 20-12263

Article publié le 23 novembre 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Départ à la retraite : le salarié peut-il se rétracter au dernier moment ?

L’employeur peut s’opposer à la demande du salarié visant à différer son départ à la retraite dès lors que celui-ci se rétracte tardivement et sans aucune explication.

Lorsqu’il souhaite partir à la retraite, le salarié doit en informer son employeur suffisamment tôt en respectant un préavis équivalent à celui applicable en cas de licenciement.

Exemple : à défaut de disposition plus favorable pour le salarié prévue par la loi, une convention collective, un accord collectif de travail, le contrat de travail ou encore les usages de la profession, ce préavis est fixé à 2 mois lorsque le salarié cumule au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

Et sauf si la convention collective applicable à l’entreprise ou le contrat de travail du salarié en dispose autrement, aucune formalité spécifique n’incombe à ce dernier pour informer l’employeur de son départ à la retraite. Il est néanmoins vivement conseillé de demander au salarié une confirmation écrite de sa décision afin de s’assurer que celle-ci est claire et non équivoque. En particulier si le salarié vient à se rétracter… Dans une affaire récente, un salarié avait, le 31 août 2012, informé son employeur de son intention de partir à la retraite à compter du 1er janvier 2013. Toutefois, le 27 décembre 2012, soit 4 jours avant la date d’effet de sa retraite, le salarié s’était rétracté. Il sollicitait en effet, sans donner d’explications, l’annulation de son départ de l’entreprise. Une demande que l’employeur avait refusée. Le salarié avait donc saisi la justice d’une demande de réintégration et de rappels de salaires. Celui-ci estimait que le refus de son employeur d’accepter l’annulation de son départ à la retraite était abusif et discriminatoire. Il alléguait en effet que son employeur n’avait pas examiné loyalement sa demande en raison de son état de santé et de ses activités syndicales. Saisie du litige, la Cour de cassation a écarté le caractère discriminatoire du refus de l’employeur dans la mesure où il n’était pas établi que celui-ci avait connaissance de l’état de santé du salarié. Elle a également estimé que le refus de l’employeur n’avait pas été abusif eu égard à la demande initiale, claire et non équivoque du salarié, de partir à la retraite à compter du mois de janvier 2013, à sa rétractation tardive et à l’absence d’explication du salarié quant au souhait de différer son départ de l’entreprise.

Cassation sociale, 22 septembre 2021, n° 20-11045

Article publié le 27 octobre 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Rupture conventionnelle : quelle indemnité verser au salarié ?

Les employeurs relevant de l’ANI sur la modernisation du marché du travail doivent verser, au salarié avec lequel ils ont conclu une rupture conventionnelle, une indemnité au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement, dès lors qu’elle excède l’indemnité légale de licenciement.

Vous le savez : employeur et salarié peuvent, d’un commun accord, mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée par le biais d’une rupture conventionnelle homologuée. Dans ce cas, l’employeur doit verser au salarié une indemnité de rupture dont le montant s’élève au moins à celui de l’indemnité légale de licenciement. Toutefois, les entreprises qui relèvent de l’accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail sont redevables d’une indemnité de rupture spécifique qui doit être au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement. Et ce, dès que celle-ci est plus élevée que l’indemnité légale de licenciement.

Précision : l’ANI s’applique aux entreprises relevant de branches professionnelles représentées par le Medef, la CPME et l’U2P.

À ce titre, dans une affaire récente, un employeur soumis à l’ANI précité avait conclu une rupture conventionnelle avec une salariée. Dans ce cadre, il lui avait versé une indemnité calculée en fonction de l’indemnité légale de licenciement. La salariée avait alors saisi la justice, estimant avoir droit à une indemnité plus élevée conformément à l’accord collectif applicable à son entreprise. En effet, cet accord prévoyait bien une indemnité de licenciement conventionnelle plus élevée que l’indemnité légale de licenciement. Mais, selon l’employeur, l’indemnité conventionnelle n’était pas due à la salariée puisqu’elle était réservée aux seuls licenciements pour insuffisance professionnelle ou pour motif économique. Saisie du litige, la Cour de cassation a donné raison à la salariée. Pour elle, dans la mesure où un accord collectif (ou une convention) comporte une indemnité conventionnelle de licenciement supérieure à l’indemnité légale, le salarié ayant conclu une rupture conventionnelle avec son employeur doit en bénéficier.

Cassation sociale, 5 mai 2021, n° 19-24650

Article publié le 16 juin 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Mise à pied conservatoire ou disciplinaire ?

La mise à pied conservatoire qui donne lieu, sept jours plus tard, au licenciement du salarié est requalifiée en mise à pied disciplinaire.

Dans le cadre de son pouvoir de direction et de sanction, l’employeur qui a connaissance d’une faute commise par un salarié peut prononcer une mise à pied conservatoire. Cette mise à pied a pour effet de suspendre le contrat de travail du salarié dans l’attente d’une prise de décision par l’employeur quant à la sanction à appliquer. Une sanction aboutissant, dans la plupart des cas, à un licenciement pour faute. Mais attention, l’employeur ne doit pas tarder à prononcer cette sanction, comme en témoigne une décision récente de la Cour de cassation. Dans cette affaire, un salarié avait fait l’objet d’une mise à pied conservatoire en raison, notamment, d’une erreur de fabrication et d’un abandon de poste. Sept jours plus tard, il avait été convoqué à un entretien préalable au licenciement. La procédure avait ensuite abouti au licenciement du salarié pour faute grave. Toutefois, le salarié avait contesté son licenciement en justice invoquant une durée excessive (7 jours) entre le début de sa mise à pied conservatoire et l’engagement de la procédure de licenciement, c’est-à-dire sa convocation à l’entretien préalable. Ainsi, selon lui, la mise à pied conservatoire constituait, en réalité, une mise à pied disciplinaire visant à sanctionner ses fautes. Dès lors, son employeur ne pouvait plus le sanctionner une nouvelle fois, pour les mêmes faits, en prononçant un licenciement pour faute grave. Et les juges de la Cour de cassation lui ont donné raison ! Dans la mesure où la procédure de licenciement avait été engagée 7 jours après la mise à pied conservatoire du salarié, sans motif de nature à justifier ce délai, cette mise à pied présentait le caractère d’une sanction disciplinaire. Le salarié ne pouvait donc pas être sanctionné une deuxième fois, pour les mêmes fautes, par un licenciement.

En pratique : dans le cadre d’affaires antérieures, les juges ont considéré comme raisonnable un délai de 3 jours entre la mise à pied conservatoire du salarié et le début de la procédure de licenciement. En revanche, ils ont estimé comme excessif un délai d’une durée 6 jours.

Cassation sociale, 14 avril 2021, n° 20-12920

Article publié le 12 mai 2021 – © Les Echos Publishing 2021