La procédure permettant de présumer de la démission d’un salarié qui abandonne son poste de travail vient d’être validée, mais aussi complétée, par le Conseil d’État.

En avril 2023, un décret était enfin venu « régler le sort » de l’abandon de poste du salarié, une situation qui, auparavant, laissait peu de choix à l’employeur si ce n’est de procéder à un licenciement pour faute. Concrètement, les employeurs confrontés à un abandon de poste peuvent maintenant, sous réserve de suivre la procédure instaurée par ce décret, considérer leur salarié comme démissionnaire. Et cette procédure, qui avait fait l’objet d’une contestation en justice par plusieurs syndicats, vient d’être validée et complétée par le Conseil d’État.

Mieux vaut prévenir…

Pour rappel, lorsqu’un salarié ne se présente plus à son poste de travail, son employeur peut le mettre en demeure de justifier son absence et de réintégrer son emploi. Et ce, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Sachant qu’un délai minimal de 15 jours calendaires (incluant les week-ends et les jours fériés) doit être laissé au salarié pour se décider.

Précision : comme l’a confirmé le Conseil d’État, ce délai débute à la date de présentation de la lettre recommandée au domicile du salarié (ou à la date de remise de la lettre en mains propres) et non à la date de sa réception.

Lorsqu’à l’issue du délai imparti, le salarié n’a ni justifié son absence ni réintégré son poste de travail, son employeur peut alors le considérer comme démissionnaire. Il en est de même si le salarié indique, en réponse à la mise en demeure, qu’il ne reviendra pas travailler. À ce titre, le Conseil d’État impose désormais aux employeurs d’informer le salarié, dans la lettre de mise en demeure, que le défaut de reprise du travail ou de justification de son absence sera assimilé à une démission. Une information qui vise à s’assurer du caractère volontaire de l’abandon de poste du salarié.

En complément : un employeur confronté à un abandon de poste peut-il, en lieu et place de la procédure de présomption de démission, procéder au licenciement pour faute de son salarié ? Le ministère du Travail avait d’abord répondu par la négative dans une question-réponse publiée sur son site internet en avril 2023, avant de dépublier cette information en juin 2023 en raison de nombreuses contestations émises notamment par des juristes. La question reste donc sans réponse pour le moment.

Conseil d’État, 18 décembre 2024, n° 473640 et suivants

Article publié le 27 décembre 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : TRAVELARIUM

Dès lors qu’un salarié atteint l’âge de 70 ans, il peut, à condition d’avoir été recruté avant cet âge, être mis à la retraite d’office par son employeur.

Lorsqu’un salarié atteint l’âge de 67 ans, son employeur peut, avec son accord, envisager sa mise à la retraite. Mais une fois franchi l’âge de 70 ans, son employeur peut procéder, cette fois sans son accord, à sa mise à la retraite. Et une seule condition s’applique à cette mise à la retraite d’office : le salarié doit avoir été recruté avant ses 70 ans. Autrement dit, peu importe l’âge auquel il peut bénéficier d’une pension de retraite à taux plein, comme vient de le préciser la Cour de cassation. Dans cette affaire, un salarié avait été engagé par une association à l’âge de 63 ans. Son employeur avait procédé à sa mise à la retraite d’office lorsqu’il avait atteint l’âge de 70 ans. Une mesure que le salarié avait contesté en justice. Saisie du litige, la Cour d’appel de Bordeaux avait constaté qu’à la date d’embauche du salarié, celui-ci, alors âgé de 63 ans, pouvait prétendre à une pension de retraite à taux plein (et avait d’ailleurs fait valoir ses droits). Dès lors, pour elle, l’employeur n’était pas fondé à prononcer sa mise à la retraite d’office. Mais pour la Cour de cassation, peu importe l’âge auquel l’assuré peut faire valoir ses droits à retraite à taux plein (et qu’il demande ou non le bénéfice de sa pension). Dès lors qu’il est recruté avant l’âge de 70 ans, son employeur peut, une fois cet âge atteint, procéder à sa mise à la retraite d’office.

Important : lorsque la mise à la retraite d’office d’un salarié est injustifiée, la rupture du contrat de travail est requalifiée par les juges en licenciement sans cause réelle et sérieuse, donnant lieu au paiement de dommages-intérêts au salarié.

Cassation sociale, 27 novembre 2024, n° 22-13694

Article publié le 20 décembre 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : gilaxia / Getty Images

L’employeur qui modifie une convention de rupture conventionnelle après un refus d’homologation de l’administration doit respecter un nouveau délai de rétractation de 15 jours.

L’employeur et le salarié qui concluent une rupture conventionnelle doivent, avant d’adresser la convention de rupture à l’administration pour homologation, respecter un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Un délai durant lequel chaque partie peut renoncer à la rupture conventionnelle. Et attention, comme vient de le rappeler la Cour de cassation, en cas de refus d’homologation de la convention de rupture conventionnelle, la nouvelle demande d’homologation transmise à l’administration implique une nouvelle procédure et donc un nouveau délai de rétractation…Dans cette affaire, un salarié avait signé avec son employeur une convention de rupture dont l’homologation avait été refusée par l’administration. L’employeur avait alors rectifié la convention en augmentant le montant de l’indemnité due au salarié (d’environ 60 €) et en décalant d’un jour la date de la rupture du contrat de travail. Des modifications qui avaient suffi à l’administration pour homologuer la rupture conventionnelle. Quelques jours après la rupture de son contrat de travail, le salarié avait saisi la justice afin d’obtenir, en particulier, la nullité de la rupture conventionnelle. Et pour cause, il reprochait à son employeur de ne pas l’avoir informé des modifications apportées à la convention de rupture et de ne pas avoir bénéficié d’un nouveau délai de rétractation de 15 jours. Saisie du litige, la Cour d’appel de Lyon n’avait pas fait droit aux demandes du salarié. Pour elle, les changements intervenus dans la convention n’étaient pas de nature à remettre en cause le consentement du salarié à la rupture conventionnelle. Ils ne pouvaient donc pas, à eux seuls, entraîner la nullité de la rupture. Mais pour la Cour de cassation, les modifications apportées par l’employeur, sans information du salarié et sans application d’un nouveau délai de rétractation de 15 jours, entraînent la nullité de la rupture conventionnelle.

À savoir : en cas de nullité de la rupture conventionnelle, la rupture du contrat de travail est requalifiée par les juges en licenciement sans cause réelle et sérieuse et donne lieu au paiement de dommages-intérêts au salarié.

Cassation sociale, 16 octobre 2024, n° 23-15752

Article publié le 05 décembre 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : AzmanL / Getty images

Un contrat à durée déterminée ne peut pas prévoir une période d’essai supérieure aux durées maximales prévues par le Code du travail.

Selon le Code du travail, un contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut comporter une période d’essai dont la durée, calculée à raison d’un jour par semaine, ne doit pas dépasser :
– 2 semaines lorsque la durée du CDD est de 6 mois maximum ;
– un mois pour les CDD de plus de 6 mois.

Rappel : durant la période d’essai, chaque partie peut mettre fin à la relation de travail sans motif, sans indemnité mais en respectant un délai de prévenance.

Un CDD peut prévoir une durée de période d’essai plus courte que celle prévue par le Code du travail. Mais pas une durée plus longue, comme vient de le rappeler la Cour de cassation. Dans cette affaire, un directeur de projets avait été recruté dans le cadre d’un CDD de 6 mois avec une période d’essai d’un mois. L’employeur avait mis fin au contrat au bout de 17 jours. Le salarié avait alors contesté en justice la rupture de son contrat de travail. Et la Cour de cassation lui a donné gain de cause. En effet, le CDD ne pouvait pas fixer une période d’essai d’une durée supérieure à la durée maximale légale, soit à 2 semaines pour un contrat de 6 mois. La notification de la rupture du CDD intervenue au bout de 17 jours s’analysait donc comme une rupture anticipée du contrat, et non comme une rupture de la période d’essai, ouvrant droit pour le salarié au paiement de dommages-intérêts.

Cassation sociale, 18 septembre 2024, n° 23-14779

Article publié le 21 novembre 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : SrdjanPavlovic@

Le salarié qui refuse un simple changement de ses conditions de travail peut être licencié pour faute. Et s’il refuse également d’exécuter son préavis aux nouvelles conditions de travail imposées par son employeur, il est alors privé de l’indemnité compensatrice correspondante.

En raison de son pouvoir de direction, l’employeur est en droit de modifier les conditions de travail de ses salariés sans obtenir leur accord préalable. Et en cas de refus d’exécuter son contrat aux nouvelles conditions de travail imposées par son employeur, le salarié peut être licencié. Mais qu’en est-il alors du délai de préavis ?

Attention : avant toute modification du contrat de travail du salarié (rémunération, qualification…), l’employeur doit obtenir l’accord de celui-ci. Le refus du salarié de voir son contrat modifié ne pouvant pas donner lieu à une sanction disciplinaire.

Dans une affaire récente, un salarié engagé par une association en tant que médecin psychiatre s’était vu informé par son employeur d’un changement de ses conditions de travail. Concrètement, le médecin devait se rendre au sein d’une autre antenne de l’association, à raison d’un jour par semaine et une semaine sur deux. Les deux sites de travail étant distants de 17 kilomètres. Malgré un temps de travail et une rémunération inchangés, le salarié avait refusé les nouvelles conditions de travail qui lui avaient été imposées. Son employeur l’avait alors licencié pour faute. Toutefois, le salarié avait contesté son licenciement en justice, estimant que son contrat de travail, et non pas seulement ses conditions de travail, avait été modifié. À ce titre, il réclamait notamment à son employeur le paiement d’une indemnité compensatrice pour le délai de préavis non effectué. Saisie de l’affaire, la Cour d’appel de Versailles avait confirmé que la nouvelle affectation du salarié constituait bien un simple changement de ses conditions de travail, et non une modification de son contrat de travail. Et que le refus du salarié de se conformer à ses nouvelles conditions justifiait son licenciement. Reprenant la même argumentation, la Cour de cassation a, en outre, indiqué que l’employeur pouvait imposer à son salarié d’effectuer son préavis de licenciement selon les nouvelles conditions de travail. Aussi, le salarié, en refusant de se plier à celles-ci, était à l’origine de l’inexécution du préavis. Il était donc privé du paiement de l’indemnité compensatrice correspondante.

Cassation sociale, 23 octobre 2024, n° 22-22917

Article publié le 20 novembre 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : PixeloneStocker / Getty images

Les offres de reclassement proposées à un salarié menacé de licenciement économique doivent être précises. À défaut, l’obligation de reclassement de l’employeur n’est pas respectée et le licenciement prononcé est dénué de cause réelle et sérieuse.

L’employeur qui envisage de procéder à des licenciements économiques doit rechercher, dans l’entreprise et dans les autres entreprises du même groupe, des postes de reclassement pour les salariés menacés de perdre leur emploi. Concrètement, il doit leur adresser des offres de reclassement personnalisées ou bien leur communiquer la liste des offres d’emploi disponibles. Mais attention, car en plus d’être écrites, les offres proposées aux salariés doivent être précises ! En effet, selon le Code du travail, ces offres doivent préciser l’intitulé du poste de travail concerné et son descriptif, sa classification, son niveau de rémunération, sa localisation, le nom de l’employeur et la nature du contrat de travail. Des mentions qui ne doivent pas être oubliées, comme en témoigne une décision récente de la Cour de cassation. Dans cette affaire, une salariée, engagée en qualité de vendeuse qualifiée et menacée de licenciement économique, s’était vu proposer un emploi de reclassement de magasinière. Après avoir refusé cette offre, elle avait conclu un contrat de sécurisation professionnelle avec son employeur mettant ainsi fin à son contrat de travail. Elle avait ensuite saisi la justice afin de faire requalifier cette rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle estimait, en effet, que son employeur n’avait pas respecté son obligation de reclassement en lui proposant une offre d’emploi imprécise. Appelés à se prononcer dans ce litige, les juges ont constaté que l’offre d’emploi proposée à la salariée ne mentionnait ni le nom de l’employeur (adresse et activité de l’entreprise), ni la classification du poste disponible, ni la nature du contrat de travail. Ils en ont conclu que l’employeur, en proposant une offre d’emploi imprécise à la salariée, n’avait pas accompli loyalement son obligation de reclassement. Et donc que la rupture du contrat de travail de la salariée devait être considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cassation sociale, 23 octobre 2024, n° 23-19629

Article publié le 14 novembre 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Eric Audras / Getty images

L’employeur qui accède au contenu d’une clé USB non connectée à un ordinateur professionnel porte atteinte à la vie privée du salarié. Ce contenu peut toutefois, dans certaines conditions, être produit en justice pour justifier un licenciement…

Les fichiers, dossiers et messages stockés par un salarié sur un ordinateur qui est mis à sa disposition par son employeur sont, sauf s’ils ont été identifiés comme étant personnels, présumés avoir un caractère professionnel. Aussi, l’employeur peut les consulter librement, même en l’absence du salarié. Et cette même règle s’applique s’agissant des fichiers, dossiers et messages stockés sur une clé USB connectée à l’ordinateur professionnel du salarié. Mais qu’en est-il lorsque cette clé n’est pas reliée à l’ordinateur et qu’elle est tout simplement posée sur le bureau du salarié ? Dans une affaire récente, une assistante commerciale avait été licenciée pour faute grave. En effet, son employeur lui reprochait d’avoir copié, sur plusieurs clés USB, des fichiers professionnels liés à la fabrication de produits de l’entreprise. À titre de preuve, il avait produit un listing de fichiers issu de l’exploitation des clés USB de la salariée. Estimant qu’une telle preuve n’était pas licite, puisque les clés USB n’étaient pas connectées à son ordinateur professionnel, et donc que les fichiers contenus avaient un caractère personnel, la salariée avait contesté son licenciement en justice. Saisie du litige, la Cour de cassation a affirmé que l’accès par l’employeur, en l’absence du salarié, aux fichiers contenus dans une clé USB personnelle qui n’est pas connectée à un ordinateur professionnel, constitue une atteinte à la vie privée de ce salarié. Mais, elle a estimé que le listing des fichiers produit par l’employeur ne constituait pas pour autant une preuve illicite, dès lors qu’elle était indispensable au droit de la preuve de l’employeur et que l’atteinte à la vie privée du salarié était strictement proportionnée au but poursuivi. Et c’est ce qu’elle en a conclu dans cette affaire en retenant que :
– l’employeur « avait des raisons concrètes » de procéder au contrôle des clés USB de la salariée, celle-ci ayant, par le passé, travaillé sur le poste informatique d’une collègue absente et imprimé de nombreux documents qu’elle avait ensuite rangés, notamment, dans une armoire métallique fermée ;
– il avait limité l’atteinte portée à la vie privée de la salariée en mandatant un expert qui, en présence d’un huissier de justice, avait opéré un tri entre les fichiers professionnels (qui avaient été conservés) et les fichiers personnels (qui avaient été supprimés sans être ouverts) contenus dans les clés USB ;
– l’atteinte portée à la vie privée de la salariée était proportionnée au but poursuivi par l’employeur, à savoir préserver la confidentialité de ses affaires. Le listing de fichiers produit par l’employeur était donc licite et le licenciement pour faute grave de la salariée justifié.

À noter : la Cour de cassation a déjà, à plusieurs reprises, considéré comme licites des preuves qui portaient atteinte à la vie privée des salariés. Et ce, dès lors que leur production en justice était indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur et que l’atteinte à la vie privée du salarié était proportionnée au but poursuivi. Elle en a conclu ainsi s’agissant d’images issues d’un dispositif de vidéosurveillance qui n’avait pas fait l’objet d’une consultation des représentants du personnel (Cassation sociale, 14 février 2024, n° 22-23073), mais aussi d’échanges privés et de photos issus des réseaux sociaux (Cassation sociale, 4 octobre 2023, n° 22-18217).

Cassation sociale, 25 septembre 2024, n° 23-13992

Article publié le 08 octobre 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Michael Bodmann

Dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, l’employeur doit proposer des offres de reclassement à ses salariés. Des offres qui doivent être fermes, c’est-à-dire ne pas être subordonnées à une procédure de recrutement.

L’employeur qui engage une procédure de licenciement économique doit proposer des postes de reclassement aux salariés concernés. Ces offres de reclassement doivent être fermes, comme vient de le rappeler la Cour de cassation. Dans cette affaire, l’employeur, qui cessait son activité, avait transmis à ses salariés des offres de reclassement dans d’autres sociétés du groupe. Six salariés qui, faute de reclassement, avaient été licenciés pour motif économique avaient saisi la justice afin de contester la rupture de leur contrat de travail. Ils reprochaient notamment à leur employeur d’avoir manqué à son obligation de reclassement. Saisie du litige, la cour d’appel avait constaté que les offres de reclassement adressées aux salariés les invitaient à faire acte de candidature sur des postes identifiés comme correspondant à leurs compétences dans d’autres sociétés du groupe et qu’en cas d’intérêt pour l’un de ces postes, un entretien serait alors organisé avec une personne dédiée pour s’assurer de la compatibilité de leurs capacités avec l’emploi proposé. Or, pour la cour d’appel, l’offre de reclassement doit être « personnalisée et précise, ce qui signifie qu’elle doit offrir la garantie, au salarié qui l’accepte, de la poursuite de son contrat de travail dans cet emploi ». Elle en a donc conclu que les offres de reclassement proposées par l’entreprise, qui étaient subordonnées à un entretien individuel, ne constituaient pas des offres fermes garantissant le reclassement effectif du salarié. Ce raisonnement a été confirmé par la Cour de cassation. Les licenciements des salariés ont donc été jugés sans cause réelle et sérieuse en raison du non-respect par l’employeur de son obligation de reclassement.

Précision : pour la Cour de cassation, un entretien peut être mené dans le cadre d’offres de reclassement mais uniquement pour départager les salariés qui se positionnent sur une même offre.

Cassation sociale, 11 septembre 2024, n° 23-10460

Article publié le 01 octobre 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Dragon Claws / Getty Images