Suppression du poste de directeur général d’une société anonyme : une révocation ?

La décision du conseil d’administration d’une société anonyme de confier au président les fonctions exercées jusqu’alors par le directeur général et donc de mettre un terme au mandat de ce dernier ne constitue pas une révocation.

Dans une société anonyme (SA), la direction générale est assumée soit par le président du conseil d’administration, soit par un directeur général nommé par le conseil d’administration. Le choix entre ces deux modes d’exercice de la direction générale de la société appartient au conseil d’administration. À ce titre, dans une affaire récente, le conseil d’administration d’une SA avait décidé de confier au président les fonctions exercées jusqu’alors par le directeur général, ce qui avait eu évidemment pour conséquence de mettre fin au mandat de ce dernier. L’ex-directeur général avait alors estimé qu’il avait été révoqué sans juste motif et agi contre la société en paiement de dommages-intérêts.

Pas une révocation

Mais les juges n’ont pas été de cet avis. Pour eux, la décision du conseil d’administration d’une société anonyme de confier à son président la direction générale de la société, qui a pour effet de mettre fin aux fonctions jusqu’alors exercées par le directeur général, ne constitue pas une révocation de ce dernier, sauf si celui-ci démontre que cette décision a été prise dans le but de l’évincer de son mandat social. Or, dans cette affaire, le directeur général n’ayant pas été révoqué de son mandat pour être remplacé par un nouveau directeur général et son mandat ayant été supprimé du fait de la réunion des deux fonctions entre les mains du président du conseil d’administration, il ne démontrait pas que cette suppression avait pour but de l’évincer et qu’il avait été révoqué de façon abusive.

Cassation commerciale, 4 avril 2024, n° 22-19991

Article publié le 25 avril 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Westend61 / Getty images

Licenciement : pas d’information orale avant la notification écrite !

L’employeur ne doit pas, le même jour, informer oralement un salarié de son licenciement et lui adresser la notification de cette décision. Sinon, il s’agit d’un licenciement verbal dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Pour être valable, un licenciement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. En effet, la seule information orale du salarié de son licenciement constitue un licenciement verbal dépourvu de cause réelle et sérieuse. Et il en est de même lorsque l’employeur téléphone au salarié pour l’avertir de son licenciement avant de lui adresser sa notification de licenciement. Peu importe que la notification de licenciement soit envoyée le jour même de l’appel téléphonique… Dans cette affaire, un employeur avait téléphoné à l’un de ses salariés afin de l’informer de son licenciement. Le même jour, il lui avait adressé sa notification de licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié avait alors saisi la justice, estimant avoir fait l’objet d’un licenciement verbal. Et les juges lui ont donné raison ! Puisque le salarié rapportait bien la preuve de l’appel téléphonique reçu pour l’informer de son licenciement, celui-ci devait être considéré comme un licenciement verbal. Un licenciement verbal que l’employeur ne pouvait pas « rattraper » par l’envoi ultérieur d’une notification de licenciement, même si celle-ci avait été adressée le même jour.

Conséquences : le licenciement verbal étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, il donne notamment lieu, pour l’employeur, au paiement de dommages et intérêts au salarié.

Cassation sociale, 3 avril 2024, n° 23-10931

Article publié le 23 avril 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Rapid Eye Media CC

Apport-cession de titres et report d’imposition

Le maintien du report d’imposition lors d’un apport-cession de titres de société suppose que le réinvestissement dans l’acquisition d’une fraction du capital d’une autre société permette d’en obtenir le contrôle à la date de cette acquisition.

Désormais, les plus-values réalisées par les particuliers à l’occasion de l’apport de titres à une société, soumise à l’impôt sur les sociétés, qu’ils contrôlent font l’objet d’un report d’imposition. Un report qui prend fin, notamment, en cas de vente, de rachat, de remboursement ou d’annulation des titres apportés dans les 3 ans qui suivent l’apport, sauf lorsque la société bénéficiaire de l’apport réinvestit, dans les 2 ans suivant cette cession, au moins 60 % du prix dans une activité économique. Tel est le cas, par exemple, si elle acquiert une fraction du capital d’une société opérationnelle, sous réserve que ce réinvestissement lui permette d’obtenir le contrôle de cette société. Ce qui suppose, vient de préciser le Conseil d’État, que la société ne disposait pas déjà de ce contrôle à la date de l’acquisition. Peu importe, en revanche, qu’elle eût exercé ce contrôle à l’issue de l’apport dès lors qu’elle l’avait perdu avant le réinvestissement.

La décision

Dans cette affaire, un particulier avait apporté des titres d’une société par actions simplifiée (SAS) à une autre société qu’il contrôlait, réalisant à cette occasion une plus-value soumise au report d’imposition. Par la suite, la SAS avait racheté puis annulé les titres apportés. La société bénéficiaire de l’apport avait alors réinvesti une partie du prix de ce rachat dans l’acquisition de parts sociales d’une autre société. Mais l’administration fiscale avait mis fin au report d’imposition au motif que ce réinvestissement n’avait pas permis à la société d’acquérir le contrôle de cette autre société dans la mesure où elle avait exercé ce contrôle à l’issue de l’apport. À tort, a jugé le Conseil d’État, dès lors que la société avait perdu ce contrôle à la date du réinvestissement. En conséquence, le report d’imposition pouvait être maintenu.

Conseil d’État, 16 février 2024, n° 472835

Article publié le 22 avril 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : MicroStockHub / Getty images

Location gérance et transfert des contrats de travail

Lorsque le locataire-gérant d’un fonds de commerce est placé en liquidation judiciaire, les contrats de travail de ses salariés sont transférés au propriétaire du fonds à la date de notification de la résiliation de cette location-gérance, et non à la reprise effective de l’exploitation du fonds par le propriétaire.

Dans une affaire récente, la société locataire-gérante d’un fonds de commerce avait été placée en liquidation judiciaire. Le liquidateur judiciaire avait alors notifié au propriétaire du fonds l’impossibilité de poursuivre le contrat de location-gérance. Le propriétaire du fonds avait refusé de payer aux salariés du locataire-gérant les salaires compris entre cette notification et sa reprise effective de l’exploitation du fonds de commerce plus d’un mois et demi après. Ces derniers avaient alors saisi la justice pour obtenir le paiement de ces salaires. La Cour de cassation a fait droit à cette demande. En effet, sauf ruine du fonds, la résiliation d’un contrat de location-gérance par le liquidateur judiciaire entraîne le retour du fonds de commerce dans le patrimoine de son propriétaire. Un retour qui s’accompagne du transfert des contrats de travail des salariés du locataire-gérant. Le propriétaire du fonds doit donc, à compter de cette date, assumer toutes les obligations liées à ces contrats, et notamment, le paiement des salaires. Dès lors, le propriétaire du fonds de commerce devait verser les rémunérations aux ex-salariés du locataire-gérant à compter de la date de notification par le liquidateur judiciaire de l’impossibilité de poursuivre le contrat de location-gérance. Il ne pouvait repousser ce paiement à la date à laquelle il avait pu reprendre effectivement l’exploitation de ce fonds.

Cassation sociale, 3 avril 2024, n° 22-10261

Article publié le 22 avril 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : © 2014 Thomas M. Barwick INC

CSE : une condition d’ancienneté pour les activités sociales et culturelles ?

L’accès des salariés aux activités sociales et culturelles du comité social et économique ne peut pas être subordonné à une condition d’ancienneté dans l’entreprise.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) assure, contrôle ou participe à la gestion des activités sociales et culturelles mises en place dans l’entreprise (bons d’achat, cantines, crèches, colonies de vacances, pot de fin d’année, cours de sport, spectacles, etc.). Ces prestations doivent être accordées à tous les salariés de l’entreprise sans discrimination. Dès lors, elles ne peuvent pas, par exemple, être réservées aux cadres ou aux salariés en contrat à durée indéterminée. De même, ne peuvent pas en être exclus notamment les salariés en longue maladie. Cependant, il est possible de mettre en place une différence de traitement entre les salariés mais seulement en fonction de critères objectifs (différence de tarif selon le niveau de revenus des salariés, par exemple). Sur cette base, le CSE peut-il instaurer une condition d’ancienneté dans l’entreprise pour bénéficier des activités sociales et culturelles ?Dans une affaire récente, un CSE avait décidé de rajouter, dans son règlement, une clause excluant des activités sociales et culturelles les salariés embauchés depuis moins de 6 mois. Une clause qu’un syndicat avait contestée devant les tribunaux. Pour la cour d’appel, la condition d’ancienneté était valide puisqu’elle était appliquée sans distinction à tous les nouveaux embauchés. De plus, selon elle, le CSE était « légitime, dans l’intérêt même des salariés, à rechercher à éviter un effet d’aubaine résultant de la possibilité de bénéficier, quelle que soit l’ancienneté, des actions sociales et culturelles du comité réputées généreuses ». Mais, la Cour de cassation ne s’est pas ralliée à cette solution : en effet, pour ses juges, l’accès aux activités sociales et culturelles du CSE ne peut pas être subordonné à une condition d’ancienneté dans l’entreprise.

Attention : l’Urssaf, dans l’édition 2024 de son guide pratique Comité social et économique, considère que les prestations du CSE peuvent être réservées « aux salariés ayant une ancienneté, dans la limite de six mois ». Aussi, de nombreux CSE appliquent cette condition d’ancienneté. Une pratique qu’ils devront revoir, sous peine de s’exposer à des poursuites en justice.

Cassation sociale, 3 avril 2024, n° 22-16812

Article publié le 19 avril 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Luis Alvarez / Getty Images

Faute grave : ne tardez pas pour licencier !

L’employeur qui entend licencier un salarié pour faute grave doit engager la procédure dans un délai restreint à compter de sa découverte des faits.

La faute grave d’un salarié est celle qui rend impossible son maintien dans l’entreprise. Aussi les tribunaux considèrent que l’employeur qui invoque une telle faute doit enclencher rapidement la procédure de licenciement du salarié. Dans une affaire récente, un employeur avait eu connaissance, le jour même, d’un accident causé par un cariste. Pour autant, il l’avait laissé continuer à conduire des chariots élévateurs. Ce n’est, en effet, que 25 jours plus tard que l’employeur l’avait convoqué à un entretien préalable au licenciement. Le salarié avait alors contesté son licenciement en justice. Saisis du litige, les juges ont rappelé que le déclenchement d’une procédure de licenciement pour faute grave doit intervenir dans un délai restreint dès lors que l’employeur a connaissance des faits commis par le salarié et qu’aucune vérification n’est nécessaire pour les confirmer. Ils ont ensuite relevé qu’un délai de 25 jours s’était écoulé entre l’accident dont le salarié était responsable et sa convocation à l’entretien préalable, un délai durant lequel il avait, par ailleurs, pu conserver son poste de travail. Or, pour les juges, ces circonstances s’opposaient à la reconnaissance d’une faute grave du salarié.

Précision : le salarié licencié pour faute grave n’a pas droit à un préavis, ni à l’indemnité de licenciement. La Cour de cassation ayant, dans cette affaire, confirmé l’absence de faute grave, l’employeur a été condamné à verser au salarié, notamment, l’indemnité de licenciement et une indemnité compensatrice de préavis.

Cassation sociale, 20 mars 2024, n° 23-13876

Article publié le 10 avril 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : BrianAJackson

Vérification de comptabilité : une entreprise peut-elle être contrôlée deux fois ?

L’administration fiscale peut corriger les erreurs découvertes dans le dossier d’une entreprise à l’occasion d’un contrôle sur pièces même si cette dernière a déjà fait l’objet d’une vérification de comptabilité sur le même impôt et la même période.

Dans le cadre d’une vérification de comptabilité (ou d’un examen de comptabilité), l’administration fiscale ne peut pas, une fois cette procédure achevée, mettre en œuvre une nouvelle vérification au regard des mêmes impôts ou taxes et de la même période, sauf exceptions. À défaut, l’éventuel redressement issu de la seconde vérification pourrait être annulé. Mais cette garantie du non-renouvellement de la vérification s’applique strictement, comme vient de le rappeler le Conseil d’État. Dans cette affaire, une société avait fait l’objet, en 2015, d’une vérification de comptabilité. Dans le cadre de cette procédure, des redressements lui avaient été notifiés en matière de TVA et d’impôt sur les sociétés au titre de l’exercice clos en 2014. Par ailleurs, à l’occasion d’un contrôle sur pièces, l’administration avait adressé à cette société, le 11 mars 2016, une proposition de redressement portant, une nouvelle fois, sur l’impôt sur les sociétés et l’exercice clos en 2014. Un second redressement que la société avait contesté en se prévalant de la garantie du non-renouvellement de la vérification. À tort, a jugé le Conseil d’État. Pour les juges, l’administration peut, après une vérification de comptabilité, corriger les insuffisances ou les erreurs découvertes lors de l’examen du dossier de l’entreprise dans le cadre d’un contrôle sur pièces portant sur le même impôt et la même période. Autrement dit, seule la succession de deux vérifications de comptabilité est prohibée.

Conseil d’État, 5 février 2024, n° 470616

Article publié le 03 avril 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Andrei_r / Getty Images

Transfert d’activité d’une association à une commune : que deviennent les salariés ?

La commune qui poursuit l’activité d’une association se voit transférer les contrats de travail des salariés affectés à cette activité.

Il peut arriver que l’activité exercée par une association soit transférée à une personne publique (comme une commune). Dans cette situation, cette dernière doit-elle reprendre les contrats de travail des salariés de l’association affectés à cette activité ? Dans une affaire récente, une commune avait repris en gestion directe deux centres de loisirs gérés jusqu’alors par une association. Elle avait cependant refusé de reprendre le contrat de travail de la directrice (et donc de la rémunérer) au motif que cette dernière n’était pas titulaire du diplôme normalement exigé pour occuper les fonctions de directrice d’un centre de loisirs. Saisie du litige, la Cour de cassation a estimé que la reprise, par la commune, de l’activité de l’association impliquait le transfert de plein droit du contrat de travail de la salariée. Dès lors, la commune aurait dû poursuivre son contrat de travail et continuer à la rémunérer. Elle aurait pu, ensuite, mettre fin à ce contrat par un licenciement s’il lui était impossible, au regard des dispositions législatives ou règlementaires (notamment au regard des diplômes exigés), de maintenir ce contrat.

À noter : la poursuite de l’activité d’une association par une commune implique le transfert des contrats de travail des salariés seulement lorsque l’activité est exercée dans les mêmes locaux, auprès du même public et au moyen des mêmes financements. Ce point ne faisait pas débat devant la Cour de cassation.

Cassation sociale, 6 mars 2024, n° 22-22315

Article publié le 02 avril 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : © 2014 Thomas M. Barwick INC

Abus de majorité et décision prise à l’unanimité des associés

Une décision prise à l’unanimité des associés ne peut pas être constitutive d’un abus de majorité.

Lorsque les associés majoritaires d’une société prennent une décision contraire à l’intérêt de celle-ci et dans l’unique but de les favoriser au détriment des associés minoritaires, cette décision constitue un abus de majorité. À ce titre, les juges, en l’occurrence, la Cour de cassation, ont précisé récemment qu’une décision ne peut pas être constitutive d’un abus de majorité lorsqu’elle est prise à l’unanimité des associés. Dans cette affaire, le gérant et associé majoritaire ainsi que l’associé minoritaire d’une société avaient consenti une promesse de cession de la totalité des actions de la société au profit d’une tierce personne. Quelque temps avant la réitération de la promesse, l’assemblée générale des associés (l’associé majoritaire l’associé minoritaire) avait décidé d’octroyer une prime exceptionnelle de 83 000 € au gérant. Après la cession, le nouveau dirigeant de la société avait refusé de verser cette prime à l’ancien gérant, considérant que la décision qui la prévoyait était constitutive d’un abus de majorité et devait donc être annulée, et ce même si l’associé minoritaire avait voté en sa faveur. Mais il n’a pas obtenu gain de cause car la décision litigieuse avait été prise à l’unanimité des associés.

Cassation commerciale, 8 novembre 2023, n° 22-13851

Article publié le 29 mars 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : skynesher / Getty Images

Départ de l’un des cotitulaires d’un bail rural sans en informer le bailleur

Jusqu’alors, lorsque l’un des cotitulaires d’un bail rural cessait d’exploiter les terres louées sans en avoir informé le bailleur, ce dernier était en droit de faire résilier le bail. Cette sanction n’est désormais plus encourue.

Lorsqu’un bail rural a été consenti à plusieurs colocataires (on parle de « copreneurs ») et que l’un d’eux cesse d’exploiter les terres louées, par exemple en cas de départ à la retraite, l’autre est tenu de demander au bailleur, dans un délai de 3 mois à compter de cette cessation d’activité, la poursuite du bail à son seul profit. Le bailleur ne pouvant s’y opposer qu’en saisissant le tribunal paritaire des baux ruraux dans les 2 mois. Et jusqu’alors, les juges considéraient qu’en cas de défaut d’accomplissement de cette formalité, le bailleur était en droit d’obtenir du juge qu’il prononce la résiliation du bail, et ce sans même avoir à démontrer que ce départ lui avait causé un préjudice.

Pas un motif de résiliation

Changement de donne ! Dans une décision récente, la Cour de cassation a affirmé que le défaut d’accomplissement de cette formalité n’est pas de nature à permettre au bailleur de demander la résiliation du bail. En effet, pour elle, cette formalité n’est qu’une faculté, et non une obligation, qui a pour objet de permettre au locataire restant de régulariser la poursuite du bail à son seul nom et de préserver ainsi sa faculté de céder le bail. En résumé, désormais, celui des deux colocataires qui reste sur l’exploitation après le départ de l’autre sans en aviser le bailleur n’encourt plus la résiliation de son bail. Mais il s’agit d’un motif pour le bailleur de refuser de lui accorder l’autorisation de céder son bail.

Cassation civile 3e, 30 novembre 2023, n° w21-22539

Article publié le 26 mars 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Copyright Maskot .