L’associé gérant d’une SARL peut-il voter sur sa prime exceptionnelle ?

Selon les juges, lorsqu’il est associé, le gérant d’une SARL peut prendre part au vote de la décision portant sur l’octroi d’une prime exceptionnelle à son profit.

On sait que les conventions, dites réglementées, conclues entre une société et l’un de ses gérants ou associés sont soumises à l’approbation des associés, le gérant ou l’associé concerné ne pouvant pas prendre part au vote. À ce titre, la question s’est récemment posée de savoir si le gérant associé d’une SARL pouvait participer au vote de la décision portant sur l’octroi d’une prime exceptionnelle à son profit. Dans cette affaire, l’associé minoritaire d’une SARL avait contesté la décision prise par l’assemblée générale d’attribuer une prime exceptionnelle à l’associé majoritaire au titre de ses fonctions de gérant. En effet, selon lui, cette décision constituait une convention réglementée si bien que l’intéressé n’aurait pas dû prendre part au vote. Les juges ne lui ont pas donné raison. Car pour eux, l’allocation d’une prime exceptionnelle au gérant ne s’analyse pas en une convention passée entre ce dernier et la société mais en la fixation d’un élément de sa rémunération. Ce dernier pouvait donc valablement prendre part au vote.

À noter : par le passé, la Cour de cassation avait déjà estimé que la détermination de la rémunération du gérant d’une SARL par l’assemblée des associés ne procède pas d’une convention, de sorte que ce dernier peut, s’il est associé, prendre part au vote de cette décision, et ce même s’il est majoritaire. Cette solution est donc étendue à l’octroi d’une prime exceptionnelle.

Cassation commerciale, 31 mars 2021, n° 19-12057

Article publié le 20 juillet 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Exonération en ZRR : quand la déclaration du professionnel libéral est déposée trop tard…

Selon les juges, l’exonération fiscale applicable en zone de revitalisation rurale (ZRR) peut être remise en cause en raison du dépôt tardif de ses déclarations de bénéfices non commerciaux par un professionnel libéral.

Dans une affaire récente, un professionnel libéral avait fait l’objet d’une vérification de comptabilité pour son activité de médecin généraliste exercée en zone de revitalisation rurale (ZRR). À l’issue de ce contrôle, l’administration fiscale lui avait refusé l’application de l’exonération fiscale relative à ses activités relevant des bénéfices non commerciaux (BNC) exercées en ZRR au motif qu’il avait déposé en retard, et de façon systématique, ses déclarations de bénéfices. Ce que le médecin avait contesté puisque, selon lui, cette condition ne concernait que les bénéfices industriels et commerciaux (BIC), à défaut de mention expresse dans le Code général des impôts (CGI) de son application aux BNC. Mais pour les juges de la Cour administrative d’appel de Nancy, le CGI, par un jeu de renvoi entre plusieurs dispositions, vise à la fois les contribuables relevant des BIC et ceux relevant des BNC. En conséquence, le régime d’exonération fiscale en ZRR n’était pas applicable aux bénéfices que ce professionnel libéral avait omis de déclarer dans les conditions et délais légaux, quels que soient les motifs de cette omission. Le redressement fiscal a donc été confirmé.

Rappel : les cabinets, soumis à un régime réel d’imposition, qui sont créés ou repris jusqu’au 31 décembre 2022 dans une ZRR peuvent, sous certaines conditions (effectif salarié, détention du capital…), bénéficier d’une exonération d’impôt sur leurs bénéfices. Cette exonération est totale pendant 5 ans, puis partielle et dégressive les 3 années suivantes (75 %, 50 % et 25 %).

Cour administrative d’appel de Nancy, 17 juin 2021, n° 19NC03101

Article publié le 16 juillet 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Stage en entreprise : ce que vous devez savoir

Le point sur les règles que vous devez connaître avant d’accueillir un stagiaire dans votre entreprise.

Le stage en milieu professionnel est une période pendant laquelle un élève ou un étudiant se rend dans une entreprise afin d’y acquérir des compétences professionnelles en rapport avec ses connaissances théoriques. Un dispositif qui obéit à une règlementation stricte que vous devez bien maîtriser avant d’accueillir un stagiaire dans votre entreprise.

Une convention obligatoire

Tout stage doit faire l’objet d’une convention entre votre entreprise, le stagiaire et son établissement d’enseignement. Celle-ci précise notamment les dates de début et de fin du stage, la durée hebdomadaire maximale de présence du stagiaire dans l’entreprise et l’intitulé de la formation suivie. Et sachez que si vous n’êtes pas tenu d’effectuer de déclaration préalable à l’embauche lors de l’accueil d’un stagiaire, vous devez néanmoins l’inscrire dans une rubrique spécifique de votre registre unique du personnel (nom et prénom, dates de début et de fin du stage, lieu de présence, nom et prénom du tuteur).

Attention : il est interdit de recruter un stagiaire pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l’entreprise, pour occuper un emploi saisonnier ou encore pour faire face à un accroissement temporaire d’activité. Dans ces hypothèses, le stagiaire pourrait demander en justice la requalification de sa convention de stage en contrat de travail.

Une durée maximale

Un stage effectué par un même élève ou étudiant dans une même entreprise ne peut pas excéder 6 mois par année d’enseignement. Cette durée est calculée en fonction du temps de présence effective du stagiaire dans l’entreprise : chaque période de 7 heures de présence, consécutives ou non, équivaut à un jour, et chaque période au moins égale à 22 jours de présence, consécutifs ou non, équivaut à un mois.

Une gratification minimale

L’élève ou l’étudiant qui effectue, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, un stage de plus de 2 mois, consécutifs ou non, doit se voir allouer une gratification. Sauf montant plus élevé prévu par votre convention collective, la gratification horaire minimale est fixée à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale, soit à 3,90 € en 2021. Et la part de la gratification qui n’excède pas cette limite échappe aux cotisations et contributions sociales !

Article publié le 15 juillet 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Cession de stocks par un exploitant agricole retraité : quels prélèvements sociaux ?

Les revenus perçus par un exploitant agricole avant la cessation de son activité relèvent des contributions sociales sur les revenus d’activité, peu importe qu’ils aient été imposés après cette cessation d’activité.

Dans une affaire récente, un viticulteur avait déclaré des bénéfices agricoles au titre des années 2009 et 2010, après son admission à la retraite, qui correspondaient à des revenus perçus en 2007 et en 2008 durant sa période d’activité en tant qu’exploitant agricole. Il avait également déclaré des bénéfices agricoles au titre des années 2012 et 2013 provenant de la cession, lors de ces mêmes années, de l’intégralité d’un stock d’eau-de-vie dont il était resté en possession après son départ à la retraite. À la suite d’un contrôle sur pièces, l’administration fiscale avait soumis l’ensemble de ces bénéfices agricoles aux prélèvements sociaux sur les revenus du patrimoine. À tort, vient de trancher le Conseil d’État. Pour lui, seuls les revenus perçus après la cessation d’activité, c’est-à-dire seulement ceux provenant de la cession du stock d’eau-de-vie, relevaient des prélèvements sociaux sur les revenus du patrimoine, quand bien même ce stock avait été constitué au cours de la période d’activité du viticulteur. Les revenus perçus en 2007 et en 2008, donc avant la cessation de l’activité agricole, relevaient, quant à eux, des contributions sociales sur les revenus d’activité et de remplacement, peu importe qu’ils aient été imposés après cette cessation d’activité.

À noter : l’imposition de ces revenus, qu’ils soient perçus avant ou après la cessation d’activité, s’opère en matière d’impôt sur le revenu dans la catégorie des bénéfices agricoles.

Conseil d’État, 2 avril 2021, n° 428084

Article publié le 13 juillet 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Clause de non-concurrence : pas d’indemnité si elle est violée !

La salariée qui ne respecte pas la clause de non-concurrence inscrite dans son contrat de travail perd le bénéfice de la contrepartie financière correspondante, et ce même si elle ne conserve pas son nouvel emploi…

Afin de protéger les intérêts de leur entreprise, les employeurs peuvent insérer une clause de non-concurrence dans le contrat de travail de leurs salariés. Une clause qui leur interdit, après leur départ de l’entreprise, d’exercer, pour leur compte ou celui d’un autre employeur, pendant une certaine durée et dans un espace géographique déterminé, une activité professionnelle concurrente. Et en contrepartie des restrictions qui leur sont imposées, les salariés perçoivent une compensation financière lorsqu’ils quittent l’entreprise. Mais à condition qu’ils respectent l’interdiction de non-concurrence, comme en témoigne une affaire récente. Dans cette affaire, une salariée, occupant le poste de « senior manager » ventes, était soumise à une clause de non-concurrence d’une durée de 12 mois. Elle avait démissionné en date du 11 mai et quitté l’entreprise le 30 juin suivant. Le 1er juillet, autrement dit le lendemain de son départ de l’entreprise, elle avait commencé un nouvel emploi dans une société concurrente de son ancien employeur. Un emploi qu’elle avait rapidement perdu puisque son nouvel employeur avait mis fin à sa période d’essai au bout de 3 mois. La salariée avait alors saisi la justice afin d’obtenir la compensation financière liée à sa clause de non-concurrence pour la période où elle n’avait pas concurrencé son ancien employeur. Cette période allant de la rupture de sa période d’essai au terme de la clause de non-concurrence. Pas question pour la Cour de cassation ! En effet, puisque la salariée avait violé sa clause de non-concurrence en entrant au service d’une société concurrente dès le lendemain de son départ de l’entreprise, aucune contrepartie financière ne lui était due.

Cassation sociale, 5 mai 2021, n° 20-10092

Article publié le 13 juillet 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Action en paiement d’une facture : point de départ de la prescription

Le point de départ du délai de 2 ans pour agir en paiement d’une facture contre un consommateur se situe au jour de la réalisation de la prestation et non pas au jour de l’établissement de la facture.

En cas de facture impayée pour un bien vendu ou un service fourni à un consommateur, les professionnels disposent d’un délai de 2 ans pour agir. Selon la loi, ce délai court « à compter du jour où le professionnel a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer ce droit ».

Rappel : la prescription de l’action d’un professionnel contre un professionnel est de 5 ans.

L’application de cette règle avait conduit les juges (la Cour de cassation) à considérer que le point de départ de ce délai de 2 ans devait se situer, s’agissant d’une action en paiement de travaux engagée contre un consommateur, au jour de l’établissement de la facture.

2 ans à compter de la réalisation de la prestation

Changement de position ! La Cour de cassation vient d’affirmer qu’il convient de prendre en compte, comme point de départ du délai pour agir, « la date de la connaissance des faits qui permet au professionnel d’exercer son action, laquelle peut être caractérisée par l’achèvement des travaux ou l’exécution des prestations ». Autrement dit, les professionnels doivent agir en paiement d’une facture contre les consommateurs dans un délai de 2 ans à compter de la réalisation de la prestation. Attention donc, car cela signifie que le point de départ de ce délai est situé plus tôt qu’auparavant (date d’établissement de la facture)

À noter : toutefois, dans cette affaire, les juges n’ont pas appliqué cette solution nouvelle car elle aurait eu pour effet de priver l’entreprise concernée – qui n’a évidemment pas pu anticiper une modification de la position des juges – de son action en paiement, ce qui aurait été contraire au droit européen.

Cassation civile 1re, 19 mai 2021, n° 20-12520

Article publié le 12 juillet 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Gare au retrait anticipé d’une coopérative agricole !

L’exploitant qui se retire prématurément de la coopérative agricole dont il est associé coopérateur doit justifier d’un cas de force majeure ou d’une circonstance exceptionnelle. À défaut, la coopérative est en droit de lui réclamer le paiement de pénalités.

Lorsqu’un exploitant agricole demande à se retirer de façon anticipée, c’est-à-dire avant le terme du contrat, de la coopérative dont il est associé coopérateur, il doit justifier d’un cas de force majeure ou d’un motif valable. À défaut, la coopérative est en droit de refuser ce retrait et de lui infliger les pénalités prévues par les statuts pour compenser le manque à gagner qu’elle subit s’il met fin à son engagement en cessant de lui livrer sa récolte. Et selon les juges, le fait que le repreneur de l’exploitation du coopérateur (en l’occurrence, il s’agissait de son fils) ait refusé de reprendre les parts sociales que ce dernier détenait dans la coopérative ne saurait justifier un retrait anticipé. Ainsi, même dans cette situation, le coopérateur qui se retire prématurément de sa coopérative doit invoquer un motif valable ou un cas de force majeure. Sinon, sauf si la coopérative décide de faire preuve de mansuétude à son égard, il encourt des pénalités.

Rappel : celui qui reprend l’exploitation d’un associé coopérateur n’est pas tenu de reprendre les parts de coopérative détenues par ce dernier.

Cassation civile 1re, 9 décembre 2020, n° 18-21538

Article publié le 29 juin 2021 – © Les Echos Publishing 2021

De l’incidence d’une élection de domicile sur un contrôle fiscal

Le Conseil d’État a jugé qu’un mandat habilitant un conseil à recevoir tous les actes d’une procédure d’imposition et à y répondre est valable même s’il est notifié à l’administration fiscale avant le début d’un contrôle.

Le mandat donné par un contribuable à un conseil ou à tout autre mandataire pour recevoir tous les actes d’une procédure d’imposition et y répondre emporte élection de domicile auprès de ce mandataire. Lorsqu’un tel mandat a été porté à la connaissance de l’administration fiscale, cette dernière doit normalement adresser au mandataire l’ensemble des actes de la procédure. Et ce quand bien même ce mandat lui a été adressé avant l’engagement de la procédure, vient de juger le Conseil d’État. Dans cette affaire, le gérant d’une société avait fait l’objet d’un contrôle fiscal ayant donné lieu à un rappel d’impôt sur le revenu. Un redressement qu’il avait contesté car l’administration n’avait pas notifié la proposition de rectification à son mandataire. En effet, l’avocat du gérant avait envoyé une lettre à l’administration indiquant que ce dernier élisait domicile à son cabinet et lui donnait mandat pour recevoir l’ensemble des actes de la procédure le concernant et pour y répondre. Mais pour la cour administrative d’appel, le mandat ainsi donné n’était pas valable car il avait été porté à la connaissance de l’administration fiscale avant même la notification du premier acte de la procédure. À tort, a jugé le Conseil d’État. Selon lui, aucun texte ni aucun principe n’interdit qu’un mandat, adressé avant l’engagement d’une procédure d’imposition, soit opposable à l’administration fiscale.

À noter : l’affaire sera prochainement jugée par une cour administrative d’appel afin que celle-ci se prononce sur la question de savoir si le mandat présenté dans cette affaire emportait ou non, compte tenu de ses termes, élection de domicile du gérant auprès de son avocat, et donc l’annulation ou non du redressement fiscal.

Conseil d’État, 24 février 2021, n° 428745

Article publié le 28 juin 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Le directeur général délégué de société anonyme est un dirigeant de droit !

Selon les juges, étant considéré comme un dirigeant de droit, le directeur général délégué d’une société anonyme peut voir sa responsabilité engagée pour insuffisance d’actif lorsqu’il a commis une faute de gestion ayant contribué à cette insuffisance.

Dans les sociétés anonymes avec conseil d’administration, un ou plusieurs directeurs généraux délégués peuvent être nommés par le conseil d’administration pour assister le directeur général. L’étendue et la durée des pouvoirs de ces derniers étant alors déterminés par le conseil d’administration, en accord avec le directeur général (DG). Et à l’égard des tiers, ils ont les mêmes pouvoirs que le DG, à savoir celui de représenter la société. À ce titre, et pour la première fois semble-t-il, la Cour de cassation a affirmé que le directeur général délégué d’une société anonyme a la qualité de dirigeant de droit. Et qu’il peut donc être poursuivi en comblement du passif social lorsqu’il a commis une faute de gestion ayant contribué à l’insuffisance d’actif de la société placée en liquidation judiciaire.

Rappel : lorsqu’une société est mise en liquidation judiciaire, il n’est pas rare que le liquidateur cherche à engager la responsabilité de son (ses) dirigeant(s) en lui (leur) reprochant d’avoir commis une faute de gestion ayant contribué à l’insuffisance d’actif, c’est-à-dire quand l’actif de la société ne suffit pas à régler ses créanciers (ce qui est toujours le cas). Au terme de cette action, dite « en comblement de passif », le(s) dirigeant(s) peut(vent) alors être condamné(s) à payer sur ses (leurs) deniers personnels tout ou partie des dettes de la société.

Pour en tirer cette conclusion, les juges ont avancé l’argument suivant : le directeur général délégué, bien que chargé d’assister le DG, dispose de pouvoirs dont l’étendue est fixée par le conseil d’administration (sous-entendu, pas par le DG). Il engage donc sa responsabilité pour les fautes de gestion qu’il a commises dans l’exercice des pouvoirs qui lui ont été délégués.

À noter : dans cette affaire, pour tenter d’échapper à une condamnation, le directeur général délégué avait fait valoir, en vain, qu’il n’était que l’auxiliaire subordonné du DG.

Cassation commerciale, 5 mai 2021, n° 19-23575

Article publié le 21 juin 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Rupture conventionnelle : quelle indemnité verser au salarié ?

Les employeurs relevant de l’ANI sur la modernisation du marché du travail doivent verser, au salarié avec lequel ils ont conclu une rupture conventionnelle, une indemnité au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement, dès lors qu’elle excède l’indemnité légale de licenciement.

Vous le savez : employeur et salarié peuvent, d’un commun accord, mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée par le biais d’une rupture conventionnelle homologuée. Dans ce cas, l’employeur doit verser au salarié une indemnité de rupture dont le montant s’élève au moins à celui de l’indemnité légale de licenciement. Toutefois, les entreprises qui relèvent de l’accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail sont redevables d’une indemnité de rupture spécifique qui doit être au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement. Et ce, dès que celle-ci est plus élevée que l’indemnité légale de licenciement.

Précision : l’ANI s’applique aux entreprises relevant de branches professionnelles représentées par le Medef, la CPME et l’U2P.

À ce titre, dans une affaire récente, un employeur soumis à l’ANI précité avait conclu une rupture conventionnelle avec une salariée. Dans ce cadre, il lui avait versé une indemnité calculée en fonction de l’indemnité légale de licenciement. La salariée avait alors saisi la justice, estimant avoir droit à une indemnité plus élevée conformément à l’accord collectif applicable à son entreprise. En effet, cet accord prévoyait bien une indemnité de licenciement conventionnelle plus élevée que l’indemnité légale de licenciement. Mais, selon l’employeur, l’indemnité conventionnelle n’était pas due à la salariée puisqu’elle était réservée aux seuls licenciements pour insuffisance professionnelle ou pour motif économique. Saisie du litige, la Cour de cassation a donné raison à la salariée. Pour elle, dans la mesure où un accord collectif (ou une convention) comporte une indemnité conventionnelle de licenciement supérieure à l’indemnité légale, le salarié ayant conclu une rupture conventionnelle avec son employeur doit en bénéficier.

Cassation sociale, 5 mai 2021, n° 19-24650

Article publié le 16 juin 2021 – © Les Echos Publishing 2021