Mise en demeure Urssaf : est-elle adressée à la bonne société ?

Sous peine de nullité, l’Urssaf doit adresser la mise en demeure de payer directement au débiteur des cotisations sociales réclamées.

L’Urssaf qui souhaite recouvrer des cotisations sociales impayées par un employeur doit d’abord lui adresser une mise en demeure par lettre recommandée. Une mise en demeure qui, sous peine d’être irrégulière, doit être adressée directement au débiteur de la somme. Ainsi, dans une affaire récente, l’Urssaf avait, à la suite d’un contrôle, envoyé une mise en demeure à un employeur. Mais celle-ci avait été adressée non pas au siège social de la société qui avait fait l’objet du contrôle mais au siège social du groupe dont elle faisait partie. La société contrôlée avait donc demandé en justice la nullité de la mise demeure au motif qu’elle n’avait pas été envoyée à la bonne société. Et la Cour de cassation lui a donné raison. En effet, elle a considéré que la mise en demeure adressée au groupe était nulle puisqu’elle n’avait pas été transmise directement au débiteur des cotisations réclamées dans le cadre du contrôle. Cassation Civile 2e, 12 novembre 2020, n° 19-19167

Article publié le 31 décembre 2020 – © Les Echos Publishing 2020

Bail rural : quelles mentions dans un congé pour reprise ?

Le congé pour reprise de terres agricoles délivré par le bailleur à l’exploitant locataire doit indiquer, lorsque c’est le cas, que ces terres seront destinées à être exploitées dans le cadre d’une société.

Lorsque le propriétaire de terres louées à un agriculteur exerce son droit de reprise, il est tenu de lui délivrer un congé qui doit impérativement mentionner le motif et l’identité du bénéficiaire de la reprise (lui-même, son conjoint ou son partenaire pacsé ou encore l’un de ses descendants). Et lorsque le bénéficiaire de la reprise envisage d’exploiter les terres dans le cadre d’une société, le congé doit l’indiquer. Faute de contenir ces mentions, le congé est susceptible d’être annulé. Sachant toutefois que lorsque le congé ne précise pas si la reprise s’opèrera à titre individuel ou dans le cadre d’une société, les juges estiment qu’il convient de présumer que le bénéficiaire de la reprise envisage d’exploiter à titre individuel. Autrement dit, dans ce cas, l’exploitant locataire ne peut pas valablement prétendre qu’il ignorait le projet, individuel ou sociétaire, du bénéficiaire de la reprise et contester la validité du congé pour ce motif.

Dans cette affaire, le congé délivré par le bailleur indiquait qu’il était donné pour reprise au profit de son petit-fils agriculteur, lequel prenait l’engagement d’exploiter personnellement les biens repris. Or l’exploitant locataire avait estimé que ce congé n’était pas valable car en l’absence de mention sur le futur cadre d’exploitation du repreneur, il ne pouvait pas deviner que ce dernier exploiterait le bien à titre individuel. Il n’a pas eu gain de cause en justice. En effet, les juges ont constaté qu’aucun élément du dossier n’établissait que les terres reprises seraient exploitées par une société et ont donc considéré que le congé était suffisamment précis, s’agissant des conditions d’exploitation des terres reprises, pour ne pas induire le locataire en erreur. Cassation civile 3e, 10 septembre 2020, n° 19-15511

Article publié le 22 décembre 2020 – © Les Echos Publishing 2020

Quant au maintien de salaire pendant le congé de maternité…

Lorsque la convention collective prévoit le maintien de la rémunération des salariées en congé de maternité, cette rémunération comprend les primes variables dès lors que la convention ne les exclut pas.

Les salariées en congé de maternité ont droit à des indemnités journalières qui leur sont versées par la Sécurité sociale. Toutefois, il est fréquent que la convention collective applicable à l’entreprise oblige l’employeur à maintenir la rémunération de ces salariées, lequel se voit, en contrepartie, reverser les indemnités journalières dues par la Sécurité sociale. Une rémunération dont la détermination peut poser des difficultés, en particulier lorsque la convention collective applicable manque de précisions…

Dans une affaire récente, une salariée en congé de maternité avait vu sa rémunération mensuelle fixe maintenue par son employeur. Elle avait toutefois saisi la justice en vue d’obtenir également le maintien de la part variable de sa rémunération, c’est-à-dire de la prime liée à l’atteinte d’objectifs annuels fixés dans le cadre d’un plan de performance individuelle et collective. Saisis du litige, les juges ont dû interpréter la convention collective applicable à la salariée, à savoir la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil (Syntec). En effet, cette convention indique que les salariées présentes dans l’entreprise depuis au moins un an bénéficient, pendant leur congé de maternité, du « maintien intégral de leurs appointements mensuels ». Ce texte ne précisant pas si la part variable de la rémunération doit être ou non maintenue. Or pour les juges de la Cour de cassation, puisque la convention n’exclut pas la prise en compte de la rémunération variable, celle-ci doit être maintenue au profit de la salariée durant son congé de maternité. Cassation sociale, 25 novembre 2020, n° 19-12665

Article publié le 18 décembre 2020 – © Les Echos Publishing 2020

Démission du dirigeant : il faut vraiment cesser ses fonctions !

Le dirigeant d’une société qui, après avoir démissionné, a continué de se comporter comme représentant légal de celle-ci, peut voir sa responsabilité engagée pour des faits postérieurs à sa démission.

Lorsque, après avoir démissionné, le dirigeant d’une société continue de se comporter comme tel, il peut être considéré comme en étant toujours le dirigeant et donc voir sa responsabilité engagée pour des faits qu’il commet en cette qualité pendant cette période. C’est ce que les juges ont décidé dans une affaire où le gérant démissionnaire d’une SARL placée en liquidation judiciaire avait été poursuivi par le liquidateur en comblement de passif. Pour sa défense, il avait fait valoir que les faits qui lui étaient reprochés par le liquidateur judiciaire étaient postérieurs à sa démission. Et que même s’il n’avait pas pris soin de la publier au registre du commerce et des sociétés (RCS), sa démission était néanmoins opposable au liquidateur qui ne pouvait donc pas engager sa responsabilité personnelle.


Rappel : lorsqu’une société est mise en liquidation judiciaire, la responsabilité de son dirigeant peut être recherchée lorsqu’il a commis une faute de gestion ayant contribué à son insuffisance d’actif, c’est-à-dire quand l’actif de la société ne suffit pas à régler ses créanciers. Au terme de cette action, dite « en comblement de passif », le dirigeant peut alors être condamné à payer sur ses deniers personnels tout ou partie des dettes de la société.

Une démission qui n’en était pas vraiment une

Sauf que sa démission n’en était pas vraiment une… En effet, après avoir démissionné, le gérant avait comparu devant le tribunal chargé de la liquidation en qualité de représentant légal de la société. En outre, ce n’est que 5 ans après sa démission qu’il avait déclaré ne plus être gérant de la société alors qu’un mois auparavant, il déclarait encore en être le représentant légal dans une citation à comparaître devant le tribunal. Les juges ont donc estimé qu’il était toujours dirigeant de droit de la société à la date à laquelle l’action en comblement de passif avait été engagée contre lui. Cette action avait donc valablement pu être engagée par le liquidateur. Cassation commerciale, 7 octobre 2020, n° 19-14291

Article publié le 26 novembre 2020 – © Les Echos Publishing 2020

Gare au délai pour livrer un bien vendu !

Lorsque le contrat de vente d’un bateau prévoit une livraison « le plus tôt possible », le vendeur qui procède à sa livraison deux ans après la commande manque à son obligation de délivrance.

Un vendeur professionnel est tenu de livrer le bien vendu à un acheteur dans le délai convenu entre eux dans le contrat.Lorsque le contrat ne prévoit aucun délai, la livraison doit alors avoir lieu dans un délai raisonnable. À ce titre, ce sont les juges qui, en cas de litige, déterminent le délai raisonnable dans lequel le bien aurait dû être livré.

Précision : en cas de retard de livraison, l’acheteur peut réclamer une réduction du prix ainsi que des dommages-intérêts. Et si ce dernier est un consommateur, il peut même demander la résiliation du contrat.

Ainsi, dans une affaire récente, un particulier avait commandé, le 14 août 2013, un bateau à une société qui en avait confié la fabrication à un constructeur étranger. Le bon de commande prévoyait un délai de livraison du bateau « le plus tôt possible ». Or ce n’est que le 27 mai 2015, soit près de deux ans plus tard, que le bateau avait été acheminé en France, et sans même qu’il soit achevé. L’acheteur avait alors pris possession du bateau, mais avait réclamé des dommages-intérêts au vendeur en invoquant un manquement à son obligation de délivrance.Il a obtenu gain de cause. En effet, les juges ont considéré que le délai de deux ans qui s’était écoulé entre la commande et la livraison du bateau, alors que cette dernière devait avoir lieu le plus tôt possible – et qu’en outre le prix avait été intégralement réglé et le bateau inachevé lors de sa livraison –, ne pouvait pas être considéré comme raisonnable. Ils en ont donc conclu que le vendeur avait manqué à son obligation de délivrance et qu’il devait verser des dommages-intérêts à l’acheteur.Cassation civile 1re, 21 octobre 2020, n° 19-15392

Article publié le 19 novembre 2020 – © Les Echos Publishing 2020

Pas de contrat d’usage pour un emploi permanent !

Les contrats d’usage, qu’il s’agisse de contrats de mission ou de CDD, ne doivent pas avoir pour effet de pouvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Dans certains secteurs d’activité (hôtellerie, restauration, déménagement…), l’employeur peut conclure des contrats de mission (contrats d’intérim) et/ou des contrats à durée déterminée (CDD) pour les emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Mais attention, les contrats d’usages (contrats de mission ou CDD) ainsi conclus ne doivent pas avoir pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Sous peine d’être requalifiés en contrat à durée indéterminée…

Dans une affaire récente, un salarié avait été engagé en qualité d’ouvrier docker occasionnel dans une société de manutention portuaire, via la signature de plus de deux cents contrats de missions dont le motif de recours était le suivant : « emploi pour lequel il n’est pas d’usage de recourir au contrat à durée indéterminée ». Par la suite, il avait conclu, avec cette même société, plusieurs CDD d’usage. Au terme du dernier contrat, il avait saisi la justice pour faire requalifier les contrats de mission et les CDD en contrat de travail à durée indéterminée. Saisis du litige, les juges ont eu à vérifier le caractère temporaire de l’emploi pour lequel les contrats de mission et les CDD avaient été conclus. Or, en la matière, la société de manutention portuaire se bornait seulement à affirmer que « compte tenu du caractère fluctuant et imprévisible de l’activité de la manutention portuaire, le recours aux ouvriers dockers occasionnels se justifiait nécessairement par une tâche précise et temporaire indissociablement liée au secteur d’activité de la manutention portuaire », sans pour autant apporter d’éléments probants dans ce sens. Dès lors, les juges ont requalifié les différents contrats d’usage en contrat de travail à durée indéterminée. Et ce, à compter du premier contrat de mission signé ! Cassation sociale, 12 novembre 2020, n° 19-11402

Article publié le 18 novembre 2020 – © Les Echos Publishing 2020

Précisions sur la déduction de la TVA sur les véhicules donnés en location

La TVA grevant les véhicules loués est déductible même s’ils ne sont pas affectés exclusivement à la location.

Les véhicules conçus pour transporter des personnes ou à usage mixte (comme les camping-cars par exemple) n’ouvrent pas droit à déduction de la TVA.

À noter : la TVA relative aux services (réparations, etc.) afférents à ces véhicules n’est pas non plus déductible.

Cette règle comporte toutefois des exceptions, notamment pour les véhicules qui sont donnés en location.À ce titre, le conseil d’État vient de préciser les conditions d’application de cette exception. Les hauts magistrats ont ainsi annulé la doctrine administrative qui exigeait que, pour que la TVA soit déductible, les véhicules concernés soient exclusivement affectés à l’activité locative.La TVA sur les véhicules conçus pour transporter des personnes ou à usage mixte est donc déductible s’ils sont affectés uniquement à titre principal à la location.

Précision : la doctrine administrative pose une autre condition pour bénéficier de la déduction de la TVA. Elle exige en effet que la location soit soumise à TVA. Cette condition a, en revanche, été validée par le Conseil d’État. Un concessionnaire ne peut donc pas récupérer la TVA sur les véhicules de courtoisie qu’il met à la disposition de ses clients à titre gratuit durant le temps nécessaire à la réparation de leur propre véhicule ou à la livraison du véhicule neuf ou d’occasion qu’ils ont commandé.

Conseil d’État, 21 octobre 2020, n° 440526

Article publié le 02 novembre 2020 – © Les Echos Publishing 2020

Licenciement pour inaptitude : consultez toujours votre CSE !

Le licenciement d’un salarié inapte au travail en raison d’une maladie ou d’un accident d’origine non professionnelle est réputé sans cause réelle est sérieuse si le CSE n’est pas consulté sur son reclassement.

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à occuper son poste par le médecin du travail, l’employeur doit, en principe, rechercher un emploi de reclassement adapté à ses capacités. Ce n’est que si la recherche de reclassement aboutit à une absence d’emploi disponible, ou que le salarié inapte refuse les offres de reclassement qui lui sont proposées, que l’employeur est autorisé à le licencier.Mais attention, l’employeur doit consulter le comité social et économique (CSE) sur les possibilités de reclassement du salarié. Le Code du travail prévoit qu’à défaut de consultation, le licenciement prononcé en raison d’une inaptitude d’origine professionnelle est privé de cause réelle et sérieuse et que le salarié peut prétendre à une indemnité au moins égale aux salaires qu’il a perçus au cours des 6 derniers mois. En revanche, l’absence de consultation du CSE n’est pas sanctionnée par le Code du travail dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle. Une lacune désormais comblée par les juges…Dans une affaire récente, un salarié, reconnu inapte en raison d’une maladie non professionnelle, avait été licencié. Il avait alors saisi la justice pour obtenir, notamment, des dommages et intérêts puisque son employeur n’avait pas consulté les représentants du personnel sur son éventuel reclassement. Saisie du litige, la cour d’appel n’avait pas fait droit à sa demande estimant que, malgré l’absence de consultation des représentants du personnel, l’employeur avait respecté son obligation de tenter de reclasser le salarié. Elle avait donc estimé que le licenciement était valable.Mais la Cour de cassation n’a pas suivi le même raisonnement. Pour elle, l’employeur, qui s’est abstenu de consulter les représentants du personnel, n’a pas respecté son obligation de reclassement. Dès lors, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, impliquant le paiement, au salarié, d’une indemnité, dont le montant n’est pas de 6 mois de salaire, mais est défini par rapport au barème d’indemnisation fixé par le Code du travail.

En complément : dans une autre affaire, la Cour de cassation est venue préciser que l’obligation de consulter les représentants du personnel s’applique même lorsque la recherche d’un poste de reclassement se révèle infructueuse, autrement dit même si l’employeur ne dispose d’aucun poste de reclassement.

Cassation sociale, 30 septembre 2020, n° 19-11974

Article publié le 28 octobre 2020 – © Les Echos Publishing 2020

Refus de renouvellement d’un bail commercial : gare au formalisme !

Le refus de renouveler un bail commercial, exprimé verbalement par le bailleur en réponse à une interpellation d’un huissier de justice, n’est pas un refus valable et est donc sans effet.

Lorsque le bailleur d’un local donné à bail commercial souhaite ne pas renouveler ce bail à l’arrivée de son terme, il doit envoyer congé à son locataire, par acte extrajudiciaire (autrement dit par acte d’huissier de justice), au moins 6 mois à l’avance. De même, lorsqu’il refuse une demande de renouvellement formulée par le locataire, il doit, dans les 3 mois suivant cette demande, lui notifier ce refus par acte extrajudiciaire. Et attention, s’il procède autrement, sa décision est sans effet.Ainsi, dans une affaire récente, un locataire avait envoyé à son bailleur, par acte d’huissier de justice, une demande de renouvellement de son bail commercial. Lors de la délivrance de cet acte, le bailleur avait déclaré à l’huissier son refus de renouveler le bail en indiquant « vouloir reprendre son bien ». Ce dernier avait alors mentionné cette déclaration sur l’acte.Considérant que son bail commercial avait pris fin à son terme en raison de ce refus de renouvellent, le locataire avait réclamé le paiement d’une indemnité d’éviction au bailleur.

L’exigence d’un acte notifié par le bailleur

Mais lors du contentieux qui s’en est suivi, la demande du locataire avait été rejetée par les juges. En effet, ces derniers ont considéré qu’à défaut de figurer dans un acte notifié par le bailleur au locataire, la déclaration de refus de renouveler le bail, exprimée verbalement par le bailleur en réponse à l’interpellation de l’huissier lui notifiant une demande de renouvellement du locataire, ne constituait pas un acte de refus de renouvellement.Autrement dit, le refus de renouvellement exprimé oralement par le bailleur à l’huissier de justice était sans effet. Et du coup, le bail s’était trouvé renouvelé ! Le locataire ne pouvait donc pas demander une indemnité d’éviction.Cassation civile 3e, 24 septembre 2020, n° 19-13333

Article publié le 23 octobre 2020 – © Les Echos Publishing 2020

Quand un bail rural prévoit que les terres seront cultivées selon des méthodes agrobiologiques

L’exploitant agricole qui emploie le fonds loué à un autre usage que celui auquel il est contractuellement destiné encourt la résiliation de son bail.

Un agriculteur qui exploite des terres louées selon un mode conventionnel alors que son bail prévoit qu’il doit les cultiver selon des méthodes agrobiologiques s’expose à la résiliation de ce bail.C’est ce que les juges ont décidé dans une affaire récente qui n’est pas passée inaperçue. Un bail rural avait été conclu entre un propriétaire et un couple d’exploitants. Ce bail prévoyait que « les terres seraient cultivées au titre des contraintes agro-environnementales et selon des méthodes agro-biologiques ». Les exploitants ayant cultivé les parcelles louées de façon conventionnelle, le propriétaire avait saisi le tribunal d’une action en résiliation du bail pour non-respect du contrat. Et il a obtenu gain de cause.En effet, la Cour de cassation, devant laquelle l’affaire avait fini par être portée, a affirmé que l’exploitant locataire s’expose à la résiliation de son bail lorsqu’il emploie « la chose » (en l’occurrence les parcelles louées) à un autre usage que celui auquel elle a été contractuellement destinée. Ce qui avait été le cas ici puisque le couple d’exploitants avait délibérément exploité les terres louées de façon conventionnelle alors qu’elles avaient vocation, selon le bail, à être cultivées selon des pratiques agro-biologiques.En outre, les juges ont estimé qu’une clause du bail prévoyant des méthodes de culture respectueuses de l’environnement n’est pas contraire au statut du fermage. Ainsi, ils ont rejeté l’argument des exploitants selon lequel, en vertu du principe de liberté du fermier dans le choix du mode d’exploitation, le bailleur n’a pas le droit d’introduire des clauses environnementales dans un bail rural.Enfin, ils ont considéré, contrairement à ce que le couple d’exploitants faisait valoir, que la culture des parcelles selon un mode conventionnel alors qu’elles étaient affectées à la production biologique avait compromis la bonne exploitation du fonds par « l’application de méthodes polluantes, contraires au classement des terres ». Et qu’en outre, le propriétaire avait subi un préjudice car il avait fait l’objet de sanctions administratives (remboursement des aides perçues) en raison de la non-conformité des parcelles considérées à l’opération de conversion à l’agriculture biologique à laquelle elles avaient été déclarées.Pour toutes ces raisons, les juges ont prononcé la résiliation du bail.Cassation civile 3e, 6 février 2020, n° 18-25460

Article publié le 20 octobre 2020 – © Les Echos Publishing 2020