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Des aides à l’embauche prolongées

Les aides accordées aux employeurs afin de favoriser l’embauche des jeunes de moins de 26 ans concernent les contrats de travail conclus jusqu’au 31 mars 2021.

Dans le cadre du plan « 1 jeune 1 solution », le gouvernement mobilise plus de 6 milliards d’euros pour faciliter l’entrée des jeunes sur le marché du travail. Ainsi, les employeurs qui recrutent un jeune de moins de 26 ans en contrat à durée indéterminée (CDI) ou en contrat à durée déterminée (CDD) d’au moins 3 mois peuvent bénéficier d’une aide d’un montant de 4 000 € maximum pour les contrats de travail conclus depuis le 1er août 2020. La rémunération du salarié ne devant toutefois pas excéder deux fois le montant horaire du Smic (environ 3 110 € brut par mois en 2021) pour un contrat de travail à temps plein.

En pratique : cette aide doit être demandée dans les 4 mois qui suivent la prise de fonction du salarié via le téléservice de l’Agence de services et de paiement.

Par ailleurs, l’aide accordée pour l’embauche dans le cadre d’un emploi franc d’un jeune de moins de 26 ans résidant dans un quartier prioritaire de la politique de la ville est temporairement revalorisée pour les contrats de travail conclus depuis le 15 octobre 2020. Elle s’élève donc, pour un emploi à temps complet, à 17 000 € sur 3 ans pour un recrutement en CDI et à 8 000 € sur 2 ans pour un recrutement en CDD d’au moins 6 mois (contre, en temps normal, 15 000 € sur 3 ans pour un CDI ou 5 000 € sur 2 ans pour un CDD).

En pratique : l’employeur doit déposer sa demande d’aide auprès de Pôle emploi dans les 3 mois suivant la date de signature du contrat de travail.

Ces deux mesures devaient s’appliquer uniquement pour les contrats de travail conclus jusqu’au 31 janvier 2021. Mais, bonne nouvelle, le gouvernement les prolonge de 2 mois : elles concernent donc les contrats de travail conclus jusqu’au 31 mars 2021.Décret n° 2021-94 du 30 janvier 2021, JO du 31

Article publié le 03 février 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Pourquoi et comment recourir au travail temporaire ?

Le recours au travail temporaire (ou intérimaire) est une pratique largement utilisée par de nombreux employeurs. En effet, à la fin de l’année 2019, la France comptait près de 789 000 travailleurs temporaires. Et pour cause, ce dispositif permet aux entreprises d’être flexibles quant à l’organisation du travail. Mais attention, car il obéit cependant à des règles très strictes et ne décharge pas l’entreprise de toute obligation envers le travailleur temporaire. Explications.

Le contrat de mise à disposition

L’employeur qui souhaite recourir à un intérimaire doit nécessairement faire appel à une entreprise de travail temporaire

Le travail temporaire permet à une entreprise, dite « entreprise utilisatrice », de disposer momentanément d’un salarié pour l’accomplissement d’une tâche précise appelée « mission ». Pour cela, elle doit faire appel au service d’une entreprise de travail temporaire avec laquelle elle conclut un contrat de mise à disposition.Ce contrat doit obligatoirement être conclu par écrit au plus tard dans les 2 jours suivant le début de la mission du travailleur intérimaire. Il précise, entre autres, le motif de la mission, son terme ou sa durée minimale ainsi que les caractéristiques du poste occupé.

Précision : il appartient à l’entreprise de travail temporaire de recruter le salarié et de signer avec lui un contrat de mission.

Les cas de recours autorisés

L’employeur ne peut pas conclure un contrat de mise à disposition pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Le travail intérimaire doit nécessairement concerner la réalisation de tâches précises et temporaires. Autrement dit, il ne doit pas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.Un employeur ne peut donc faire appel à un travailleur intérimaire que pour les motifs suivants :- remplacer un salarié ou un chef d’entreprise absent (congés, arrêt maladie, attente de la prise de poste effective d’un salarié recruté en CDI…) ;- faire face à une variation de l’activité de l’entreprise due à un accroissement temporaire d’activité, à une commande exceptionnelle à l’exportation, à la réalisation de travaux urgents liés à la sécurité ou à l’accomplissement d’une tâche ponctuelle non liée à l’activité normale de l’entreprise ;- exécuter des travaux temporaires par nature, c’est-à-dire des travaux saisonniers (agriculture, tourisme, industries agroalimentaires…) ou bien relevant d’emplois pour lesquels il est d’usage de ne pas recourir au CDI (dans l’hôtellerie et la restauration, en particulier).

Attention : il est interdit d’accueillir un travailleur intérimaire pour réaliser des travaux dangereux ou remplacer un salarié gréviste. De même, l’employeur ne peut pas, en principe, recourir à cette pratique pour pallier un accroissement temporaire de l’activité dans les 6 mois qui suivent un licenciement économique.

La mission intérimaire

La durée, le renouvellement et la succession des missions intérimaires sont strictement encadrés par la loi.

La durée de la mission

Une mission intérimaire ne peut généralement excéder 18 mois. Cette durée maximale est cependant ramenée à 9 mois lorsque la mission a pour but de réaliser des travaux urgents nécessaires à la sécurité ou de pourvoir un poste dans l’attente de la prise de fonction d’un salarié recruté en CDI.À l’inverse, la durée de la mission peut aller jusqu’à 24 mois dans certaines hypothèses telles que la survenance d’une commande exceptionnelle à l’exportation ou encore le remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste de travail.Par ailleurs, l’employeur a la possibilité d’aménager le terme de la mission. Il peut ainsi avancer (dans la limite de 10 jours) ou reporter (dans le respect de la durée maximale de la mission) son terme à raison d’un jour pour 5 jours de travail. Lorsque la durée de la mission est inférieure à 10 jours, son terme peut être avancé ou reporté de 2 jours maximum.Enfin, la mission peut ne pas comporter de terme précis mais seulement une durée minimale. Dans ce cas, elle prend fin avec la réalisation de son objet, par exemple, le retour du salarié absent ou bien la fin de la saison.

À savoir : les contrats conclus pour un accroissement temporaire d’activité ou pour remplacer un salarié en cas de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail doivent comporter un terme précis.

Le renouvellement de la mission

Une mission dont le terme est déterminé avec précision peut être renouvelée deux fois, à condition que sa durée globale n’excède pas la limite prévue par la loi, à savoir 9, 18 ou 24 mois. Pour ce faire, le contrat de mission doit contenir une clause de renouvellement. À défaut, l’accord du salarié est préalablement requis.

La succession de missions

Au terme d’une mission, l’entreprise qui souhaite de nouveau faire appel à un travailleur intérimaire pour pourvoir le même poste doit respecter un délai de carence fixé à :- un tiers de la durée de la mission précédente lorsque celle-ci a été réalisée en 14 jours ou plus ;- la moitié de cette durée si elle a été accomplie en moins de 14 jours.Étant précisé que seuls les jours d’ouverture de l’entreprise sont pris en considération pour décompter le délai de carence.

Exceptions : aucun délai de carence n’est exigé lorsque la mission a pour objet, notamment, de pallier une nouvelle absence du salarié remplacé ou de remplacer le chef d’entreprise.

Les obligations de l’entreprise utilisatrice

Le travailleur temporaire bénéficie des règles applicables dans l’entreprise en matière notamment de durée du travail, de jours fériés et de repos hebdomadaires.

Si l’entreprise utilisatrice n’est pas l’employeur du travailleur intérimaire, elle est néanmoins responsable des conditions d’exécution de la mission. Elle doit donc appliquer à ce travailleur les règles mises en œuvre dans l’entreprise concernant la durée du travail, le travail de nuit, les jours fériés et les repos hebdomadaires, la santé et la sécurité ainsi que les conditions d’emploi des femmes et des jeunes travailleurs.De plus, l’entreprise utilisatrice est soumise à certaines obligations visant à assurer la santé et la sécurité du travailleur intérimaire. Elle doit lui fournir les équipements de protection individuelle nécessaires à la réalisation de sa mission, mais également lui dispenser une formation pratique et appropriée en matière de sécurité dans les mêmes conditions que les salariés permanents de l’entreprise. Sachant que le travailleur doit bénéficier d’une formation renforcée ainsi que d’un accueil et d’une information adaptés dès lors que son poste présente des risques particuliers pour sa santé et sa sécurité (en cas de travail en hauteur, par exemple).Enfin, le travailleur intérimaire doit disposer des équipements collectifs de l’entreprise (restaurant, douches, vestiaires…), mais également bénéficier des titres-restaurant accordés aux salariés permanents.

En complément : lorsque les salariés permanents ont accès à un dispositif les informant des emplois vacants dans l’entreprise, ces emplois doivent aussi être portés à la connaissance des travailleurs intérimaires.

La requalification de la mission

Lorsque l’employeur ne respecte pas les règles de recours au travail temporaire, la mission peut être requalifiée par les juges en contrat de travail à durée indéterminée.

Si l’entreprise utilisatrice ne respecte pas les règles relatives aux cas de recours au travail intérimaire, à la durée de la mission, à son renouvellement ou à l’aménagement de son terme, le salarié peut alors obtenir la requalification de son contrat de mission en contrat à durée indéterminée. Il en est de même lorsque l’employeur continue à employer le travailleur intérimaire après le terme de sa mission sans avoir conclu un nouveau contrat de mise à disposition.

Conséquence : en cas de requalification du contrat de mission en CDI, l’entreprise utilisatrice doit verser au travailleur intérimaire une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire et qui s’ajoute aux indemnités dues en cas de licenciement.

Article publié le 05 juin 2020 – © Les Echos Publishing 2020

Recrutement : mode d’emploi

Le recrutement d’un nouveau collaborateur est un acte délicat qui ne doit pas être pris à la légère. Pour réussir une embauche, il convient en effet de ne négliger aucune étape du processus. Présentation des principales étapes à suivre pour recruter un salarié avec les meilleures chances de succès possibles.

Bien définir le poste à pourvoir

Lancer une procédure de recrutement nécessite au préalable d’analyser précisément vos besoins. Cette analyse doit tenir compte du contexte économique, de vos projets de développement et aussi de l’organisation de votre entreprise. Embaucher un salarié est peut-être d’ailleurs l’occasion d’optimiser cette organisation et de procéder à quelques retouches : modification des fonctions de certains salariés en place, promotion d’un ou de plusieurs d’entre eux, utilisation différente des ressources internes…Vous devez ensuite définir exactement le poste à pourvoir. Fruit d’une réflexion menée, le cas échéant, en concertation avec le responsable du service concerné, cette étape est primordiale et ne doit pas se résumer à une simple énumération des tâches que vous entendez confier à votre nouvelle recrue. Outre ces missions, il s’agit également de déterminer les objectifs à atteindre, les moyens à mettre en œuvre, les qualités requises (formation, expérience professionnelle…), le titre du salarié et sa place dans la hiérarchie, ainsi que les éléments du contrat de travail (rémunération, statut, lieu d’exécution…).

Le type de contrat de travail

Si vous recrutez pour faire face à un accroissement temporaire d’activité ou pour remplacer un salarié absent, vous pouvez recourir au contrat à durée déterminée (CDD) ou au contrat de travail temporaire (intérim). Mais attention, ces deux types de contrat sont soumis à une règlementation stricte (motifs de recours limités, nécessité d’un contrat écrit, durée maximale…) qu’il convient de respecter au risque de voir ce CDD requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI) par les tribunaux.À l’inverse, si le poste a vocation à être durable, c’est un CDI qu’il conviendra de faire signer à l’intéressé. Si un contrat écrit n’est pas exigé lorsque vous recrutez un salarié en CDI et à temps plein, il est pourtant vivement recommandé car ce document vous permet de déterminer, d’un commun accord avec votre salarié et par écrit, les conditions de votre future collaboration, limitant ainsi les contestations ultérieures.Enfin, vous pouvez proposer au nouveau salarié un contrat à temps partiel, qu’il s’agisse d’un CDD ou d’un CDI. Un contrat qui doit être conclu par écrit et contenir des mentions obligatoires.

Rechercher des candidats

Avant de rechercher un candidat à l’extérieur de l’entreprise, commencez par regarder si un salarié en place pourrait occuper le poste à pourvoir. Souvent, rien ne vaut la promotion interne qui constitue un facteur fort de fidélisation et de motivation des équipes. Sans compter que proposer un poste à pourvoir aux salariés déjà présents dans l’entreprise peut être une obligation pour l’employeur. Certains salariés bénéficient, en effet, d’une priorité en la matière. Tel est le cas, par exemple, des salariés à temps partiel qui doivent se voir proposer les postes à temps complet, dans leur catégorie professionnelle ou dans une catégorie équivalente, qui se libèrent ou se créent dans l’entreprise.Faute de solution interne, il faut alors prospecter à l’extérieur. Pour ce faire, il est toujours possible de recourir aux services d’un cabinet de recrutement qui vous assistera dans la définition du profil du candidat recherché et qui pourra procéder pour vous à la recherche effective et à la présélection de personnes.Mais vous pouvez, bien entendu, agir par vous-même, ce qui constitue une solution plus contraignante mais moins coûteuse. Cette démarche passe généralement par la rédaction et la publication d’une annonce dans la presse et/ou sur internet. Une annonce qui doit être rédigée avec le plus grand soin. D’une part, elle doit être suffisamment précise pour ne susciter que des candidatures conformes au poste proposé. Aussi doit-elle indiquer au moins l’activité de l’entreprise, l’intitulé du poste à pourvoir, sa localisation géographique, la nature et l’étendue de la mission, le profil du candidat, le type de contrat de travail (CDI, CDD…) et les pièces à joindre par le candidat (curriculum vitae, lettre de motivation). D’autre part, elle ne doit pas contenir de mentions interdites par la loi (limite d’âge, sexe ou situation de famille…) ou discriminatoires (origine, religion, mœurs, opinions politiques…).

À noter : de multiples sites internet, généralistes ou spécialisés, sont à la disposition des entreprises qui souhaitent recruter du personnel parmi lesquels les sites de et de mais aussi celui du .

Examiner les candidatures

À ce stade, il vous faut procéder avec méthode, surtout si le nombre de candidats est important, de façon à retenir ceux qui sont les plus proches du profil recherché. Pour ce faire, vous devez d’abord examiner attentivement les curriculum vitae (CV), puis procéder à leur classement par exemple en distinguant, d’une part, les candidatures correspondant au profil, d’autre part, celles proches du profil, et enfin celles qui ne correspondent pas du tout au profil.Une fois que ce tri est effectué, vous prendrez connaissance des lettres de motivation qui accompagnent généralement les CV. Sans toutefois y accorder une trop grande importance. Car bien souvent, elles n’apportent que quelques informations complémentaires au CV. Et n’essayez pas d’y dénicher un quelconque aspect de la personnalité du candidat. Pour cela, attendez plutôt l’entretien d’embauche.

Organiser les entretiens d’embauche

Après cette présélection, vient le moment de rencontrer les candidats au cours des fameux entretiens d’embauche. L’objectif principal d’un entretien d’embauche est de vérifier concrètement que le profil du candidat que vous recevez correspond bien au poste à pourvoir. Aussi est-il extrêmement important que vous consacriez du temps à la préparation de ces entretiens. Veillez en particulier à bien structurer leur déroulement (accueil du candidat, puis présentation de l’entreprise et du poste, questions au candidat…).Et essayez de mettre le candidat à l’aise pour qu’il soit détendu et le plus naturel possible, et qu’il vous montre ainsi une image fidèle de sa personnalité.Au cours de l’entretien, il est primordial de laisser parler votre interlocuteur. Commencez par lui demander de se présenter et de commenter son CV. Et surtout, posez-lui les bonnes questions, en particulier celles portant sur ses compétences, sa motivation et ses attentes, mais aussi celles qui vous permettront, le cas échéant, d’éclaircir certaines zones d’ombre.

Attention : les questions posées lors de l’entretien doivent impérativement avoir un lien avec l’emploi proposé. Il est interdit d’interroger le candidat sur des aspects d’ordre privé, sans lien avec le poste à pourvoir (opinions politiques, orientation sexuelle…).

Dans le cadre d’un entretien d’embauche, rien ne vous interdit de soumettre le candidat à un test professionnel, qui peut porter, par exemple, sur l’utilisation d’un matériel ou la réalisation d’une certaine tâche. Ce test vous permettra de mesurer l’aptitude du candidat à occuper le poste.Enfin, l’analyse des divers entretiens et des éventuels tests professionnels doit vous conduire à retenir un candidat parmi ceux que vous aurez rencontrés. Pour être conforté dans votre choix, n’hésitez pas à organiser un second entretien avec l’heureux élu. Il ne vous reste plus au final qu’à lui annoncer la bonne nouvelle !

Accueillir le nouveau salarié

Avant l’arrivée de votre nouveau collaborateur, organisez l’aménagement du bureau ou du local dans lequel il sera installé (ordinateur, mobilier…). Le jour venu, il aura ainsi le sentiment agréable d’être attendu. Présentez-le à ses collègues et faites-lui visiter les lieux. Et pour faciliter son intégration, il peut être judicieux de désigner, parmi ceux en place, un salarié suffisamment disponible – un parrain en quelque sorte – pour l’accompagner et l’aider à trouver ses marques pendant les premiers mois de sa présence dans l’entreprise.

Important : vous pouvez, le cas échéant, bénéficier d’aides à l’embauche (emploi franc, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation…). Pour en savoir plus, connectez-vous sur le site .

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