La durée d’une vérification de comptabilité dans une PME

La vérification de comptabilité, c’est-à-dire la venue de l’administration fiscale dans les locaux de l’entreprise pour contrôler ses documents comptables, ne peut pas, en principe, excéder 3 mois lorsqu’il s’agit d’une PME.

Lors d’une vérification de comptabilité engagée par l’administration fiscale, c’est-à-dire lorsqu’elle se déplace dans les locaux d’une entreprise pour contrôler ses livres et documents comptables, cette dernière bénéficie d’un certain nombre de garanties. Notamment, la vérification sur place ne peut pas, en principe, excéder 3 mois pour les PME. Le non-respect de cette garantie pouvant conduire à l’annulation du redressement ! Décryptage.

Les entreprises concernées

Une vérification de comptabilité n’est normalement pas limitée dans le temps, excepté à l’égard des petites entreprises, à savoir celles dont le montant annuel hors taxes du chiffre d’affaires ou des recettes brutes est inférieur à :
– 840 000 € pour les activités de vente de biens, de restauration ou de mise à disposition de logements ;
– 391 000 € pour les activités agricoles ;
– 254 000 € pour les prestations de services et les activités non commerciales.

À noter : si une entreprise réalise à la fois des ventes et des prestations de services, son chiffre d’affaires global ne doit pas excéder 840 000 € et celui relatif aux prestations de services 254 000 €.

Attention, une vérification de comptabilité peut excéder 3 mois dès lors que le chiffre d’affaires ou les recettes d’un seul des exercices vérifiés dépasse la limite prévue.

Précision : une entreprise qui exerce seulement une activité civile (location de locaux nus, par exemple) est exclue de la limitation de la durée de vérification sur place. En revanche, elle peut bénéficier de cette garantie si cette activité civile est accessoire par rapport à l’activité industrielle, commerciale, non commerciale ou agricole exercée par l’entreprise, et que le plafond de chiffre d’affaires ou de recettes est respecté.

La durée de la vérification

La vérification débute le jour de la première intervention du vérificateur dans les locaux pour commencer à contrôler les déclarations fiscales de l’entreprise. Et elle s’achève à la date de sa dernière intervention sur place, et non à celle de la notification de la proposition de redressement faisant suite au contrôle. Sachant que le délai de 3 mois se décompte jusqu’à la veille du jour portant le même quantième que le jour de départ. Ainsi, une vérification qui a commencé le 16 octobre doit s’achever le 15 janvier. La dernière intervention sur place doit donc avoir lieu au plus tard à cette date.

Rappel : dans le cadre, notamment, d’une vérification de comptabilité, l’entreprise contrôlée doit obligatoirement être prévenue, au moins 2 jours à l’avance, de la première visite sur place du vérificateur, par un avis de vérification.

Si la vérification de comptabilité est précédée d’un contrôle fiscal « surprise », c’est-à-dire d’un contrôle dans les locaux de l’entreprise sans l’avoir avertie au préalable, ce contrôle inopiné n’est pas pris en compte pour apprécier la durée de la vérification.

Les prorogations

Le délai de 3 mois peut être prorogé lorsque l’entreprise remet spontanément au vérificateur, dans les derniers jours de ce délai, de nouveaux justificatifs. L’administration peut alors prolonger d’une durée raisonnable la vérification au-delà du délai de 3 mois afin de procéder à l’examen de ces documents. Ou encore, en cas de vérification d’une comptabilité informatisée, le délai de 3 mois peut être prorogé du temps nécessaire à la remise de la copie des fichiers des écritures comptables (FEC) à l’administration et de la durée indispensable à la mise en œuvre des traitements informatiques envisagés par le vérificateur.

À noter : le Conseil d’État a précisé que l’utilisation d’éléments recueillis dans le cadre d’une vérification de comptabilité menée auprès d’un tiers à l’entreprise, comme un fournisseur, ne prolonge pas la vérification de comptabilité de l’entreprise initialement contrôlée.

Enfin, dans certains cas, le délai de 3 mois n’est pas opposable à l’administration fiscale. Il en va ainsi, notamment, lorsqu’une entreprise s’est livrée à l’exercice d’une activité occulte ou encore en cas d’enquête judiciaire pour fraude fiscale.

Article publié le 20 mars 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : SDI Productions / Getty Images

Fonds en euros : bilan 2023 et stratégie 2024

Les fonds en euros retrouvent des couleurs. Des supports qui ont toute leur place dans une stratégie d’investissement.

Comme chaque année à la même période, les assureurs publient les performances 2023 de leurs fonds en euros. Malgré un contexte inflationniste et une économie au ralenti, les résultats sont plutôt réjouissants. En effet, en moyenne, les fonds en euros ont affiché un rendement de 2,50 %. Un rendement qui a fortement progressé puisque, selon l’ACPR, le taux moyen 2022 ressortait à 1,91 %. Un retour gagnant qui redonne aux fonds en euros leur rôle défensif dans une stratégie d’investissement.

Des résultats en hausse

Les établissements bancaires et les compagnies d’assurance qui proposent des fonds en euros mettent en avant leur principal avantage, à savoir la garantie du capital. En effet, au terme du contrat, ils sont tenus de rembourser l’épargnant d’une somme égale au montant des versements qu’il a effectués, augmentée des intérêts et après déduction des différents frais (de gestion, de sortie…). Pour être en mesure d’assurer cette garantie, les assureurs investissent majoritairement les primes des contrats dans des placements dits sans risques, comme les obligations : des titres de créances, émises généralement par les sociétés et les États pour emprunter sur les marchés. L’épargnant reçoit en contrepartie un intérêt annuel (le coupon) avant d’être remboursé au terme de l’emprunt. En raison de la remontée des taux d’intérêt en 2023, nombre d’assureurs ont fait le plein d’obligations plus rémunératrices. Ce renouvellement d’actifs leur a permis d’obtenir des performances plus élevées et de proposer des rémunérations plus importantes qu’en 2022. Autre phénomène, pour booster le taux servi aux assurés, les établissements financiers ont pioché dans leurs réserves (de participations aux bénéfices). Rappelons que ces dernières sont des fonds dans lesquels chaque assureur met de côté une partie des produits financiers dégagés par la gestion de son fonds en euros. Une réserve permettant d’offrir une rémunération stable dans le temps ou un bonus de rendement.

Des bons et des mauvais élèves

Contre toute attente, certains assureurs et mutuelles ont réalisé de très belles performances l’année dernière, s’approchant même du taux de l’inflation en 2023 (+4,9 %). C’est le cas de Corum Life, qui a créé la surprise en servant un rendement de 4,45 %. Suivi de la France mutualiste avec un taux de 3,70 % ou encore Garance avec un fonds en euros affichant 3,50 %. Le rendement délivré par la MACSF est également à souligner : 3,10 %, soit 0,6 point de plus qu’en 2022. D’autres ont également obtenu de bons résultats, comme Neuflize, qui a assuré à ses adhérents un taux d’intérêt de 3 % (1,60 % en 2022). Quant aux contrats de la MAAF et GMF (2,80 %), de Milleis (2,75 %), de la MIF (2,55 %) et de SMAvie (2,50 %), ils ont délivré des rendements plus modestes mais en progression entre 2020 et 2023. En bas du classement, on trouve les contrats de la CNP (2,30 %), d’Asac-Fapes (2,10 %), d’AG2R La Mondiale (2 %) et du Conservateur (1,10 %).

Intégrer des unités de compte à son contrat

Face à cette hausse des rendements, les fonds en euros ont de nouveau la cote. La collecte sur ces supports est, elle aussi, en nette progression. D’ailleurs, après avoir adapté leur stratégie aux conditions de marché, les établissements financiers se remettent à faire la promotion des fonds en euros. Certains commercialisent même de nouveaux fonds. D’autres ont levé la barrière à l’entrée qui imposait aux épargnants d’investir dans une quotité minimale d’unités de compte pour pouvoir accéder aux fonds en euros. Bien que les rendements soient en hausse, il y a une ombre au tableau : les taux délivrés en 2023 restent insuffisants pour absorber l’inflation et éviter une perte de « pouvoir d’achat » pour les épargnants. Il faut donc continuer à aller chercher davantage de performance. Ce qui est possible en ajoutant une dose d’unités de compte au sein de son contrat. À ce titre, contrairement à certaines idées reçues, les unités de compte ne sont pas exclusivement tournées vers les actions. En réalité, il est possible d’accéder à un très large choix d’investissements. Les UC pouvant, par exemple, comprendre des obligations, des actifs monétaires, des fonds flexibles ou encore de l’immobilier. Cette diversité peut être également géographique (Europe, États-Unis…) ou sectorielle (industrie, santé, énergie, télécommunication…). Mais attention, la recherche de performance suppose une prise de risque. En effet, les unités de compte n’offrent pas, comme les fonds en euros, une garantie en capital. Ainsi, en cas de dégradation des marchés, leur valeur peut fortement diminuer. C’est la raison pour laquelle il convient de les conserver sur une longue période afin de lisser la performance dans le temps.

Quelles unités de compte choisir ?

L’offre en matière d’unités de compte est très étendue. Et grâce à cette diversité, chaque épargnant des supports d’investissement qui vont répondre au mieux à ses objectifs et au niveau de risques qu’il ne souhaite pas dépasser. Voici quelques exemples d’unités de compte qui ont tenu leurs promesses et ont performé ces dernières années. Commençons par les produits structurés. Ces derniers sont des supports d’investissement dont la durée est connue à l’avance (4 ans, 6 ans…) et qui sont généralement constitués de deux composantes. Une composante obligataire qui vient, le plus souvent, assurer une protection du capital et une composante optionnelle reposant sur une hypothèse de rendement liée à l’évolution d’un indice boursier ou d’un panier d’actions (sous-jacent). À l’arrivée de l’échéance, la valeur de remboursement des fonds sera déterminée en fonction de la performance réalisée par le sous-jacent. Globalement, le rendement de ce type d’UC oscille entre 4 et 6 %. Il n’est pas inintéressant non plus de se pencher sur les fonds thématiques. Des fonds qui investissent dans des sociétés développant leur activité dans des filières à fort potentiel (la santé, l’intelligence artificielle, l’accès à l’eau…) mais qui nécessitent un investissement important, à moyen ou long terme, afin de pouvoir générer des résultats durables. On pense, par exemple, aux sommes investies dans la thématique environnementale. Des sommes qui sont employées pour financer des projets de réduction des émissions de gaz à effet de serre ou d’adaptation au changement climatique.

Article publié le 15 mars 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : tibor13

Cybersécurité : la menace reste d’actualité

Le dernier baromètre du Cesin (Club des experts de la sécurité de l’information et du numérique) met en lumière une légère hausse des cyberattaques réussies en 2023.

Réalisé par OpinionWay pour le compte du Cesin depuis 2015, le Baromètre de la cybersécurité permet, chaque année, de dresser un bilan du combat que mènent les entreprises membres de ce club contre les cyberattaques. Des entreprises, à 88 % composées d’ETI et de grandes entreprises, les cibles privilégiées des pirates informatiques. Premier enseignement de cette enquête : 49 % des sondés ont subi au moins une cyberattaque réussie en 2023, c’est-à-dire une attaque qui n’a pas pu être arrêtée par les dispositifs de protection ou de prévention. Un chiffre en hausse pour la première fois depuis 5 ans. Pour rappel, ce taux était de : 65 % en 2019, 57 % en 2020, 54 % en 2021 et 45 % en 2022.

Toujours le phishing

Lorsqu’on les interroge sur le type d’attaques qu’elles ont subi, le phishing est cité par 60 % des entreprises victimes (en baisse de 14 points sur un an). Pour rappel, le phishing (hameçonnage en français) est une technique qui permet à des pirates de se faire passer pour une banque, un fournisseur ou encore une institution publique auprès d’une entreprise ou d’un particulier afin d’obtenir des informations sensibles (coordonnées bancaires, mots de passe…) ou d’introduire un logiciel malveillant dans un système informatique. Basée sur l’usurpation de l’identité d’un tiers de confiance, cette technique d’attaque est difficile à contrer, ce qui explique son succès. Les autres vecteurs d’attaques les plus souvent évoqués par les entreprises sont les vulnérabilités logicielles ou les défauts de configuration (43 %) utilisés par les pirates, les attaques en déni de service (34 %), les tentatives d’intrusions dans le réseau informatique de l’entreprise (34 %) et la fameuse arnaque au président (28 %) qui, comme son nom l’indique, consiste à se faire passer pour un dirigeant de la société afin de « forcer » un salarié de l’entreprise à mettre en œuvre un paiement qui sera détourné.

L’erreur humaine

Sur les causes des incidents constatés, le bilan dressé par les entreprises évolue. L’erreur de manipulation/de configuration ou la négligence d’un administrateur interne ou d’un salarié, l’an dernier classé en tête, recule à la 4e place (33 %), signe que des efforts de formation ont été entrepris. La cyberattaque opportuniste (39 %) est désormais la première cause de cyberattaque devant le recours au Shadow IT (35 %), c’est-à-dire l’utilisation par un salarié d’une application ou d’un matériel informatique souvent plus convivial ou performant que les solutions fournies mais non approuvées par la DSI. Là encore, des efforts de sensibilisation des salariés devront être menés pour limiter le Shadow IT.

Un impact sur le business plus de 6 fois sur 10

Si, dans 35 % des cas, une cyberattaque réussie n’a pas entraîné de perturbation, les autres fois, elle a eu un impact notable sur le business de l’entreprise victime. L’arrêt temporaire de la production, fréquent lors des attaques par rançongiciel (logiciel qui crypte les données informatiques, lesquelles ne pourront être déchiffrées qu’après le paiement d’une rançon), est cité par 24 % des répondants. Suivent l’indisponibilité du site web (22 %), l’impact médiatique (17 %), la compromission de données (12 %), ou encore les pertes financières liées à des transactions frauduleuses (12 %).

Des dispositifs de protection plus performants

87 % des entreprises interrogées estiment que les solutions et services de sécurité proposés sur le marché sont adaptés à leurs besoins (contre 88 % en 2022). Plus de 15 solutions différentes ont été adoptées, en moyenne, par les entreprises interrogées. Mais les solutions techniques ne sont pas les seules qui sont déployées dans les entreprises. La sensibilisation des collaborateurs est également au programme. L’enquête révèle ainsi que dans la lutte contre les rançongiciels, elle apparaît, avec 80 % des citations, comme le premier dispositif de défense mis en œuvre en 2023. Suivent le déploiement d’un EDR (Endpoint Detection & Response) (69 %) et le renforcement des capacités de détection du SOC (Security Opérations Center) (62 %). On note également que plus de la moitié des entreprises (57 %) déclarent avoir déjà mis en place un programme d’entraînement pour faire face à une cyber-crise. Pour rappel, le taux n’était que de 51 % en 2022 et de 44 % en 2021, signe que l’exercice prend désormais toute sa place dans les plans de reprise d’activité (PRA) établis par ces entreprises. Enfin, le budget consacré à la cybersécurité est resté stable en 2023. 45 % des entreprises y affectent plus de 5 % de l’ensemble du budget IT et 39 % moins de 5 %. Les 16 % restant affirment ne pas avoir encore pris de décision à ce sujet. L’enquête révèle également que 70 % des entreprises interrogées ont souscrit une cyber-assurance (contre 67 % en 2022) et que 57 % d’entre elles envisagent de la renouveler, contre 17 % qui songent à abandonner cette solution.

Article publié le 05 mars 2024 – © Les Echos Publishing 2024

Les procédures de prévention des difficultés des entreprises

Lorsqu’une entreprise connaît des difficultés économiques ou financières avérées ou prévisibles, elle a tout intérêt à saisir rapidement la justice pour bénéficier de dispositifs qui vont permettre de traiter de manière préventive, amiable et confidentielle ces difficultés et éviter un dépôt de bilan. Ces dispositifs préventifs, que sont le mandat ad hoc et la procédure de conciliation, sont relativement méconnus des chefs d’entreprise. Pourtant, ils se révèlent très efficaces car, selon les statistiques établies par les tribunaux de commerce, 70 à 80 % d’entre eux aboutissent à un accord entre le chef d’entreprise et ses principaux créanciers.

Le mandat ad hoc

Demandé par le chef d’entreprise, le mandat ad hoc est l’un des dispositifs judiciaires de prévention des difficultés des entreprises. Son principal atout réside dans sa grande souplesse.

En quoi consiste le mandat ad hoc ?

Le mandat ad hoc est un dispositif phare en matière de prévention des difficultés des entreprises. Il s’agit d’un dispositif aux contours particulièrement souples. Il consiste pour le chef d’une entreprise (entreprise individuelle, société) en proie à des difficultés économiques ou financières à demander au président du tribunal de commerce ou du tribunal judiciaire, selon l’activité exercée (commerciale, artisanale, libérale ou agricole), qu’il désigne une personne habilitée pour tenter de trouver une solution à ces difficultés. Ces difficultés peuvent résulter, par exemple, de la dénonciation d’un concours financier par le banquier, du non-renouvellement d’un contrat par un client ou encore de l’assignation en justice par un fournisseur impayé. Mais attention, seules les entreprises qui ne sont pas en état de cessation des paiements peuvent recourir au mandat ad hoc.

À noter : le recours à un mandataire ad hoc est également possible en cas de conflit interne entre associés ou de problème de gouvernance. Il pourra lors avoir pour mission de négocier des conventions, de convoquer des assemblées…

Le rôle du mandataire ad hoc

Une fois qu’il est désigné, le mandataire ad hoc — ce peut-être un administrateur judiciaire ou toute autre personne compétente pouvant être proposée par le chef d’entreprise lui-même — va être chargé d’une mission définie par le tribunal, à savoir, en matière de difficultés économiques d’une entreprise, d’inciter et de favoriser la négociation entre le chef d’entreprise et ses principaux créanciers pour parvenir à la conclusion d’un accord. Accord qui pourra, par exemple, prévoir des délais de paiement et/ou des remises de dette et qui aura pour objet de permettre à l’entreprise de redresser sa situation.

Volontaire, amiable et confidentiel

L’un des gros avantages du recours au mandat ad hoc réside dans son caractère volontaire, souple et amiable. En effet, le chef d’entreprise prend lui-même l’initiative de déclencher la procédure en saisissant la justice. Il conserve tous ses pouvoirs de gestion pendant la durée de la mission du mandataire et œuvre aux côtés de ce dernier pour trouver une issue à ses difficultés. L’autre principal atout de cette procédure étant sa confidentialité (pas de publicité de l’ouverture de la procédure ni de l’existence de l’accord conclu avec les créanciers), le mandataire ad hoc étant d’ailleurs tenu à une obligation de confidentialité.

Et en cas d’échec ?

Lorsqu’aucune solution amiable n’aura pu être trouvée, le mandataire ad hoc rendra compte de son échec au président du tribunal. Le chef d’entreprise devra alors s’orienter vers une autre procédure de prévention (la procédure de conciliation) voire faire l’objet d’une procédure collective.

La procédure de conciliation

Déclenchée, comme le mandat ad hoc, à l’initiative du dirigeant de l’entreprise en difficulté, la procédure de conciliation a pour objet de permettre de trouver un accord entre ce dernier et ses principaux créanciers.

En quoi consiste la procédure de conciliation ?

La procédure de conciliation est ouverte à toute entreprise (individuelle, société) exerçant une activité commerciale ou artisanale, aux personnes morales de droit privé, aux personnes physiques exerçant une activité professionnelle indépendante – y compris les professions libérales réglementées –, qui éprouve des difficultés avérées ou prévisibles ou qui se trouve en état de cessation des paiements depuis 45 jours au plus.

À noter : les entreprises agricoles sont écartées de ce dispositif car elles bénéficient d’une procédure spécifique (le règlement amiable).

La conciliation vise essentiellement à permettre à l’entreprise de conclure avec ses principaux créanciers ainsi que, le cas échéant, ses cocontractants habituels, un accord amiable destiné à mettre fin à ses difficultés. La négociation de cet accord est confiée à un conciliateur désigné par le président du tribunal de commerce ou par le président du tribunal judiciaire (selon le type d’entreprise concernée). Gros avantage, la conciliation est gouvernée par un principe de confidentialité : l’ouverture de la procédure ne donne lieu à aucune publicité ; toute personne appelée à la conciliation ou qui, par ses fonctions, en a connaissance, est tenue à la confidentialité.

L’ouverture de la procédure

La procédure de conciliation est déclenchée à l’initiative du chef d’entreprise lui-même qui saisit à cet effet, par requête, le président du tribunal de commerce (pour les entreprises exerçant une activité commerciale ou artisanale) ou le président du tribunal judiciaire (dans les autres cas).S’il accepte cette requête, le président du tribunal ordonne la conciliation et désigne un conciliateur, dont il fixe la mission et la rémunération. Sachant que dans le cadre de sa requête, le chef d’entreprise peut lui-même proposer au tribunal le nom d’un conciliateur.

La conclusion d’un accord

Le conciliateur a 5 mois au plus pour rechercher un accord entre l’entreprise et ses partenaires. En fait, il est désigné pour une durée initiale de 4 mois maximum. Mais il peut solliciter un renouvellement sans que la durée totale (durée initiale + renouvellement) puisse excéder 5 mois. Pendant toute la durée de la procédure, les poursuites des créanciers ne sont pas suspendues. Ces derniers peuvent donc continuer d’agir en paiement à l’encontre du chef d’entreprise. Toutefois, au cours de la procédure, le chef d’entreprise peut demander au tribunal de suspendre l’exigibilité de la créance d’un créancier, ainsi que les poursuites individuelles que ce dernier engagerait contre l’entreprise. Et si ce créancier refuse de suspendre ses poursuites durant les négociations, le chef d’entreprise peut demander au juge qu’il reporte ou qu’il échelonne, dans la limite de 2 ans, le paiement des sommes qu’il doit à l’intéressé. Le chef d’entreprise peut également demander des délais de paiement au juge. L’accord conclu dans le cadre de la conciliation emporte, cette fois, arrêt des poursuites individuelles contre l’entreprise par les créanciers parties à l’accord en ce qui concerne les créances qui en font l’objet.

À noter : l’arrêt des poursuites bénéficie également aux personnes ayant consenti une sûreté personnelle en faveur de l’entreprise (les cautions notamment) ou ayant affecté ou cédé un bien en garantie d’une dette de celle-ci.

L’accord ainsi obtenu peut prévoir des délais de paiement, des remises de dettes ou encore des remises d’intérêts et de pénalités de retard. Il peut être simplement constaté par le président du tribunal ou homologué. L’accord simplement constaté ne fait l’objet d’aucune publicité et n’est opposable qu’à ses seuls signataires. Il reste donc confidentiel. L’accord homologué, quant à lui, fait l’objet d’une mesure de publicité tout au moins quant à son existence, son contenu demeurant confidentiel.

À noter : l’homologation doit être demandée au tribunal par le débiteur. Elle n’est possible que si les conditions suivantes sont réunies :

– l’entreprise n’est pas en cessation des paiements ou l’accord conclu y met fin ;

– les termes de l’accord sont de nature à assurer la pérennité de l’entreprise ;

– l’accord ne porte pas atteinte aux intérêts des créanciers non-signataires.

Article publié le 01 mars 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : © 2016 Thomas M. Barwick INC

Stages en entreprise : les règles du jeu

Le stage est une période pendant laquelle un élève (préparant un diplôme de l’enseignement technologique) ou un étudiant (universitaire, ingénieur…) se rend dans un organisme d’accueil (entreprise, cabinet, association…) afin d’acquérir des compétences professionnelles en rapport avec ses connaissances théoriques, et ce en vue d’obtenir un diplôme et de favoriser son insertion professionnelle. Ces stages obéissent à une règlementation stricte que vous devez bien maîtriser avant d’accueillir un stagiaire dans votre structure.

Une convention de stage obligatoire

Une convention doit venir préciser, en particulier, les dates de début et de fin du stage ainsi que les missions confiées au stagiaire.

Tout stage doit faire l’objet d’une convention tripartite entre votre entreprise, le stagiaire et son établissement d’enseignement. En pratique, cette convention est signée à la fois par le stagiaire (s’il est mineur, par son représentant légal), par l’établissement d’enseignement et son enseignant référent, par son tuteur désigné au sein de votre entreprise et par vous-même. Généralement élaborée à partir d’une convention type établie par l’établissement d’enseignement, elle mentionne notamment les dates de début et de fin du stage, sa durée totale, la durée hebdomadaire de présence effective du stagiaire et sa présence, le cas échéant, la nuit, le dimanche ou pendant les jours fériés, le montant de la gratification qui lui est allouée ainsi que l’intitulé de sa formation, les compétences à acquérir au cours du stage et les activités qui lui sont confiées. Et attention, gardez à l’esprit qu’une convention de stage ne peut pas être conclue en vue de l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l’entreprise, ni pour faire face à un accroissement temporaire de son activité, occuper un emploi saisonnier ou d’usage ou remplacer un salarié absent (pour congés payés, par exemple). En effet, dans un tel cas, le stagiaire pourrait saisir le conseil de prud’hommes pour demander la requalification de sa convention de stage en contrat de travail. L’Urssaf disposant aussi de ce pouvoir, avec alors un redressement de cotisations sociales à la clé pour l’association.

Précision : deux stagiaires peuvent se succéder sur un même poste à condition qu’un délai de carence fixé au tiers de la durée du premier stage soit respecté (par exemple, après un stage de 6 mois, le délai de carence sur le même poste est de 2 mois). Ce délai ne s’applique toutefois pas lorsque le stage a été interrompu, avant son terme, à l’initiative du stagiaire.

Enfin, le stagiaire n’ayant pas le statut de salarié, vous n’avez pas à effectuer de déclaration préalable à l’embauche. Cependant, vous devez l’inscrire dans une rubrique spécifique de votre registre unique du personnel (nom et prénom du stagiaire, dates de début et de fin du stage, lieu de présence, nom et prénom du tuteur).

À noter : au terme du stage, vous devez délivrer à votre stagiaire une attestation mentionnant obligatoirement la durée effective globale de son stage et, le cas échéant, le montant total de la gratification qui lui a été versée.

Un nombre de stagiaires limité

Les employeurs de moins de 20 salariés ne peuvent pas, en principe, accueillir plus de trois stagiaires simultanément.

Le nombre de stagiaires pouvant être accueillis simultanément dans votre entreprise est limité. Ainsi, si vous employez au moins 20 salariés, vous ne pouvez pas accueillir, au cours d’une même semaine civile, un nombre de stagiaires excédant 15 % de votre effectif, soit, par exemple, cinq stagiaires maximum par semaine (4,5 arrondis à l’entier supérieur) pour un effectif de 30 personnes et six stagiaires maximum pour 40 personnes. Si, en revanche, vous employez moins de 20 salariés, ce quota est fixé forfaitairement à trois stagiaires par semaine civile. Par dérogation, cependant, pour les formations en milieu professionnel obligatoires dispensées notamment dans les lycées professionnels, l’autorité académique dont vous dépendez a la possibilité de porter ce quota à 20 % de l’effectif pour les entreprises qui emploient au moins 30 salariés et à cinq stagiaires pour celles qui en emploient moins de 30.

Précision : vous êtes tenu de désigner, parmi votre personnel, un tuteur chargé de l’accueil et de l’accompagnement du stagiaire. Un tuteur qui ne peut pas encadrer simultanément plus de trois stagiaires.

Une durée maximale

La durée d’un stage au sein d’une même entreprise ne peut excéder 6 mois par année d’enseignement.

Un stagiaire ne peut pas effectuer un stage de plus de 6 mois par année d’enseignement au sein de votre entreprise. Cette durée étant calculée en fonction du temps de présence effective du stagiaire dans votre entreprise. À ce titre, chaque période de 7 heures de présence, consécutives ou non, équivaut à un jour de stage, et chaque période au moins égale à 22 jours de présence, consécutifs ou non, équivaut à un mois de stage. Autrement dit, la durée maximale de 6 mois de stage correspond à 924 heures de présence effective.

Une gratification minimale

La gratification due au stagiaire se calcule en fonction de son temps de présence dans l’entreprise.

Le montant de la gratification

Vous devez verser une gratification minimale à l’élève ou à l’étudiant qui effectue dans votre entreprise un stage de plus de 2 mois consécutifs ou, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, un stage de plus de 2 mois, consécutifs ou non. Sachant que pour les formations du second cycle de l’enseignement secondaire en milieu agricole, la gratification doit être versée lorsque le stage a une durée supérieure à 3 mois, consécutifs ou non, au cours de la même année d’enseignement. Comme cette durée correspond à son temps de présence effective, le stagiaire bénéficie de la gratification dès lors qu’il est présent dans votre entreprise plus de 308 heures (462 heures pour les formations agricoles du second cycle de l’enseignement secondaire). Sauf montant plus élevé prévu par votre convention collective, la gratification horaire minimale est fixée à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale, soit à 4,35 € en 2024.Cette gratification, due à compter du premier jour du premier mois de stage, est versée mensuellement, et non à l’issue du stage. Elle se calcule en multipliant la gratification horaire minimale par le nombre d’heures de stage réellement effectuées par le stagiaire au cours du mois. Vous pouvez toutefois décider de lisser cette gratification sur la totalité de la durée du stage.

Exemple : si un stagiaire est présent 140 heures le premier mois (gratification de 609 €), 150 heures le deuxième mois (gratification de 652,50 €) et 154 heures le troisième mois (gratification de 669,90 €), vous pouvez lisser le montant total de sa gratification, soit 1 931,40 €, sur ces 3 mois, et donc lui octroyer une gratification mensuelle de 643,80 €.

L’exonération de cotisations sociales

La gratification due au stagiaire n’est pas assujettie aux cotisations et contributions sociales (cotisations salariales et patronales de Sécurité sociale, contribution de solidarité pour l’autonomie, Fnal, CSG-CRDS et versement mobilité), dans la limite toutefois du montant minimal dû au stagiaire (soit 4,35 € de l’heure). En conséquence, la part de la gratification qui excède ce minimum est soumise à cotisations sociales (sauf cotisation d’assurance chômage, contribution au dialogue social, cotisations de retraite complémentaire et cotisation AGS).

Des droits pour les stagiaires

Les stagiaires doivent bénéficier des avantages accordés aux salariés de l’entreprise.

Vous devez appliquer à vos stagiaires les règles relatives aux durées maximales de travail, aux durées minimales de repos, aux jours fériés et au travail de nuit. Sachant que vous êtes tenu de décompter leur durée de présence effective au sein de l’entreprise. En outre, vos stagiaires ont droit aux congés et autorisations d’absence liés à la grossesse, à la paternité et à l’adoption selon les mêmes modalités que vos salariés. Et plus largement, pour les stages de plus de 2 mois, la convention de stage doit prévoir la possibilité de congés et d’autorisations d’absences (congés pour mariage, pour décès d’un proche…). Enfin, les stagiaires doivent bénéficier des éventuels titres-restaurant que vous accordez à vos salariés ainsi que de la prise en charge de leurs frais de transport en commun.

En complément : si vous engagez un stagiaire dans les 3 mois suivant la fin de son stage réalisé lors de sa dernière année d’études, vous devez déduire la durée de ce stage de la période d’essai prévue dans son contrat de travail. Une déduction équivalant à la totalité du stage lorsque cette embauche porte sur un emploi en correspondance avec les missions confiées au stagiaire. Dans le cas contraire, cette déduction ne peut réduire de plus de la moitié la durée de la période d’essai (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).

Article publié le 23 février 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : sturti

La déduction de la TVA sur les frais d’hébergement et de restaurant

Les dépenses d’hébergement et de restaurant ne sont pas soumises aux mêmes règles de récupération de la TVA.

Parmi les frais engagés par une entreprise pour son activité, les dépenses d’hébergement et de restaurant font souvent l’objet d’une attention particulière de sa part, mais également de celle de l’administration fiscale. En effet, toutes ces dépenses ne sont pas soumises aux mêmes règles de récupération de la TVA. Le point sur le sujet.

À noter : pour pouvoir récupérer la TVA, l’entreprise doit, bien entendu, être soumise à cette taxe.

Les frais d’hébergement

La TVA sur les frais d’hôtel n’est pas récupérable lorsqu’ils concernent des salariés ou des dirigeants de l’entreprise. Il en va de même, en principe, pour les dépenses de logement à titre gratuit non occasionnel (la mise à disposition d’un logement et le règlement des charges correspondantes, par exemple). Par exception, les frais d’hébergement au profit du personnel de gardiennage, de sécurité ou de surveillance sur les chantiers ou dans les locaux de l’entreprise ouvrent droit à déduction de la TVA. Sous réserve toutefois que les fonctions de sécurité ou de surveillance rendent nécessaire l’utilisation d’un logement sur le lieu de travail, peu importe que ces fonctions ne soient pas exclusives, c’est-à-dire que le salarié soit affecté à d’autres tâches dans l’entreprise. Et attention, seuls sont visés les salariés en charge de la sécurité ou de la surveillance, ce qui exclut les dépenses de logements de fonction des personnels et de leur famille, même si leur logement sur place répond aux nécessités de la bonne marche de l’entreprise.

Précision : le gouvernement a récemment précisé que la TVA sur le logement des saisonniers dans le secteur de l’hôtellerie-restauration ne peut pas non plus être récupérée par l’entreprise.

En revanche, la TVA sur les dépenses d’hébergement engagées à l’égard de tiers à l’entreprise (clients, prestataires…) est déductible.

Important : dès lors que les frais de logement concernent, en tout ou partie, des tiers, il est nécessaire de demander au prestataire d’indiquer sur les factures l’identité et la qualité des personnes bénéficiaires afin de pouvoir justifier le montant de TVA déductible.

Les frais de restaurant

Les frais de restaurant ouvrent droit à déduction de la TVA, quelle que soit la qualité du bénéficiaire (dirigeant, salarié ou tiers à l’entreprise). Cette déduction suppose néanmoins que ces frais, comme toute dépense, soient engagés pour les besoins de l’entreprise et justifiés par une facture conforme. Notamment, une facture de restaurant doit être établie au nom de l’entreprise cliente, et non à celui de ses salariés, même si elle leur rembourse ces dépenses.

À savoir : l’entreprise cate peut ajouter elle-même, dans l’espace prévu à cet effet, ses éléments d’identification sur une facture de restaurant dès lors que son montant n’excède pas 150 € HT.

N’oubliez pas que, outre l’identification de l’entreprise cliente, d’autres mentions sont, en principe, obligatoires sur les factures pour pouvoir déduire la TVA y figurant. Il s’agit principalement :
– du nom, de l’adresse et du numéro d’identification à la TVA du vendeur ;
– des mentions relatives à la facture proprement dite (date de délivrance, numéro) ;
– des mentions relatives aux opérations réalisées (désignation et quantité des biens vendus, prix unitaire HT, taux et montant de TVA, prix TTC…) ;
– des mentions relatives au paiement (date de paiement, pénalités en cas de paiement tardif…). Vérifier la conformité des factures est donc indispensable pour sécuriser le droit à déduction de la TVA de l’entreprise et éviter tout risque de redressement !

En pratique : un oubli de TVA déductible peut être réparé jusqu’au 31 décembre de la 2e année qui suit celle de l’omission, en la mentionnant simplement dans votre prochaine déclaration (ligne 21). Par exemple, une TVA déductible omise en 2024 peut figurer, au plus tard, sur votre déclaration CA3 souscrite en décembre 2026.

Article publié le 15 février 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Gary Burchell

Un entretien professionnel tous les 2 ans

Chaque salarié doit, tous les 2 ans, bénéficier d’un entretien avec son employeur afin de faire le point sur ses perspectives d’évolution professionnelle.

Qui est concerné par cet entretien ?

Tous les salariés doivent bénéficier d’un entretien professionnel tous les 2 ans.

L’entretien professionnel biennal (tous les 2 ans de date à date) doit être proposé aux salariés dans toutes les entreprises, quel que soit leur effectif. Il concerne tous les travailleurs quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat à durée déterminée ou indéterminée, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, contrat à temps plein ou à temps partiel…).

Remarque : les salariés nouvellement embauchés doivent être informés individuellement de ce droit au moment de leur embauche.

Par ailleurs, un entretien professionnel doit également être systématiquement proposé aux salariés qui reprennent leur activité à la suite d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation (intégral ou à temps partiel), d’un congé de proche aidant, d’un congé de solidarité familiale, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée (période de mobilité externe), d’un arrêt de travail « longue maladie » ou d’un mandat syndical. Étant précisé que pour le congé de proche aidant et le congé de solidarité familiale, un entretien professionnel doit aussi avoir lieu avant le départ en congé.

Sur quoi porte-t-il ?

Il convient de ne pas confondre entretien professionnel et entretien d’évaluation.

L’entretien professionnel biennal porte sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il peut ainsi permettre de détecter certains besoins de formation du salarié afin de maintenir son employabilité. Il comporte aussi des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience (VAE), au conseil en évolution professionnelle, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF) et aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer.

À noter : l’entretien professionnel peut être organisé en visioconférence pour les salariés en télétravail.

L’entretien professionnel n’a pas vocation à réaliser une quelconque évaluation du travail du salarié. En conséquence, il ne doit pas être confondu avec les entretiens d’évaluation que certains employeurs réalisent, généralement une fois par an. Il est donc important que ces deux catégories d’entretiens (professionnel et d’évaluation) soient clairement distinguées, en particulier en ayant lieu à des moments différents. Sachant que les tribunaux acceptent que ces entretiens soient réalisés le même jour dans la mesure où ils sont distincts. L’entretien professionnel biennal doit également être distingué de l’entretien qui doit être réalisé avec les salariés ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours. Ce dernier entretien portant sur la charge de travail, l’organisation de l’activité professionnelle au sein de l’entreprise, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que sur la rémunération.

En pratique : à l’issue de l’entretien biennal, l’employeur doit établir un document écrit dont une copie est remise au salarié.

Un état des lieux tous les 6 ans

L’entretien professionnel est complété, tous les 6 ans, par un état des lieux récapitulatif.

Tous les 6 ans, l’entretien professionnel doit faire l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Précision : cette durée de 6 ans s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Ce rendez-vous permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens biennaux prévus par la loi. Il permet également d’apprécier si le salarié a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE) ;
– bénéficié d’une progression salariale (apprécié à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif) ou professionnelle (progression « verticale » au niveau des différents échelons hiérarchiques et mobilité « horizontale », c’est-à-dire progression en termes de responsabilités ou en un changement de métier).

Important : l’état des lieux doit faire l’objet d’un document écrit, dont une copie est remise au salarié.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, s’il s’avère, qu’au cours des 6 dernières années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels périodiques ni d’au moins une formation (autre qu’une formation obligatoire pour l’exercice d’une activité ou d’une fonction), le compte personnel de formation (CPF) du salarié doit alors être abondé par l’employeur d’un montant de 3 000 €.

À savoir : un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche peut définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d’abondement par l’employeur du CPF des salariés. Il peut aussi prévoir d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié que celles prévues par le Code du travail (action de formation, éléments de certification, progression salariale ou professionnelle) ainsi qu’une périodicité des entretiens professionnels différente (c’est-à-dire autre que tous les 2 ans). Il ne peut, en revanche, modifier la périodicité de l’entretien récapitulatif (tous les 6 ans).

Article publié le 02 février 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : colin wilson 2019

Conditions générales de vente : êtes-vous à jour ?

Les conditions générales de vente (CGV) déterminent les règles régissant les relations contractuelles qui s’appliquent entre un vendeur ou un prestataire de services professionnel et ses clients. Il s’agit donc d’un document commercial quasi-incontournable et particulièrement important, qu’il convient de rédiger avec le plus grand soin. Voici un point sur les règles à connaître en la matière. Il vous permettra de savoir si vos CGV sont établies dans les règles de l’art et au mieux de vos intérêts, ou de vous aider à rédiger des CGV si vous n’en disposez pas.

L’utilité des CGV

Une entreprise qui vend des produits ou des services a tout intérêt à disposer de CGV car elles lui permettent d’encadrer et de sécuriser les relations commerciales qu’elle entretient avec ses clients.

Même si, juridiquement, elles n’y sont pas obligées, les entreprises ont intérêt à disposer de conditions générales de vente (CGV). En effet, les CGV sont particulièrement utiles pour une entreprise en ce qu’elles ont pour objet d’informer ses clients professionnels et particuliers, préalablement ou lors de la conclusion de la vente, des conditions encadrant leur relation. Elles lui permettent ainsi d’encadrer et de sécuriser les relations commerciales qu’elle entretient avec ces derniers. Mieux, dans la mesure où les professionnels sont astreints à une obligation générale d’information précontractuelle importante à l’égard des consommateurs, la réalisation de CGV permet à une entreprise d’apporter la preuve qu’elle a bien rempli cette obligation. Lorsqu’elle vend des produits aux consommateurs, une entreprise peut donc difficilement se passer de CGV.

Le contenu des CGV

Les conditions générales de vente doivent comporter un certain nombre de mentions obligatoires. En pratique, très souvent, les entreprises y insèrent également un certain nombre d’autres clauses.

Lorsqu’elles sont formalisées, les CGV doivent comporter un certain nombre de mentions obligatoires imposées par la loi. Sachant qu’il est également possible, et même souhaitable, d’y insérer certaines clauses qui peuvent se révéler utiles.

Les mentions obligatoires

Les mentions que doivent contenir les conditions générales de vente sont différentes selon que l’entreprise vend ses produits ou ses prestations de services à des professionnels ou à des consommateurs. À l’égard de ses clients professionnels, les conditions générales de vente doivent impérativement mentionner :
– les conditions de vente proprement dites, c’est-à-dire les modalités de la commande, les délais et modalités de livraison, l’acceptation ou le refus de l’annulation des commandes, le retour des marchandises, les conditions du transfert de propriété, les garanties offertes, etc. ;
– les éléments de fixation du prix, comme le barème des prix unitaires des produits proposés à la vente (le cas échéant, il est possible de prévoir une clause de renégociation du prix qui prendra en considération, par exemple, les fluctuations du coût des matières premières) ;
– les réductions (rabais, remises) de prix consenties ;
– le montant des escomptes éventuellement proposés aux clients en cas de paiement comptant ou avant l’échéance prévue ;
– les conditions de règlement. S’agissant des conditions de règlement, les délais de paiement que le vendeur accorde à ses clients doivent être indiqués dans les CGV. On rappelle que ces délais ne peuvent pas dépasser 60 jours à compter de la date d’émission de la facture. Sachant toutefois que les parties au contrat peuvent convenir d’un délai de 45 jours fin de mois à compter de la date de la facture à condition que ce délai soit expressément stipulé au contrat et qu’il ne constitue pas un abus manifeste à l’égard du créancier. Attention, des délais spécifiques sont fixés par la loi (vente de produits alimentaires périssables, transport routier de marchandises, location de véhicules) ou prévus par des accords interprofessionnels dans certains secteurs (cuir, matériels d’agroéquipement, articles de sport, jouet, horlogerie-bijouterie-joaillerie).

Précision : quand le délai de paiement n’est pas prévu dans les CGV, le prix doit être payé dans les 30 jours suivant la date de réception des marchandises ou de l’exécution de la prestation.

Les modalités d’application et le taux d’intérêt des pénalités exigibles en cas de paiement après la date figurant sur la facture doivent également être précisés dans les CGV. Ce taux ne pouvant être inférieur à 3 fois le taux de l’intérêt légal (soit à 15,21 % pour le 1er semestre 2024). Si, d’aventure, aucun taux n’est prévu, le taux applicable est alors celui de la Banque centrale européenne à son opération de refinancement la plus récente (taux « Refi ») majoré de 10 points (soit 14,50 % actuellement).

À savoir : les pénalités de retard sont dues de plein droit et ce, même si l’entreprise ne les a pas mentionnées dans ses CGV.

Mention doit aussi obligatoirement être faite de l’indemnité forfaitaire pour frais de recouvrement de 40 € due au créancier en cas de paiement après la date convenue.

Attention : l’absence de mention des pénalités de retard dans les CGV, le fait de ne pas respecter les délais de paiement imposés par la loi ou encore de fixer un taux ou des conditions d’exigibilité des pénalités de retard selon des modalités non conformes à la loi, ainsi que le fait de ne pas respecter les modalités de computation des délais de paiement convenues entre les parties sont passibles d’une amende administrative dont le montant ne peut excéder 75 000 € pour une entreprise (2 M€ s’il s’agit d’une société). Cette même sanction est encourue en cas de défaut de mention de l’indemnité forfaitaire pour frais de recouvrement dans les CGV. L’amende prononcée à l’encontre d’une entreprise étant désormais systématiquement publiée. Toutefois, plutôt que d’infliger une amende, l’administration peut préférer enjoindre l’entreprise à se mettre en conformité dans un délai raisonnable.

À l’égard de ses clients consommateurs, les CGV doivent notamment indiquer :- les caractéristiques essentielles du bien ou du service et son prix ;- les obligations du vendeur (modalités et délai de livraison, garanties légales de conformité et des vices cachés, garanties conventionnelles, le cas échéant) ;- les obligations de l’acheteur (paiement du prix, modalités de paiement) et les procédures de recouvrement en cas de non-paiement ;- les droits de l’acheteur (délai de rétractation, modalités de retour et de remboursement, moyens de recours en cas de litige).

Rappel : les vendeurs professionnels sont tenus de garantir les consommateurs contre les défauts de conformité et contre les vices cachés des biens qu’ils vendent. S’agissant des défauts de conformité, il peut s’agir de la panne complète, du dysfonctionnement d’un appareil ou du caractère décevant de ses performances. Quant aux vices cachés, il s’agit de tout défaut non visible au moment de l’achat et qui apparaît ensuite.

Les mentions facultatives

À côté de ces mentions principales, il est évidemment possible, et même conseillé, d’insérer dans vos CGV certaines clauses usuelles qui vont venir renforcer votre sécurité juridique ou encadrer votre responsabilité. Il en est ainsi, par exemple, de la clause de réserve de propriété selon laquelle le vendeur se réserve la propriété des biens vendus, après leur livraison à l’acheteur, jusqu’au paiement complet de leur prix. Grâce à cette clause, le vendeur pourra obtenir la restitution des marchandises livrées en cas de non-paiement ou les revendiquer en cas de dépôt de bilan de son client. Il en est de même de la clause limitative de responsabilité qui permet de limiter le montant des dommages-intérêts qui pourraient être réclamés en cas de manquement de la part du vendeur à l’un de ses engagements, par exemple en cas de retard de livraison. Sachant qu’une telle clause n’est pas valable lorsqu’elle porte sur une obligation essentielle du contrat ou lorsqu’elle est abusive. Dans le même objectif, une entreprise a tout intérêt à prévoir dans ses CGV une clause énumérant les cas de force majeure (incendie, catastrophe naturelle…) qui pourraient l’empêcher d’exécuter ses engagements et qui seront de nature à l’exonérer de sa responsabilité. Enfin, est également fréquente la clause dite « attributive de compétence » par laquelle le vendeur déroge à la compétence territoriale des tribunaux pour soumettre un éventuel litige au tribunal de son choix.

À noter : le vendeur est libre d’insérer toute clause dans ses CGV à la condition qu’elle ne soit pas abusive (par exemple, une clause qui viendrait limiter les obligations légales du vendeur à l’égard des consommateurs).

Le client peut parfaitement refuser certaines conditions de vente (qui ne sont pas obligatoires) en barrant la ou les clauses considérées. Le vendeur, en acceptant une telle commande, consent alors à renoncer à ces clauses. De même, rien n’empêche vos clients de négocier les CGV que vous proposez. Cette négociation pouvant aboutir à leur faire bénéficier de conditions particulières qui dérogent sur certains points aux CGV classiques.

La communication des CGV

Les entreprises ont l’obligation de communiquer leurs conditions générales de vente à leurs clients professionnels qui les leur demandent.

Si les entreprises n’ont pas l’obligation de rédiger des conditions générales de vente, elles ont, en revanche, l’obligation de les communiquer à ses clients professionnels lorsqu’elles en ont. En effet, la loi dispose que tout producteur, prestataire de services, grossiste ou importateur est tenu de communiquer ses conditions générales de vente à tout acheteur de produits ou de prestations de services qui en fait la demande pour une activité professionnelle. À ce titre, les CGV sont communiquées par le vendeur par tous les moyens conformes aux usages de la profession.

Attention : l’entreprise qui refuse de satisfaire à cette demande est passible d’une amende administrative pouvant aller jusqu’à 15 000 € pour une personne physique et jusqu’à 75 000 € s’il s’agit d’une société.

À noter qu’un fournisseur peut valablement rédiger des CGV distinctes selon la catégorie d’acheteurs (grossistes, détaillants…) à laquelle il s’adresse. Les clients d’une catégorie ne pouvant exiger la communication que des seules CGV qui les concernent. Un fournisseur est donc en droit de ne pas divulguer à un acheteur (par exemple, à un détaillant) les conditions qu’il propose aux acheteurs d’une autre catégorie (par exemple, aux supermarchés).En revanche, communiquer ses CGV, quand l’entreprise en dispose, à ses clients consommateurs est une obligation absolue. Le consommateur étant considéré aux yeux de la loi comme vulnérable par rapport au professionnel et devant donc être protégé.

L’acceptation des CGV par les clients

Pour éviter les litiges, les entreprises ont intérêt à s’assurer que leurs clients ont bien pris connaissance de leurs CGV et qu’ils les ont acceptées.

Une entreprise ne peut invoquer et imposer l’application de ses CGV à l’égard d’un client que si ce client les a acceptées. En cas de litige avec un client en la matière, l’entreprise doit donc être en mesure de prouver non seulement que ses CGV ont été portées à sa connaissance, mais également qu’il en a accepté le contenu. Il convient donc de recueillir clairement l’accord du client sur les CGV avant qu’il ne passe commande. En pratique, les CGV sont habituellement reproduites sur les documents commerciaux de l’entreprise (prospectus publicitaires, devis, bons de commande, factures, bons de livraison…). Elles peuvent également être transmises par voie informatique. Sachant qu’il vaut mieux éviter de les mentionner sur un document sur lequel elles risquent de passer inaperçues. De même, il est déconseillé de les inscrire sur les factures car, par définition, ces dernières sont établies après la commande alors que l’information du client sur les CGV doit intervenir avant. Dans ces deux cas, un client pourrait donc être en droit de soutenir qu’il n’en avait pas eu connaissance au moment où il a fait affaire avec le vendeur. La meilleure solution consiste à faire figurer, de manière nette, apparente et lisible, les CGV sur les devis et/ou sur les bons de commande et de faire signer par les clients sur ces documents une clause selon laquelle ils reconnaissent en avoir pris connaissance et les avoir acceptées sans réserve.

À noter : il est possible d’inscrire les CGV aussi bien au recto (pas évident en raison de la place que les CGV peuvent prendre) du devis ou du bon de commande qu’au verso. Mais dans ce dernier cas, il convient, par prudence, pour éviter toute contestation, de faire signer par le cat tant le recto que le verso du document.

Lorsque les CGV n’ont pas été expressément approuvées par le client, le vendeur peut tenter de démontrer que ce dernier les a acceptées tacitement. À ce titre, les juges reconnaissent généralement l’acceptation tacite lorsque vendeur et acheteur entretiennent des relations d’affaires depuis longtemps et que ce dernier a eu l’occasion de prendre connaissance des CGV à maintes reprises, par exemple parce qu’elles ont figuré sur les multiples factures qui lui ont été adressées tout au long de la relation.

Article publié le 26 janvier 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Panuwat Dangsungnoen / Getty Images

L’intérêt de renoncer à une succession

Même si cela peut paraître contre-intuitif, la renonciation à succession peut avoir des vertus, à savoir se protéger ou protéger ses proches.

Dans le cadre d’une succession, trois options s’offrent aux héritiers. Accepter purement et simplement la succession, accepter la succession à concurrence de l’actif net ou renoncer à la succession. Cette dernière option peut, parfois, être la plus intéressante… Explications.

Pourquoi renoncer ?

Hériter d’un proche n’est pas toujours une bonne affaire. En effet, le défunt peut être criblé de dettes (créanciers, récupération d’aides sociales…). Le risque, en acceptant la succession, étant de devoir faire face à ce passif. Pour éviter cette issue, la renonciation peut être une bonne solution.Autre raison qui peut pousser à renoncer à une succession : la volonté de gratifier la génération suivante. En effet, en renonçant, par exemple, à la succession de vos parents, vos propres enfants viendront hériter à votre place.Une renonciation qui présente un double avantage. D’une part, ce saut de génération permet à un héritier d’aider financièrement ses enfants sans devoir trouver les liquidités nécessaires dans son propre patrimoine.D’autre part, fiscalement, les héritiers venant en « représentation » se partagent l’abattement fiscal personnel très favorable du renonçant et bénéficient du tarif fiscal qui lui aurait été appliqué s’il avait accepté la succession.

Comment renoncer ?

L’héritier qui souhaite renoncer à ses droits dans la succession d’un parent dispose d’un délai de 4 mois à compter du jour du décès pour se décider. Sachant que pendant cette période, personne ne peut l’obliger à choisir d’accepter ou de refuser la succession. Il doit ensuite faire connaître sa décision de refus.Pour cela, il doit s’adresser au notaire chargé du règlement de la succession ou faire parvenir un formulaire spécifique (Cerfa n° 15828*05) au greffe du tribunal judiciaire du lieu d’ouverture de la succession.Ce formulaire doit être accompagné de certaines pièces : une copie recto-verso d’un justificatif d’identité, une copie intégrale de l’acte de décès et un extrait d’acte de naissance du renonçant.

Article publié le 18 janvier 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : jeffbergen

Les Français partagés sur les impacts de l’IA sur le travail

Même s’ils se montrent globalement positifs sur les répercussions des outils d’intelligence artificielle dans leur vie professionnelle, les Français redoutent que ces technologies nuisent à leur bien-être et à l’intérêt qu’ils portent à leur travail.

À l’occasion du premier anniversaire du lancement de ChatGPT, l’agent conversationnel doué d’intelligence artificielle d’OpenAI, Ispos a mené pour Sopra Steria une enquête auprès des Français pour savoir comment ils appréhendaient l’immixtion dans leur vie, notamment professionnelle, de ce type d’IA générative.

Un outil déjà connu

83 % des personnes interrogées, sur un échantillon de 1 000 personnes représentatives de la population française, ont déjà entendu parler de ChatGPT et 55 % savent précisément de quoi il s’agit. Un taux qui atteint 72 % chez les moins de 35 ans et 67 % parmi les Français diplômés de l’enseignement supérieur. Seuls 17 % des personnes interrogées n’ont jamais entendu parler de ChatGPT. En à peine un an, la figure de proue des IA génératives (capable de créer à la demande des textes, des images, du code informatique…) a donc acquis une très grande notoriété dans notre pays et pour cause : 77 % des Français considèrent les IA comme une véritable révolution. Un score qui grimpe à 81 % chez les 35-49 ans et à 87 % dans le groupe des cadres supérieurs. Une arrivée des IA qui, pour 62 % des personnes interrogées, est déjà en train de bouleverser notablement leur manière de travailler. 73 % des cadres se disent déjà impactés, contre 63 % des professions intermédiaires et 56 % des employés et ouvriers. À terme, 58 % des Français estiment que leur travail va être « profondément transformé par l’IA ». Les plus pessimistes redoutant que leur entreprise (37 %), leur travail (36 %) ou leur métier (37 %) finisse par disparaître en raison du développement des IA. Des inquiétudes particulièrement vives chez les plus jeunes. L’étude souligne à ce propos que plus les personnes interrogées utilisent ChatGPT, plus elles sont convaincues que ce type d’outil va transformer leur vie professionnelle.

Des espoirs et des inquiétudes

Dans le détail, les Français se révèlent très partagés sur les répercussions des outils d’IA dans le travail. L’étude note ainsi que 55 % d’entre eux considèrent que l’arrivée de cette nouvelle technologie va être bénéfique pour les formations professionnelles proposées aux salariés. Une majorité positive (52 %) se dégage également lorsqu’on les interroge sur les impacts de l’IA sur l’organisation du travail. En revanche, les avis sont plus mitigés sur les répercussions de ces outils sur l’efficacité au travail (49 % d’avis positifs et 28 % de négatifs) ou sur le niveau de bien-être des salariés (45 % d’avis positifs et 30 % d’avis négatifs). Quant à l’apport positif des IA sur l’intérêt des salariés au travail, il ne convainc que 40 % des Français, 37 % estimant, au contraire, que le déploiement de ces outils sapera cet intérêt.

Un besoin de formation

L’arrivée des IA incitent les Français à désormais corréler la réussite professionnelle à la maîtrise de cet outil. À la question « qu’est-ce qui selon vous sera le plus important pour réussir sa vie professionnelle dans les prochaines années ? », 45 % citent « savoir utiliser les outils d’intelligence artificielle » juste derrière « avoir goût au travail » (69 %), « avoir des diplômes » (53 %) et « maîtriser des langues étrangères » (51 %). Un taux qui grimpe à 51 % chez les utilisateurs réguliers de ChatGPT, faisant passer, dans cette catégorie de Français, cette qualité à la deuxième place du podium. Sans surprise, face à ce constat, 67 % des Français se disent favorables à la mise en place d’enseignements spécifiques dès l’école.

Article publié le 16 janvier 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Valerii Apetroaiei / Getty Images