Contrat d’accompagnement dans l’emploi : un contrat à durée déterminée particulier

Un contrat d’accompagnement dans l’emploi à durée déterminée est conclu dans le cadre de la politique de l’emploi et n’obéit donc pas aux même cas de recours qu’un contrat à durée déterminée « classique ».

Les associations peuvent conclure certains contrats de travail dits « aidés » afin de contribuer à l’insertion professionnelle des personnes éloignées de l’emploi (personnes handicapées, bénéficiaires de minima sociaux, demandeurs d’emploi de longue durée, etc.). Parmi ces contrats, figure notamment le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE) dans le cadre duquel l’association met en place des actions de formation pour le salarié en échange d’une aide financière de l’État. Le CAE à durée déterminée est conclu dans le cadre de la politique de l’emploi et n’obéit donc pas aux mêmes cas de recours qu’un contrat à durée déterminée (CDD) « classique », comme vient de le rappeler la Cour de cassation. Dans cette affaire, une association de transport à la demande en milieu rural avait engagé un chauffeur affecté au ramassage scolaire dans le cadre d’un CAE d’une durée de 15 mois. Le salarié avait demandé en justice la requalification de son CAE en contrat de travail à durée indéterminée. Il invoquait le fait que ce contrat était en réalité un contrat à durée déterminée (CDD) « classique » puisqu’il comportait la mention d’un motif de recours à un tel CDD, à savoir un « accroissement temporaire d’activité suite à une nouvelle activité ».Cette demande a été rejetée par la Cour de cassation. En effet, les juges ont constaté que le contrat conclu entre le salarié et l’association portait bien, en titre, la mention « contrat d’accompagnement dans l’emploi ». Dès lors, il ne s’agissait pas d’un CDD « classique ». Et le fait que ce contrat fasse également référence, dans le corps du texte, à un accroissement temporaire d’activité ne remettait pas en cause l’existence d’un CAE. Enfin, les juges ont rappelé qu’un CAE peut, contrairement aux CDD « classiques », être conclu pour pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente d’une association.

À noter : les CAE s’inscrivent, depuis plusieurs années, dans le cadre des parcours emploi compétences. Afin de renforcer leur efficacité, les organismes qui les prescrivent (France Travail, missions locales et Cap emploi) favorisent les associations capables de proposer un poste permettant au salarié de développer la maîtrise de comportements professionnels et de compétences techniques qui répondent à des besoins du bassin d’emploi considéré ou qui sont transférables à d’autres métiers qui recrutent.

Cassation sociale, 13 mars 2024, n° 22-20031

Article publié le 25 mars 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Vladimir Vladimirov / Getty Images

Comment recourir au contrat de travail saisonnier ?

L’embauche de travailleurs saisonniers est possible pour l’exécution de tâches appelées à se répéter chaque année, selon une périodicité à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

Principalement utilisé dans l’agriculture et le tourisme, le contrat de travail saisonnier est soumis à plusieurs impératifs. À ce titre, quelles sont les règles qui s’imposent aux employeurs ?

Quand conclure un contrat saisonnier ?

Les employeurs peuvent recruter des travailleurs saisonniers en contrat à durée déterminée (CDD) pour l’exécution de tâches appelées à se répéter chaque année, selon une périodicité à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Ainsi, ce contrat est particulièrement adapté, par exemple, au recrutement d’un serveur dans un café situé dans une station balnéaire durant la période estivale ou de salariés agricoles pour la cueillette de fruits ou les vendanges. Le contrat de travail saisonnier doit obligatoirement être conclu par écrit et comporter notamment son motif précis, le poste de travail concerné ainsi que, le cas échéant, la durée de la période d’essai.

Attention : ce contrat doit être transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche.

Quelle est la durée du contrat saisonnier ?

Le contrat peut être conclu sans terme précis. Il mentionne alors une durée minimale et prend fin lors de l’achèvement de la saison. Attention toutefois car, selon l’administration, un CDD saisonnier ne doit pas excéder 8 mois par an ou 6 mois pour un travailleur étranger. Lorsqu’il est conclu pour une durée précise, c’est-à-dire de date à date, il peut être renouvelé 2 fois, dans la limite de 6 ou 8 mois.

À noter : l’indemnité de fin de contrat généralement versée aux salariés en CDD n’est pas due aux travailleurs saisonniers, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Quels sont les droits du travailleur saisonnier ?

Pour calculer l’ancienneté d’un travailleur saisonnier, il convient d’additionner la durée de l’ensemble des contrats de travail saisonniers dont il a bénéficié auprès d’un même employeur, y compris lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans l’entreprise. Par exemple, le travailleur qui exécute un CDD de 3 mois et qui, la saison suivante, signe un nouveau CDD de 2 mois chez le même employeur, cumule une ancienneté de 5 mois dans l’entreprise. Par ailleurs, une convention ou un accord collectif, ou bien encore le contrat de travail lui-même, peut prévoir une clause de reconduction du contrat de travail saisonnier pour la saison suivante. Sachant que dans les branches professionnelles au sein desquelles l’emploi saisonnier est particulièrement développé (transports, loisirs, hôtellerie, jardinerie, commerce des articles de sport…), sous réserve des dispositions déjà prévues en la matière par un accord collectif de branche ou d’entreprise, un travailleur qui a effectué au moins 2 mêmes saisons dans une entreprise sur 2 années consécutives a droit à la reconduction de son contrat de travail, dès lors qu’un emploi saisonnier compatible avec sa qualification est disponible dans cette entreprise. L’employeur doit, sauf motif dûment fondé, informer le salarié du droit à la reconduction de son contrat par tout moyen permettant de dater avec certitude cette information, idéalement par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article publié le 30 mai 2023 – © Les Echos Publishing 2023

Recruter un jeune dans le cadre d’un job d’été

Zoom sur les principales règles à connaître avant d’employer des jeunes durant la période estivale.

Vous allez peut-être recourir aux jobs d’été pour faire face à l’afflux de touristes, à une augmentation temporaire de votre activité ou tout simplement pour remplacer vos salariés partis en congés payés. Quoi qu’il en soit, il vous sera alors indispensable de bien maîtriser les règles qui s’appliqueront aux jeunes que vous accueillerez dans votre entreprise.

Un âge minimal à respecter

En principe, vous ne pouvez pas recruter un jeune âgé de moins de 16 ans. Toutefois, à condition d’obtenir l’accord de son représentant légal et l’autorisation préalable de l’inspection du travail, vous avez la possibilité d’employer un jeune de plus de 14 ans et de moins de 16 ans pour accomplir des travaux légers et adaptés à son âge pendant une partie de ses vacances scolaires. Mais attention, cette période de travail ne doit pas excéder la moitié de ses vacances, soit un mois de travail au plus pour 2 mois de vacances.

Un contrat en bonne et due forme

Quelle que soit la durée de son séjour dans votre entreprise, le jeune recruté dans le cadre d’un job d’été doit signer un contrat de travail à durée déterminée. Un contrat qui doit préciser, en particulier, le motif de sa signature (accroissement temporaire d’activité, remplacement d’un salarié absent, contrat saisonnier…), son terme ou sa durée minimale ainsi que le poste de travail concerné.

Précision : la conclusion d’un contrat de travail avec un mineur suppose l’accord de son représentant légal.

Une rémunération basée sur le Smic

Votre jeune recrue a normalement droit à la même rémunération qui serait allouée à un salarié de qualification équivalente (diplôme, expérience…) embauché en contrat à durée indéterminée pour exercer la même fonction. Sachant que cette rémunération ne peut pas être inférieure au Smic ou au salaire minimal fixé par votre convention collective. Sauf disposition plus favorable de votre convention collective, une minoration du Smic est toutefois prévue pour les jeunes de moins de 18 ans : de 20 % pour les jeunes de moins de 17 ans et de 10 % pour ceux âgés de 17 à 18 ans. Un abattement qui ne s’applique pas au jeune qui justifie de 6 mois de pratique dans votre branche professionnelle.

À savoir : les avantages accordés aux autres salariés de l’entreprise, comme les titres-restaurant ou la prise en charge des frais de transport, bénéficient également aux jeunes recrutés pour l’été.

Des conditions de travail aménagées

Les jeunes de moins de 18 ans ne peuvent pas travailler plus de 8 heures par jour (7 heures pour les moins de 16 ans), ni plus de 35 heures par semaine. Et vous devez leur accorder au moins 30 minutes consécutives de pause, dès lors que leur temps de travail quotidien excède 4 heures 30. Quant au travail de nuit, c’est-à-dire celui effectué entre 22 heures et 6 heures (entre 20 heures et 6 heures pour les moins de 16 ans), il est, en principe, interdit aux mineurs.

Important : si vous recrutez un mineur, vous devez lui faire passer, avant sa prise de poste, une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé de votre service de prévention et de santé au travail.

Article publié le 09 mai 2023 – © Les Echos Publishing 2023

Quand un salarié peut en remplacer plusieurs…

Les employeurs de certains secteurs d’activité peuvent désormais conclure un seul contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire pour remplacer plusieurs salariés.

Les employeurs peuvent recruter un salarié dans le cadre d’un contrat à durée déterminée (CDD) ou d’un contrat de travail temporaire afin de remplacer un salarié absent (congés payés, congé maternité, congé sans solde, passage provisoire à temps partiel…). Sachant que ce salarié ne peut pas, via un seul CDD ou contrat de travail temporaire, remplacer plusieurs salariés absents. Toutefois, pour, notamment, limiter le volume de contrats courts signés par les entreprises, les employeurs œuvrant dans certains secteurs d’activité peuvent, du 13 avril 2023 au 13 avril 2025, conclure un seul CDD ou un seul contrat de travail temporaire pour assurer le remplacement de plusieurs salariés absents soit simultanément, soit successivement.

Exemple : un employeur peut ainsi recruter un salarié dans le cadre d’un seul CDD pour remplacer deux salariés à temps partiel absents en même temps ou bien des salariés partant successivement en congés pendant la période estivale.

Dans quels secteurs ?

Cette expérimentation de 2 ans vise de nombreux secteurs d’activité : sanitaire, social et médico-social, propreté et nettoyage, animation, tourisme social et familial, culture, loisirs, sport, commerce de détail, restauration collective, transport routier, industries alimentaires, agriculture, services à la personne et aide à domicile, etc.

En pratique : sont concernées les entreprises relevant de 66 conventions collectives parmi lesquelles celle de la pâtisserie, de l’industrie laitière, du sport, des cinq branches industries alimentaires diverses, des entreprises de propreté et services associés, du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire, des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif ou encore de l’hospitalisation privée.

Des questions… et des réponses

Afin d’aider les employeurs à appliquer cette nouvelle mesure, le ministère du Travail a publié un « questions-réponses » sur son site internet. Un document que les employeurs ne doivent pas hésiter à consulter puisqu’il précise notamment qu’il est possible, par un avenant au contrat de travail, de rajouter à un CDD de remplacement en cours au 13 avril 2023 le remplacement d’un autre salarié absent.

Attention : les employeurs doivent penser à indiquer, dans le CDD conclu pour remplacer plusieurs salariés, les noms et qualifications professionnelles de tous ces salariés. En effet, cet oubli pourrait entraîner la requalification, par les tribunaux, du CDD en contrat à durée indéterminée.

Loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022, JO du 22Décret n° 2023-263 du 12 avril 2023, JO du 13

Article publié le 18 avril 2023 – © Les Echos Publishing 2023

CDD de remplacement : quelles mentions obligatoires ?

Le contrat à durée déterminée conclu pour remplacer un salarié absent doit indiquer son nom et sa qualification, sous peine de se voir requalifier en contrat à durée indéterminée par les tribunaux.

Un contrat à durée déterminée (CDD) doit être conclu par écrit et contenir certaines mentions obligatoires, au risque d’être requalifié par les tribunaux en contrat à durée indéterminée (CDI). À ce titre, un CDD destiné à remplacer un salarié absent doit indiquer le nom et la qualification professionnelle de ce salarié. Ainsi, dans une affaire récente, un salarié avait été engagé en CDD pour remplacer un salarié en congés payés. Le CDD mentionnait qu’il était recruté en qualité de « conducteur routier coefficient 138 M groupe 6 qualification : ouvrier » ainsi que le nom du salarié absent. Constatant que la qualification du salarié qu’il remplaçait n’était pas indiquée, le salarié en CDD avait saisi la justice afin d’obtenir la requalification de son contrat en un CDI. La Cour de cassation a fait droit à sa demande. En effet, le Code du travail exige que le CDD de remplacement précise, à la fois, le nom et la qualification professionnelle du salarié remplacé. L’absence de l’une ou l’autre de ces mentions entraîne donc la requalification du CDD en CDI.

Précision : pour la Cour de cassation, la qualification professionnelle du salarié remplacé ne peut pas être déduite de celle du salarié recruté en CDD.

Cassation sociale, 8 février 2023, n° 21-14444

Article publié le 06 mars 2023 – © Les Echos Publishing 2022

Recourir au contrat de travail saisonnier

L’embauche de travailleurs saisonniers est possible pour l’exécution de tâches appelées à se répéter chaque année, selon une périodicité à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

Principalement utilisé dans l’agriculture, l’hôtellerie-restauration et les activités culturelles et de loisirs, le contrat de travail saisonnier est soumis à plusieurs impératifs. Mais quelles sont les règles qui s’imposent aux employeurs ?

Quand conclure un contrat saisonnier ?

Les employeurs peuvent recruter des travailleurs saisonniers en contrat à durée déterminée (CDD) pour l’exécution de tâches appelées à se répéter chaque année, selon une périodicité à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Ainsi, ce contrat est particulièrement adapté, par exemple, au recrutement d’un serveur dans un café situé dans une station balnéaire durant la période estivale ou de salariés agricoles pour la cueillette de fruits. Le contrat de travail saisonnier doit obligatoirement être conclu par écrit et comporter notamment son motif précis, le poste de travail concerné ainsi que, le cas échéant, la durée de la période d’essai.

Attention : ce contrat doit être transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche.

Quelle est la durée du contrat saisonnier ?

Le contrat peut être conclu sans terme précis. Il mentionne alors une durée minimale et prend fin lors de l’achèvement de la saison. Attention toutefois car, selon l’administration, un CDD saisonnier ne doit pas excéder 8 mois par an ou 6 mois pour un travailleur étranger. Lorsqu’il est conclu pour une durée précise, c’est-à-dire de date à date, il peut être renouvelé 2 fois, dans la limite de 6 ou 8 mois.

À noter : l’indemnité de fin de contrat généralement versée aux salariés en CDD n’est pas due aux travailleurs saisonniers, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Quels sont les droits du travailleur saisonnier ?

Pour calculer l’ancienneté d’un travailleur saisonnier, il convient d’additionner la durée de l’ensemble des contrats de travail saisonniers dont il a bénéficié auprès d’un même employeur, y compris lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans l’entreprise. Par exemple, le travailleur qui exécute un CDD de 3 mois et qui, la saison suivante, signe un nouveau CDD de 2 mois chez le même employeur, cumule une ancienneté de 5 mois dans l’entreprise. Par ailleurs, une convention ou un accord collectif, ou bien encore le contrat de travail lui-même, peut prévoir une clause de reconduction du contrat de travail saisonnier pour la saison suivante. Sachant que dans les branches professionnelles au sein desquelles l’emploi saisonnier est particulièrement développé (transports, loisirs, hôtellerie, jardinerie, commerce des articles de sport…), sous réserve des dispositions déjà prévues en la matière par un accord collectif de branche ou d’entreprise, un travailleur qui a effectué au moins 2 mêmes saisons dans une entreprise sur 2 années consécutives a droit à la reconduction de son contrat de travail, dès lors qu’un emploi saisonnier compatible avec sa qualification est disponible dans cette entreprise.

Précision : l’employeur doit, sauf motif dûment fondé, informer le salarié du droit à la reconduction de son contrat par tout moyen permettant de dater avec certitude cette information, idéalement par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article publié le 07 juin 2022 – © Les Echos Publishing 2022