Le retour du télétravail dans les entreprises

Face à la reprise épidémique, le gouvernement recommande aux entreprises d’instaurer deux à trois jours de télétravail par semaine pour leurs salariés.

Depuis le début de la crise sanitaire liée au Covid-19, le gouvernement indique aux employeurs les règles à suivre afin de protéger leurs salariés contre l’épidémie de Covid-19. Ces règles, regroupées au sein d’un « protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 », varient selon l’évolution de la situation sanitaire. La recrudescence des cas de Covid-19 sur le territoire français et en Europe ces dernières semaines avait conduit le gouvernement à édicter quelques règles plus strictes à compter du 29 novembre dernier, notamment sur le port du masque dans les lieux collectifs clos. À compter du 8 décembre, ce sont les règles relatives au télétravail qui sont renforcées. Le gouvernement recommande ainsi aux entreprises d’instaurer deux à trois jours de télétravail par semaine pour leurs salariés « sous réserve des contraintes liées à l’organisation du travail et à la situation des salariés ». Par ailleurs, les moments de convivialité réunissant les salariés en présentiel qui, jusqu’alors n’étaient pas « recommandés », sont désormais « suspendus ». La ministre du Travail, Élisabeth Borne, a annoncé que l’inspection du travail réaliserait 5 000 contrôles par mois afin de vérifier que les entreprises respectent bien les préconisations du protocole sanitaire.

Article publié le 10 décembre 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Temps partiel : n’oubliez pas de répartir la durée de travail de votre salarié !

Le contrat de travail à temps partiel doit répartir la durée de travail du salarié entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, sous peine d’être requalifié en contrat de travail à temps plein.

Pour être valable, le contrat de travail d’un salarié à temps partiel doit mentionner, non seulement la durée de travail, mais aussi la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Et sur ce dernier point, il convient d’être précis sous peine de voir le contrat de travail du salarié requalifié en contrat de travail à temps plein, comme en témoigne une décision récente de la Cour de cassation. Dans cette affaire, un salarié avait été engagé, en qualité de rédacteur, via un contrat de travail à temps partiel. Ce contrat prévoyait une durée de travail égale à 86,67 h par mois, à effectuer selon les horaires suivants : de 8h30 à 12h30 ou de 14h à 18h, au choix du salarié. Plus tard, après avoir été licencié, le salarié avait demandé en justice, notamment, la requalification de son contrat de travail en contrat à temps plein. Et pour cause, son contrat ne précisait pas la répartition de sa durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Saisie du litige, la Cour d’appel de Lyon n’avait pas fait droit à la demande du salarié. Selon elle, le contrat d’une durée mensuelle de travail de 86,67 h, correspondait à un temps de travail moyen de 20h par semaine, soit pour 4h par jour, nécessairement à une semaine de 5 jours ouvrés. De sorte que le contrat de travail faisait bien état d’une répartition de la durée de travail du salarié. Mais ces arguments n’ont pas été pris en compte par la Cour de cassation qui, elle, a estimé que le contrat de travail ne fixait pas, comme l’exige le Code du travail, une répartition de la durée de travail du salarié entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Aussi, l’affaire sera de nouveau examinée par les juges d’appel. Et il appartiendra à l’employeur, pour ne pas voir le contrat du salarié requalifié en contrat de travail à temps plein, de prouver que le salarié travaillait bien à temps partiel et qu’il n’était dans l’obligation de se tenir constamment à sa disposition.

Cassation sociale, 17 novembre 2021, n° 20-10734

Article publié le 07 décembre 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Un nouveau protocole sanitaire dans les entreprises

Face à la recrudescence des cas de Covid-19, le gouvernement renforce le protocole sanitaire à appliquer dans les entreprises.

Depuis le début de la crise sanitaire liée au Covid-19, le gouvernement indique aux employeurs les règles à suivre afin de protéger leurs salariés contre l’épidémie de Covid-19. Ces règles, regroupées au sein d’un « protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 », varient selon l’évolution de la situation sanitaire. La recrudescence des cas de Covid-19 sur le territoire français et en Europe conduit le gouvernement à édicter quelques règles plus strictes à compter du 29 novembre 2011. Ainsi, l’obligation de porter un masque, qui avait été levée fin août dernier pour les salariés soumis à l’obligation de présenter un pass sanitaire (sauf dans les transports longue distance), est réintégrée dans le protocole. Pour mémoire, les salariés doivent porter un masque lorsqu’ils se trouvent dans un lieu collectif clos (open-space, bureaux partagés, cantine, couloirs…). Le gouvernement précise, par ailleurs, que les moments de convivialité réunissant les salariés en présentiel dans le cadre professionnel ne sont pas recommandés. Quand ils ont néanmoins lieu, les gestes barrières doivent être respectés (port du masque, aération/ventilation, distanciation de 2 mètres quand le masque est retiré…). De plus, le gouvernement insiste sur l’importance d’aérer les locaux de travail de façon à assurer la circulation de l’air et son renouvellement. Une aération assurée : de préférence de façon naturelle en ouvrant les portes et/ou fenêtres en permanence ou à défaut au moins 5 minutes toutes les heures ; ou grâce à un système de ventilation mécanique assurant un apport d’air neuf adéquat.

À noter : il est recommandé aux employeurs de mesurer le taux de dioxyde de carbone (CO2) dans l’air dans les endroits particulièrement fréquentés. Toute mesure supérieure à un seuil de 800 ppm conduisant à aérer ou renouveler l’air et/ou à réduire le nombre de personnes présentes. Au-delà de 1 000 ppm, l’évacuation du local est proposée le temps d’une aération suffisante pour retrouver un niveau de CO2 inférieur à 800 ppm.

Enfin, le gouvernement n’impose pas aux entreprises l’obligation de remettre en place des jours de télétravail pour leurs salariés. Il leur appartient de négocier un accord sur ce sujet avec les partenaires sociaux.

Article publié le 30 novembre 2021 – © Les Echos Publishing 2021

De nouvelles dispositions pour améliorer le congé de présence parentale

Le congé de présence parentale, qui est de 310 jours à prendre sur une période de 3 ans, peut être renouvelé avant le terme de cette période lorsque la pathologie de l’enfant implique la poursuite de soins contraignants et une présence soutenue du salarié.

Le salarié dont l’enfant est victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident grave nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie d’un congé de présence parentale. Un congé qui lui est accordé pour une durée maximale de 310 jours ouvrés (consécutifs ou non) sur une période de 3 ans.

Rappel : pendant le congé, le salarié bénéficie d’une allocation journalière de présence parentale (AJPP) versée par la caisse d’allocations familiales. L’employeur n’a donc pas à maintenir sa rémunération.

À l’issue de cette période de 3 ans, le congé de présence parentale peut être renouvelé en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant ou bien lorsque la gravité de la pathologie nécessite une présence soutenue et des soins contraignants. Et, désormais, le congé de présence parentale peut aussi être renouvelé avant l’expiration de cette période de 3 ans au titre de la même maladie, du même accident ou du même handicap de l’enfant. Une récente loi permet, en effet, au salarié de bénéficier, avant la fin de la période de 3 ans, d’un nouveau congé de présence parentale de 310 jours, à prendre sur une nouvelle période de 3 ans.

Conséquence : un salarié peut donc, sur une même période de 3 ans, disposer d’un congé de présence parentale pouvant atteindre 620 jours.

Pour ce faire, le salarié doit présenter un nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant. Un document attestant du caractère indispensable, au regard du traitement de la pathologie ou du besoin d’accompagnement de l’enfant, de la poursuite de soins contraignants et d’une présence soutenue du salarié. Ce certificat doit, en outre, faire l’objet d’un accord explicite du service du contrôle médical de la Sécurité sociale.

Loi n° 2021-1484 du 15 novembre 2021, JO du 16

Article publié le 19 novembre 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Vidéosurveillance en entreprise : souriez, vous êtes filmés !

Les images issues d’un système de vidéosurveillance visant à assurer la sécurité de l’entreprise peuvent être utilisées pour licencier un salarié voyeur, même si ce dispositif n’a pas été porté à sa connaissance.

L’employeur qui décide d’installer des caméras dans l’entreprise afin de surveiller l’activité de ses salariés doit non seulement les en informer mais aussi consulter, au préalable, son comité social et économique. À défaut, il ne peut pas utiliser les images ainsi obtenues pour sanctionner un salarié. Ces images constituant un mode de preuve illicite.

Précision : le licenciement d’un salarié qui est prononcé sur la base de telles images est requalifié par les juges en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mais en est-il de même lorsque le système de vidéosurveillance mis en place n’a pas pour but de contrôler l’activité des salariés ? Peut-on utiliser les images obtenues pour sanctionner le comportement fautif d’un salarié ?Dans une affaire récente, un employeur avait installé un dispositif de vidéosurveillance afin de sécuriser la zone de stockage de son entreprise ainsi que le couloir y donnant accès. Un couloir qui, par ailleurs, desservait les toilettes réservées aux salariées. Plus tard, une salariée de l’entreprise s’était plainte auprès de son employeur du voyeurisme exercé par l’un de ses collègues. Les images issues du dispositif de vidéosurveillance confirmant ces dires, le salarié « voyeur » avait été licencié pour faute grave. Toutefois, ce dernier avait contesté son licenciement en justice estimant que les images provenant du dispositif de vidéosurveillance ne pouvaient pas être utilisées contre lui puisque l’existence de ce dispositif n’avait pas été porté à sa connaissance. Saisie du litige, la Cour d’appel a donné raison au salarié. Selon elle, puisque les salariés et les représentants du personnel de l’entreprise n’avaient pas été informés de l’installation de la vidéosurveillance, les images issues de ce dispositif constituaient un mode de preuve illicite. Mais la Cour de cassation a remis en cause le raisonnement de la Cour d’appel, dans la mesure où celle-ci n’avait pas constaté que le dispositif de vidéosurveillance mis en place avait été utilisé pour contrôler l’activité des salariés. L’affaire sera donc de nouveau examinée par les juges d’appel.

Conséquence : comme l’a déjà affirmé la Cour de cassation à l’occasion d’autres litiges, lorsque le système de vidéosurveillance n’a pas pour but de contrôler l’activité des salariés, mais d’assurer la sécurité des locaux de l’entreprise, les enregistrements provenant de ce dispositif peuvent être utilisés pour mettre en lumière le comportement fautif d’un salarié même si ce dispositif n’a pas été porté à sa connaissance.

Cassation sociale, 22 septembre 2021, n° 20-10843

Article publié le 20 octobre 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Quant aux jours fériés du mois de novembre…

Comment gérer les jours fériés des 1er et 11 novembre 2021 dans votre entreprise ?

Comme chaque année, vous allez bientôt faire le point sur vos droits et obligations liés à la gestion des jours fériés du mois de novembre, à savoir le jour de la Toussaint (le 1er novembre) et la commémoration de la fin de la première Guerre mondiale (le 11 novembre). Rappel des règles en vigueur en la matière.

Des jours fériés dits « ordinaires »

Hormis le 1er mai qui fait l’objet de règles particulières, vous pouvez demander à vos salariés de venir travailler durant les jours fériés, donc les 1er et 11 novembre. À moins qu’un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective s’y oppose.

Exception : en principe, les jours fériés sont obligatoirement des jours chômés pour les jeunes de moins de 18 ans et pour les salariés des entreprises du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle.

Côté rémunération

Si vos salariés travaillent le 1er et/ou le 11 novembre, vous n’êtes pas tenu de leur verser une majoration de salaire, sauf si votre convention collective le prévoit. En revanche, les salariés en repos pendant ces jours fériés voient leur rémunération maintenue dès lors qu’ils sont mensualisés ou bien qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté. Sachant que pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient dû normalement être effectuées pendant les jours fériés chômés.

Précision : les heures de travail perdues pendant les jours fériés chômés ne peuvent pas être récupérées.

Et sachez que la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos (comme le lundi 1er novembre 2021). En revanche, votre convention collective peut permettre à vos salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

Faire le pont…

Vous pouvez accorder un jour de repos à vos salariés le vendredi 12 novembre afin de leur permettre de « faire le pont ». Notez bien que votre convention collective ou un usage peut vous y contraindre. Et dans la mesure où ce pont vient modifier l’horaire collectif de travail de vos salariés, vous devez au préalable consulter vos représentants du personnel. L’horaire collectif de travail ainsi modifié doit non seulement être communiqué à l’inspecteur du travail, mais aussi être affiché dans l’entreprise.

À savoir : vous pouvez demander à vos salariés de récupérer les heures de travail perdues pendant une journée de pont. Et ce, dans les 12 mois qui la suivent ou qui la précèdent. Veillez toutefois à ce que l’inspecteur du travail en soit informé et que cette mesure n’augmente pas la durée de travail de vos salariés de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine.

Article publié le 15 octobre 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Salarié vulnérable au Covid-19 : un placement en activité partielle limité

Les conditions exigées pour qu’un salarié susceptible de développer une forme grave d’infection au Covid-19 soit placé en activité partielle deviennent plus sévères à compter du 27 septembre 2021.

Les salariés susceptibles de développer une forme grave d’infection au Covid-19 (« salariés vulnérables ») peuvent être placés en activité partielle. Une possibilité qui, actuellement, est cependant ouverte uniquement à deux conditions : le salarié ne peut pas télétravailler à 100 % ; son employeur ne met pas en place des mesures de protection renforcées sur son lieu de travail (isolement du poste de travail, respect de gestes barrières renforcés, adaptation des horaires d’arrivée et de départ afin d’éviter les heures d’affluence dans les transports en commun…). Les conditions exigées pour qu’un salarié vulnérable soit placé en activité partielle sont modifiées à compter du 27 septembre 2021. Une évolution qui limite considérablement cette possibilité.

En pratique : pour être placés en activité partielle, les salariés doivent transmettre à leur employeur un certificat d’isolement rédigé par un médecin. Les salariés en activité partielle avant le 27 septembre doivent fournir un nouveau certificat d’isolement.

Qui est un salarié vulnérable ?

Sont considérés comme des salariés vulnérables les salariées au 3e trimestre de grossesse, les salariés d’au moins 65 ans ainsi que les salariés atteints d’une des affections suivantes : antécédents cardiovasculaires ; diabète non équilibré ou présentant des complications ; pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d’une infection ; insuffisance rénale chronique sévère ; cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ; obésité (IMC > 30) ; immunodépression congénitale ou acquise, non sévère ; cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ; syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie ; maladie du motoneurone, myasthénie grave, sclérose en plaques, maladie de Parkinson, paralysie cérébrale, quadriplégie ou hémiplégie, tumeur maligne primitive cérébrale, maladie cérébelleuse progressive ou maladie rare ; trisomie 21.

Quelles sont les conditions de son placement en activité partielle ?

Le placement en activité partielle d’un salarié vulnérable suppose que ce dernier : soit affecté à un poste de travail susceptible de l’exposer à de fortes densités virales (selon le communiqué de presse du gouvernement, ceci suppose une exposition systématique et répétée à des personnes infectées par le Covid-19, comme dans des services hospitaliers de 1re ligne ou des secteurs dédiés à la prise en charge du Covid-19) ; et ne puisse ni télétravailler à temps plein, ni bénéficier des mesures de protection renforcées. Constituent notamment des mesures de protection renforcées l’isolement du poste de travail du salarié (mise à disposition d’un bureau individuel, par exemple), le respect, sur le lieu de travail et en tout lieu fréquenté par le salarié à l’occasion de son activité professionnelle, de gestes barrières renforcés (port systématique d’un masque chirurgical lorsque la distanciation physique ne peut être respectée…), l’absence ou la limitation du partage du poste de travail et l’adaptation des horaires d’arrivée et de départ du salarié afin d’éviter les heures d’affluence.

À savoir : l’employeur qui considère que le poste de travail du salarié qui lui transmet un certificat d’isolement présente des mesures de protection renforcées peut saisir le médecin du travail. Le salarié doit être placé en activité partielle le temps que le médecin rende son avis.

Peuvent également être placés en activité partielle s’ils ne peuvent pas télétravailler à temps plein (sans autre condition) : les salariés vulnérables qui justifient d’une contre-indication médicale à la vaccination contre le Covid-19 ; les salariés souffrant d’une immunodépression sévère (transplantation d’organe ou de cellules souches hématopoïétiques, chimiothérapie lymphopéniante, médicaments immunosuppresseurs forts, dialysés chroniques…).

Décret n° 2021-1162 du 8 septembre 2021, JO du 9

Article publié le 15 septembre 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Covid-19 et télétravail : quels changements pour la rentrée ?

Le gouvernement assouplit sa position sur le télétravail dans les entreprises.

Le gouvernement avait procédé, le 9 juin dernier, à un allègement des restrictions sanitaires instaurées dans le milieu professionnel en raison de l’épidémie de Covid-19. Il avait ainsi modifié « le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 » concernant notamment le recours au télétravail. Ainsi, alors qu’il était la règle depuis le 30 octobre 2020, le télétravail à temps plein n’était plus de mise. À compter du 9 juin, les employeurs fixaient, dans le cadre du dialogue social, un nombre minimal de jours de télétravail par semaine pour les activités le permettant. Et, depuis le 1er septembre, exit le « nombre minimal de jours de télétravail par semaine » ! Le protocole renvoie désormais les employeurs à l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 « pour une mise en œuvre réussie du télétravail » qui explicite son environnement juridique et propose aux employeurs un cadre de référence pour son instauration dans l’entreprise. Il appartient donc aux employeurs de négocier avec les partenaires sociaux un accord sur ce sujet.

À savoir : selon le protocole, les réunions en audio ou en visioconférence doivent encore être privilégiées. Toutefois, elles peuvent se dérouler en présentiel dès lors que les gestes barrières sont respectés (port du masque, aération, distanciation, etc.).

Article publié le 02 septembre 2021 – © Les Echos Publishing 2021