Comment protéger vos salariés exposés au froid ?

Tour d’horizon des préconisations des pouvoirs publics pour protéger les salariés des risques liés aux températures particulièrement basses.

En tant qu’employeur, vous avez l’obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de vos salariés. Vous devez ainsi identifier et réduire au maximum les risques professionnels auxquels vos salariés sont exposés, y compris les risques liés aux vagues de grand froid. Pour vous y aider, les pouvoirs publics publient un « Guide national relatif à la prévention et à la gestion des impacts sanitaires et sociaux liés aux vagues de froid ». Un guide qui préconise, en particulier : d’aménager les postes de travail en prévoyant, notamment, un chauffage adapté des locaux de travail, l’accès à des boissons chaudes, un moyen de séchage et/ou de stockage de vêtements de rechange et des aides à la manutention manuelle permettant de réduire la charge physique de travail et la transpiration ; d’organiser le travail, par exemple, en limitant le temps de travail au froid et en organisant des pauses adaptées et un temps de récupération supplémentaire après des expositions à des températures très basses ; de fournir aux salariés des vêtements et équipements contre le froid, ces derniers devant être compatibles avec les équipements de protection individuelle habituellement utilisés.

Précision : ces consignes concernent les salariés qui travaillent dans un local (entrepôts) ou à l’extérieur (BTP, industrie des transports, étalages extérieurs des commerces de détail, etc.). Elles s’appliquent aussi dans les secteurs où les salariés doivent, pour leur activité professionnelle, utiliser un véhicule dans des conditions de verglas ou de neige.

Et pour anticiper au mieux les vagues de grand froid, un dispositif de vigilance météorologique est mis en place. Il consiste en une carte nationale de vigilance et en un bulletin de suivi actualisés au moins deux fois par jour à 6 h et 16 h. Ces outils sont disponibles sur le site de Météo-France.

Article publié le 13 décembre 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Quid des jours fériés de fin d’année ?

Rappel des règles applicables pour gérer les jours fériés des 25 décembre et 1er janvier dans votre entreprise. Des jours fériés qui, cette année, tombent un dimanche…

Hormis le 1er mai qui fait l’objet de règles spécifiques, vous pouvez demander à vos salariés de venir travailler durant les jours fériés. À moins qu’un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective s’y oppose. Mais attention, cette année, les 25 décembre et 1er janvier tombent un dimanche. Aussi, seuls les employeurs qui disposent d’une dérogation au repos dominical pourront faire travailler leurs salariés ces jours-là. Si c’est votre cas, vérifiez bien votre convention collective qui peut allouer une majoration de salaire au profit des salariés qui travaillent durant les jours fériés. En outre, elle peut aussi prévoir une majoration en cas de travail le dimanche.

Précision : en principe, ces deux majorations ne se cumulent pas lorsque le jour travaillé tombe un dimanche.

Enfin, sachez que la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsque des jours fériés coïncident avec un jour de repos. En revanche, votre convention collective peut permettre à vos salariés de récupérer ces jours ou de bénéficier d’un complément de salaire.

Article publié le 25 novembre 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Agenda électronique du salarié : l’employeur peut-il le consulter ?

Tout comme les fichiers ou les messages présents sur l’ordinateur professionnel du salarié, les éléments issus de son agenda électronique peuvent être consultés librement par l’employeur. Sauf s’ils sont identifiés comme étant personnels…

Les dossiers, fichiers et messages qui sont stockés par le salarié sur l’ordinateur qui est mis à sa disposition par son employeur sont, sauf s’ils ont été identifiés comme étant personnels, présumés avoir un caractère professionnel. Aussi, l’employeur peut les consulter librement, même en l’absence du salarié. Un principe qui, pour la Cour de cassation, s’applique également aux éléments issus de l’agenda électronique du salarié.Dans cette affaire, une salariée avait pris acte de la rupture de son contrat de travail et avait ensuite saisi la justice en vue d’obtenir diverses indemnités. Dans le cadre de ce litige, l’employeur avait produit plusieurs documents provenant de l’agenda électronique de la salariée présent sur son ordinateur professionnel. Des documents qu’il avait récupérés en l’absence de la salariée.La Cour d’appel de Paris avait rejeté ces éléments. Et ce, au motif qu’ils provenaient de l’agenda personnel de la salariée et que l’employeur ne justifiait pas les avoir obtenus dans des conditions régulières.Mais la Cour de cassation, elle, a rappelé que les dossiers et fichiers créés sur l’ordinateur professionnel d’un salarié sont, sauf si ce dernier les a identifiés comme étant personnels, présumés avoir un caractère professionnel. Dès lors, l’employeur peut les consulter même en l’absence du salarié. Et ces éléments sont alors recevables en justice. Or, la cour d’appel ne s’est pas assurée que les éléments produits avaient été identifiés comme étant personnels avant de les écarter des débats.Aussi, l’affaire sera de nouveau examinée par les juges d’appel.Cassation sociale, 9 novembre 2022, n° 20-18922

Article publié le 25 novembre 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Pour que la fête de fin d’année de l’entreprise reste un bon souvenir…

En tant qu’employeur, vous êtes tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour que la fête de Noël de votre entreprise ne dérape pas.

Après deux années de restrictions sanitaires liées au Covid-19, vous envisagez certainement d’organiser une fête de fin d’année afin de favoriser la cohésion de vos équipes et de récompenser le travail accompli par vos salariés. Pour des raisons pratiques, cet évènement peut se dérouler hors du temps de travail et à l’extérieur de l’entreprise. Mais attention, certains incidents (accident, comportement inapproprié…) peuvent venir jouer les trouble-fête, voire engager votre responsabilité. Explications.

À consommer avec modération

L’une des premières questions à régler est celle de la consommation d’alcool de vos salariés au cours de la fête de fin d’année. Certes, vous pouvez tout à fait, pour des motifs liés à la sécurité et à la santé de vos employés, interdire toute boisson alcoolisée ou, tout du moins, ne pas en mettre à leur disposition. Mais il est probable qu’une telle mesure paraisse disproportionnée et ne soit pas respectée… Aussi, vous pouvez autoriser une consommation d’alcool modérée tout en prenant des précautions pour prévenir les dérives. À ce titre, l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) préconise, par exemple, de limiter les quantités d’alcool proposées, de fournir des boissons non-alcoolisées, de mettre des éthylotests à la disposition de votre personnel et d’établir une procédure à suivre en cas d’incapacité d’un salarié à repartir avec son véhicule.

Attention : l’employeur qui ne prend pas toutes les précautions pour prévenir les risques liés à la consommation d’alcool peut voir sa responsabilité engagée en cas d’accident. Tel est le cas, par exemple, lorsqu’il fournit de grandes quantités d’alcool aux salariés et qu’un accident mortel survient en fin de soirée.

La sécurité avant tout

Tout comme au sein de l’entreprise à l’occasion du travail, vous devez mettre en place toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité de vos salariés lors du déroulement de la fête de fin d’année. Et pour cause, si un accident survient durant l’évènement, il peut être considéré comme un accident du travail. C’est en tout en cas ce qu’en ont déduit les juges à l’égard d’un salarié qui avait reçu un bouchon de champagne dans l’œil à l’occasion d’un pot organisé après le travail.

Rester « politiquement correct »

Dans le cadre d’une fête qui se tient hors de l’entreprise, le règlement intérieur de votre entreprise n’a, en principe, pas vocation à s’appliquer. Néanmoins, puisqu’ils sont rattachés à la vie professionnelle, des comportements inappropriés envers vos salariés ou vous-même peuvent être sanctionnés. En effet, vous conservez votre pouvoir de direction lors des évènements que vous organisez. Dès lors, vous pouvez prendre des mesures disciplinaires à l’égard d’un salarié qui aurait des gestes déplacés, un comportement violent ou encore qui serait injurieux.

Article publié le 25 novembre 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Deux jours fériés à gérer dans votre entreprise au mois de novembre

Connaissez-vous bien les règles applicables aux jours fériés ?

Le mois de novembre compte deux jours fériés : le jour de la Toussaint (le 1er novembre) et celui de la signature de l’armistice de la Première Guerre mondiale (le 11 novembre). Des jours qui, cette année, tombent respectivement un mardi et un vendredi. Le point sur les règles à connaître en la matière.

Des jours de travail ou des jours de repos ?

Les 1er et 11 novembre sont des jours fériés dits « ordinaires ». Aussi, c’est un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective qui va déterminer si vos salariés doivent travailler ou bénéficier de jours de repos. Et en l’absence d’accord collectif sur le sujet, c’est vous qui décidez.

Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos les 1er et 11 novembre.

Quelle incidence sur la rémunération ?

Les salariés qui bénéficient de jours de repos les 1er et 11 novembre doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés.

Précision : pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient dû normalement être effectuées au cours du jour férié chômé.

À l’inverse, si vos salariés viennent travailler durant ces jours fériés, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement.

Faire le pont ?

Vous pouvez accorder un jour de repos à vos salariés le lundi 31 octobre afin de leur permettre de « faire le pont ». Notez même que votre convention collective ou un usage peut vous y contraindre. Dans la mesure où ce pont vient modifier l’horaire collectif de travail de vos salariés, vous devez au préalable consulter vos représentants du personnel. L’horaire collectif de travail ainsi modifié doit non seulement être communiqué à l’inspecteur du travail, mais aussi affiché dans l’entreprise.

À savoir : vous pouvez demander à vos salariés de récupérer les heures de travail perdues pendant une journée de pont. Et ce, dans les 12 mois qui la suivent ou la précèdent. Veillez toutefois à ce que l’inspecteur du travail en soit informé et que cette mesure n’augmente pas la durée de travail de vos salariés de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine.

Article publié le 19 octobre 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Les nouveaux dispositifs de soutien du pouvoir d’achat

La forte inflation que connaît la France depuis plusieurs mois a conduit les pouvoirs publics à adopter, durant l’été, un train de mesures destinées à soutenir le pouvoir d’achat des Français. Remise carburant, plafonnement des loyers, prime de partage de la valeur ou encore rachat de jours de RTT figurent notamment au menu des dispositifs qui ont été mis en place. Voici une présentation des principaux d’entre eux.

Les mesures pour les entreprises et les particuliers

Le gouvernement entend soutenir le pouvoir d’achat des particuliers et préserver la trésorerie des entreprises.

Le maintien du bouclier tarifaire

Mesure emblématique mise en place à la fin de l’année dernière en réaction à la flambée des prix de l’énergie, le fameux bouclier tarifaire est maintenu jusqu’à fin 2022. Rappelons qu’il consiste à plafonner la hausse des factures d’électricité des particuliers à 4 % et à geler les prix du gaz à leur niveau d’octobre 2021. Et bonne nouvelle, le gouvernement a annoncé que le bouclier tarifaire serait prolongé en 2023 et que la hausse des tarifs du gaz et de l’électricité serait plafonnée à 15 % tant pour les particuliers que pour les entreprises de moins de 10 salariés.

L’évolution de la remise carburant

Du 1er avril au 31 août dernier, pour limiter la forte hausse du prix des carburants qui frappe les particuliers, mais aussi les professionnels que sont en particulier les agriculteurs, les pêcheurs, les transporteurs routiers, les entrepreneurs de travaux publics ou encore les taxis, une aide exceptionnelle de 15 centimes d’euros hors taxe par litre (18 centimes d’euros TTC) a été accordée par l’État lors de l’achat de carburant. En septembre et en octobre, cette aide est portée à 30 centimes d’euro TTC (25 centimes HT) en métropole, à 28,25 centimes d’euro TTC en Corse et à 25 centimes d’euro TTC en outre-mer. En novembre et en décembre, elle ne sera plus que de 10 centimes d’euro TTC (8,33 centimes HT) en métropole, de 9,42 centimes d’euro TTC en Corse et de 8,33 centimes d’euro TTC en outre-mer. Pour 2023, rien n’est encore décidé…

Rappel : cette aide concerne tous les carburants, à savoir le gazole (B0, B7, B10, B30, B100 et XTL), le gazole non routier (GNR), l’essence (SP95, SP98-E5, SP95-E10), le gaz de pétrole liquéfié (GPL), le gaz naturel véhicule (GNV), le superéthanol E85 et l’éthanol diesel ED95, à l’exception des carburants aériens et des combustibles, et tous les publics.

Le plafonnement de la hausse des loyers

Les pouvoirs publics ont également entendu protéger les entreprises, notamment contre les hausses importantes de loyers qu’elles ne manqueraient pas de subir en raison de l’inflation. Ainsi, l’augmentation de l’indice des loyers commerciaux (ILC), sur la base duquel sont indexés les loyers de nombreuses entreprises, sera plafonnée à 3,5 % pendant un an (soit à compter de la parution, fin septembre 2022, de l’indice du 2e trimestre 2022 et jusqu’à celle de l’indice du 1er trimestre 2023). Les bailleurs pourront donc continuer d’indexer les loyers commerciaux en utilisant l’indice des loyers commerciaux, mais sans que la variation sur un an de cet indice puisse excéder 3,5 %.

Attention : cette mesure s’applique aux seules petites et moyennes entreprises, à savoir celles qui emploient moins de 250 salariés et dont le chiffre d’affaires annuel ne dépasse pas 50 M€ ou dont le total de bilan n’excède pas 43 M€.

De la même façon, pour les particuliers, la hausse des loyers d’habitation sera plafonnée à 3,5 % (2 à 3,5 % en Corse et 2,5 % en outre-mer) jusqu’au 30 juin 2023 (indice de référence des loyers du 3e trimestre 2022 jusqu’à celui du 2e trimestre 2023), le gouvernement ayant limité la variation de l’indice de référence des loyers (IRL) à ce pourcentage pendant un an.

À noter : sans action de la part du gouvernement, l’indice de référence des loyers aurait progressé de plus de 5 % selon les dernières projections !

La fin de la redevance TV

Dès cette année, la redevance TV est supprimée tant pour les particuliers que pour les professionnels. Son montant s’élevait à 138 € en 2021 (pour les particuliers et, dans le cas général, pour les professionnels jusqu’à 2 postes).En pratique, la plupart des professionnels redevables de la redevance TV au titre de 2022 l’ont déclarée et payée au printemps dernier. Le montant versé leur sera remboursé automatiquement, par virement sur le compte bancaire de l’entreprise au plus tard en octobre 2022. Sachant que la DGFiP pourra imputer le remboursement de la redevance TV sur le montant restant dû par les entreprises pour d’autres impositions non réglées à l’échéance. Pour les particuliers, les modalités de remboursement sont les suivantes. Pour les contribuables totalement exonérés de taxe d’habitation sur leur résidence principale en 2022 et mensualisés uniquement pour la redevance TV, les sommes prélevées en 2022 ont, en principe, été automatiquement remboursées sur leur compte bancaire au début du mois de septembre 2022. Pour les contribuables mensualisés qui restent redevables de la taxe d’habitation sur leur résidence principale, la fraction des mensualités versées en 2022 correspondante à la redevance TV viendra en diminution du reste à payer au titre de la taxe d’habitation et, s’il y a lieu, sera remboursée directement sur leur compte bancaire à partir du début du mois d’octobre 2022. Enfin, les contribuables non mensualisés n’auront aucune somme à verser au titre de la redevance TV 2022.

Une baisse des cotisations sociales personnelles

Les travailleurs indépendants (artisans, commerçants, exploitants agricoles et professionnels libéraux) qui dégagent de faibles revenus vont bénéficier d’une diminution des cotisations d’assurance maladie-maternité à compter des cotisations dues au titre de l’année 2022.Le montant de cette baisse de cotisations doit encore être fixé par décret. Selon le gouvernement, elle s’élèverait à 550 € par an pour les travailleurs indépendants dont le revenu professionnel est inférieur ou égal au Smic.

Les mesures intéressant les employeurs

Parmi les mesures prises en faveur du pouvoir d’achat, beaucoup concernent les salariés et donc les employeurs.

Une prime de partage de la valeur

Largement inspirée de la prime Macron, une « prime de partage de la valeur » (PPV) est entrée en vigueur le 1er juillet dernier. Facultative pour les employeurs, elle peut être versée aux salariés en une ou plusieurs fois chaque année, dans la limite d’un versement par trimestre. Cette prime est exonérée de cotisations et de contributions sociales (hors CSG-CRDS) dès lors qu’elle n’excède pas 3 000 € par année civile et par salarié. Un montant qui peut toutefois être porté à 6 000 €, notamment dans les entreprises qui pratiquent l’intéressement et/ou la participation de manière facultative.

À noter : les primes versées jusqu’au 31 décembre 2023 aux salariés dont la rémunération des 12 derniers mois est inférieure à 3 fois le Smic annuel échappent également à la CSG-CRDS et à l’impôt sur le revenu.

En pratique, la PPV doit être instaurée au moyen d’un accord d’entreprise (ou de groupe) ou d’une simple décision unilatérale de l’employeur (après consultation, le cas échéant, du comité social et économique).

Une exonération sociale et fiscale des heures supplémentaires

La rémunération (nette imposable) des heures supplémentaires et complémentaires effectuées par les salariés bénéficie d’une exonération d’impôt sur le revenu dans une limite fixée jusqu’alors à 5 000 € par an. Pour les heures supplémentaires et complémentaires réalisées à compter du 1er janvier 2022, ce plafond annuel d’exonération est porté à 7 500 €. Côté employeurs, seuls ceux qui comptent moins de 20 salariés avaient auparavant droit à une déduction forfaitaire de cotisations sociales patronales sur les heures supplémentaires (1,50 € par heure). Pour les heures supplémentaires effectuées depuis le 1er octobre 2022, le bénéfice de cette déduction est désormais étendu aux entreprises qui emploient au moins 20 et moins de 250 salariés. Le montant de cette déduction doit toutefois être précisé par décret.

Une monétisation des RTT

Autre mesure intéressant les salariés, ces derniers peuvent, avec l’accord de leur employeur, opter pour le rachat de tout ou partie des jours de RTT acquis entre le 1er janvier 2022 et le 31 décembre 2025.Les heures de travail ainsi rachetées par l’employeur suivent les mêmes régimes social et fiscal que les heures supplémentaires. Elles bénéficient donc : d’une majoration de salaire à un taux au moins équivalent à celui de la première heure supplémentaire applicable dans l’entreprise (25 %, en principe) ; d’une réduction de cotisations salariales d’assurance vieillesse de base et de retraite complémentaire ; et d’une exonération d’impôt sur le revenu (dans la limite du plafond précité, soit 7 500 € par an).

Le déblocage de l’épargne salariale

Vous le savez : les sommes versées sur un plan d’épargne salariale sont, en principe, indisponibles pendant plusieurs années. Toutefois, à titre exceptionnel jusqu’au 31 décembre 2022, les salariés, les mandataires sociaux, les chefs d’entreprise et leurs conjoints collaborateurs ou associés peuvent demander un déblocage anticipé de leur épargne salariale. Sont concernées par ce dispositif les primes d’intéressement et de participation placées sur un plan d’épargne entreprise (ou interentreprises) avant le 1er janvier 2022. Le montant des sommes débloquées ne peut toutefois pas excéder 10 000 €. Et elles doivent servir à financer l’achat de biens ou la fourniture de prestations de services. Ces sommes échappent aux cotisations et contributions sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.

Important : les employeurs sont tenus, d’ici le 16 octobre prochain, d’informer leurs salariés de la possibilité de débloquer leur épargne.

L’encouragement de l’intéressement

Afin de favoriser le développement de l’épargne salariale, les entreprises de moins de 50 salariés qui ne sont pas couvertes par un accord de branche agréé prévoyant un dispositif d’intéressement peuvent désormais instaurer un tel régime via une simple décision unilatérale de l’employeur. Mais à condition : qu’elles soient dépourvues de comité social et économique (CSE) et de délégué syndical ; ou bien qu’elles disposent d’un CSE ou d’un délégué syndical avec lequel des négociations sur l’intéressement ont été engagées mais n’ont pas abouti. Autre nouveauté, un régime d’intéressement peut dorénavant être instauré pour une durée comprise entre 1 et 5 ans (au lieu de 3 ans maximum auparavant). Une durée maximale qui peut bénéficier aux régimes mis en place tant par un accord collectif que par une décision unilatérale.

Une exonération des remboursements de frais de trajet domicile-travail

Les sommes allouées aux salariés au titre de la prise en charge, par les employeurs, de tout ou partie de leurs trajets domicile-travail sont, dans certaines limites, exonérées d’impôt sur le revenu, de cotisations sociales et de CSG-CRDS. Des limites qui, pour les années 2022 et 2023, ont été relevées. Découvrez leur montant dans le tableau ci-dessous.

Plafonds annuels d’exonération par salarié
Dispositif Années 2022 et 2023 Périodes antérieures
Prime de transport 700 € (1)
(dont 400 € (2) maximum pour les frais de carburant)		 500 €(dont 200 € maximum pour les frais de carburant)
Forfait mobilités durables 700 € (1) 500 €
Prime de transport+Forfait mobilités durables 700 € (1)
(dont 400 € (2) maximum pour les frais de carburant)		 500 €(dont 200 € maximum pour les frais de carburant)
Participation aux frais d’abonnement de transports publics 75 % du coût de l’abonnement (3) 50 % du coût de l’abonnement, en principe
Participation aux frais d’abonnement de transports publics+Forfait mobilités durables 800 € (4)
(ou montant de la participation obligatoire aux abonnements de transports publics si celui-ci est supérieur)		 600 €(ou montant de la participation obligatoire aux abonnements de transports publics si celui-ci est supérieur)
(1) Ce plafond est porté à 900 € en Guadeloupe, Guyane, Martinique, La Réunion et Mayotte.(2) Ce plafond est porté à 600 € en Guadeloupe, Guyane, Martinique, La Réunion et Mayotte.(3) L’obligation de remboursement par l’employeur reste fixée à 50 % du prix de l’abonnement.(4) Le relèvement de ce plafond s’applique de manière définitive à compter de l’imposition des revenus de 2022.

Article publié le 22 septembre 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Fête de l’Assomption : vos salariés travailleront-ils le 15 août ?

Retour sur les principales règles pour bien gérer le jour férié du 15 août dans votre entreprise.

Dernier jour férié de l’été, le 15 août (la Fête de l’Assomption) tombe, cette année, un lundi. Et vous allez bientôt devoir déterminer, le cas échéant, en vous référant à vos accords collectifs, si vos salariés doivent venir travailler ce jour-là. Le point sur les règles applicables en la matière.

Travail ou repos : qui décide ?

Le 15 août est un jour férié dit « ordinaire ». Aussi, c’est un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective qui va déterminer si vos salariés doivent travailler ou bénéficier d’un jour de repos. Et en l’absence d’accord collectif sur le sujet, c’est vous qui décidez.


Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos le jour du 15 août.

Quelle rémunération ?

Les salariés qui bénéficient d’un jour de repos le 15 août doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés.


Précision : pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient dû normalement être effectuées au cours du jour férié chômé.

Sachez, en outre, que la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos (le lundi, par exemple). En revanche, votre convention collective peut permettre à vos salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.À l’inverse, si vos salariés viennent travailler le 15 août, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement.

Quid des salariés en congés ?

Si le 15 août est chômé dans votre entreprise, les salariés en vacances à cette période ne doivent pas se voir décompter un jour de congés payés. La journée de congé « économisée » du fait du jour férié chômé pouvant venir prolonger leur période de vacances ou être prise à une autre période.

Article publié le 18 juillet 2022 – © Les Echos Publishing 2022

14 juillet : un jour férié à gérer dans votre entreprise

Le jour de la Fête Nationale est un jour férié ordinaire durant lequel vos salariés peuvent éventuellement travailler.

Cette année, le 14 juillet tombe un jeudi. L’occasion, peut-être, d’accorder un jour de pont à vos salariés. Voici un tour d’horizon des principales règles à connaître pour bien gérer ce jour férié dans votre entreprise.

Travail ou repos ?

Le 14 juillet est un jour férié dit « ordinaire ». Aussi, c’est un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective qui va déterminer si vos salariés doivent travailler ou bénéficier d’un jour de repos. Et en l’absence d’accord collectif sur le sujet, c’est à vous de trancher.

Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos le 14 juillet.

Côté rémunération ?

Si vos salariés bénéficient d’un jour de repos le 14 juillet, ils doivent voir leur rémunération maintenue. Et ce, dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés.

Précision : pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient dû normalement être effectuées le 14 juillet.

À l’inverse, si vos salariés viennent travailler le jour de la Fête Nationale, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement.

Un jour de pont ?

Vous pouvez accorder un jour de repos à vos salariés le vendredi 15 juillet afin de leur permettre de « faire le pont ». Notez même que votre convention collective ou un usage peut vous y contraindre. Dans la mesure où ce pont vient modifier l’horaire collectif de travail de vos salariés, vous devez au préalable consulter vos représentants du personnel. L’horaire collectif de travail ainsi modifié doit non seulement être communiqué à l’inspecteur du travail, mais aussi affiché dans l’entreprise.

À savoir : vous pouvez demander à vos salariés de récupérer les heures de travail perdues pendant une journée de pont. Et ce, dans les 12 mois qui la suivent ou la précèdent. Veillez toutefois à ce que l’inspecteur du travail en soit informé et que cette mesure n’augmente pas la durée de travail de vos salariés de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine.

Et si vos salariés sont en congés ?

Si le 14 juillet est chômé dans votre entreprise, les salariés en vacances à cette période ne doivent pas se voir décompter un jour de congés payés. La journée de congé « économisée » du fait du jour férié chômé pouvant venir prolonger leur période de vacances ou être prise à une autre période.

Article publié le 27 juin 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Stages en entreprise : les règles du jeu

Le stage est une période pendant laquelle un élève (préparant un diplôme de l’enseignement technologique) ou un étudiant (universitaire, ingénieur…) se rend dans un organisme d’accueil (entreprise, cabinet, association…) afin d’acquérir des compétences professionnelles en rapport avec ses connaissances théoriques, et ce en vue d’obtenir un diplôme et de favoriser son insertion professionnelle. Ces stages en milieu professionnel obéissent à une règlementation stricte que vous devez bien maîtriser avant d’accueillir un stagiaire dans votre structure.

Une convention de stage obligatoire

Une convention doit venir préciser, en particulier, les dates de début et de fin du stage ainsi que les missions confiées au stagiaire.

Tout stage doit faire l’objet d’une convention tripartite entre votre entreprise, le stagiaire et son établissement d’enseignement. En pratique, cette convention est signée à la fois par le stagiaire (s’il est mineur, par son représentant légal), par l’établissement d’enseignement et son enseignant référent, par son tuteur désigné au sein de votre entreprise et par vous-même. Généralement élaborée à partir d’une convention type établie par l’établissement d’enseignement, elle mentionne notamment les dates de début et de fin du stage, sa durée totale, la durée hebdomadaire de présence effective du stagiaire et sa présence, le cas échéant, la nuit, le dimanche ou pendant les jours fériés, le montant de la gratification qui lui est allouée ainsi que l’intitulé de sa formation, les compétences à acquérir au cours du stage et les activités qui lui sont confiées. Et attention, une convention de stage ne peut pas être conclue en vue de l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l’entreprise, ni pour faire face à un accroissement temporaire de son activité, occuper un emploi saisonnier ou remplacer un salarié absent (pour congés payés, par exemple). En effet, dans un tel cas, le stagiaire pourrait saisir le conseil de prud’hommes pour demander la requalification de sa convention de stage en contrat de travail. L’Urssaf disposant aussi de ce pouvoir, avec alors un redressement de cotisations sociales à la clé pour l’association.

Précision : deux stagiaires peuvent se succéder sur un même poste à condition qu’un délai de carence fixé au tiers de la durée du premier stage soit respecté (par exemple, après un stage de 6 mois, le délai de carence sur le même poste est de 2 mois). Ce délai ne s’applique toutefois pas lorsque le stage a été interrompu, avant son terme, à l’initiative du stagiaire.

Enfin, sachez que si vous n’êtes pas tenu d’effectuer de déclaration préalable à l’embauche lors de l’accueil d’un stagiaire, vous devez néanmoins l’inscrire dans une rubrique spécifique de votre registre unique du personnel (nom et prénom, dates de début et de fin du stage, lieu de présence, nom et prénom du tuteur).

À noter : au terme du stage, vous devez délivrer à votre stagiaire une attestation mentionnant obligatoirement la durée effective globale de son stage et, le cas échéant, le montant total de la gratification qui lui a été versée.

Un nombre de stagiaires limité

Les employeurs de moins de 20 salariés ne peuvent pas, en principe, accueillir plus de trois stagiaires simultanément.

Le nombre de stagiaires pouvant être accueillis simultanément dans votre entreprise est limité. Ainsi, si vous employez au moins 20 salariés, vous ne pouvez pas accueillir, au cours d’une même semaine civile, un nombre de stagiaires excédant 15 % de votre effectif, soit, par exemple, cinq stagiaires maximum par semaine (4,5 arrondis à l’entier supérieur) pour un effectif de 30 personnes et six stagiaires maximum pour 40 personnes. Si, en revanche, vous employez moins de 20 salariés, ce quota est fixé forfaitairement à trois stagiaires par semaine civile. Par dérogation, cependant, pour les formations en milieu professionnel obligatoires dispensées notamment dans les lycées professionnels, l’autorité académique dont vous dépendez a la possibilité de porter ce quota à 20 % de l’effectif pour les entreprises qui emploient au moins 30 salariés et à cinq stagiaires pour celles qui en emploient moins de 30.

Précision : vous êtes tenu de désigner, parmi votre personnel, un tuteur chargé de l’accueil et de l’accompagnement du stagiaire. Un tuteur qui ne peut pas encadrer simultanément plus de trois stagiaires.

Une durée maximale

La durée d’un stage au sein d’une même entreprise ne peut excéder 6 mois par année d’enseignement.

Un stagiaire ne peut pas effectuer un stage de plus de 6 mois par année d’enseignement au sein de votre entreprise. Cette durée est calculée en fonction du temps de présence effective du stagiaire dans votre entreprise. À ce titre, chaque période de 7 heures de présence, consécutives ou non, équivaut à un jour, et chaque période au moins égale à 22 jours de présence, consécutifs ou non, équivaut à un mois. Autrement dit, la durée maximale de 6 mois de stage correspond à 924 heures de présence effective.

Une gratification minimale

La gratification due au stagiaire se calcule en fonction de son temps de présence dans l’entreprise.

Le montant de la gratification

Vous devez verser une gratification minimale à l’élève ou à l’étudiant qui effectue dans votre entreprise un stage de plus de 2 mois consécutifs ou, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, un stage de plus de 2 mois, consécutifs ou non. Sachant que pour les formations du second cycle de l’enseignement secondaire en milieu agricole, la gratification doit être versée lorsque le stage a une durée supérieure à 3 mois, consécutifs ou non, au cours de la même année d’enseignement. Comme cette durée correspond à son temps de présence effective, le stagiaire bénéficie de la gratification dès lors qu’il est présent dans votre entreprise plus de 308 heures (462 heures pour les formations agricoles du second cycle de l’enseignement secondaire). Sauf montant plus élevé prévu par votre convention collective, la gratification horaire minimale est fixée à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale, soit à 3,90 € en 2022. Cette gratification, due à compter du premier jour du premier mois de stage, est versée mensuellement, et non à l’issue du stage. Elle se calcule en multipliant la gratification horaire minimale par le nombre d’heures de stage réellement effectuées par le stagiaire au cours du mois. Vous pouvez toutefois décider de lisser cette gratification sur la totalité de la durée du stage.

Exemple : si un stagiaire est présent 140 heures le premier mois (gratification de 546 €), 150 heures le deuxième mois (gratification de 585 €) et 154 heures le troisième mois (gratification de 600,60 €), vous pouvez lisser le montant total, soit 1 731,60 €, sur ces 3 mois et donc octroyer au stagiaire une gratification annuelle de 577,20 €.

L’exonération de cotisations sociales

La gratification n’est pas assujettie aux cotisations et contributions sociales (cotisations salariales et patronales de Sécurité sociale, contribution de solidarité pour l’autonomie, Fnal, CSG-CRDS et versement mobilité), dans la limite toutefois du montant minimal dû au stagiaire (soit 3,90 € de l’heure). En conséquence, la part de la gratification qui excède ce minimum est soumise à cotisations sociales (sauf cotisation d’assurance chômage, contribution au dialogue social, cotisations de retraite complémentaire et cotisation AGS).

Des droits pour les stagiaires

Les stagiaires doivent bénéficier des avantages accordés aux salariés de l’entreprise.

Vous devez appliquer à vos stagiaires les règles relatives aux durées maximales de travail, aux durées minimales de repos, aux jours fériés et au travail de nuit. Sachant que vous êtes tenu de décompter leur durée de présence effective au sein de l’entreprise. En outre, vos stagiaires ont droit aux congés et autorisations d’absence liés à la grossesse, à la paternité et à l’adoption selon les mêmes modalités que vos salariés. Et plus largement, pour les stages de plus de 2 mois, la convention de stage doit prévoir la possibilité de congés et d’autorisations d’absences (congés pour mariage, pour décès d’un proche…).Enfin, les stagiaires doivent bénéficier des éventuels titres-restaurant que vous accordez à vos salariés ainsi que de la prise en charge de leurs frais de transport en commun.

En complément : si vous engagez un ancien stagiaire dans les 3 mois suivant la fin de son stage réalisé lors de sa dernière année d’études, vous devez déduire la durée de ce stage de la période d’essai prévue dans son contrat de travail. Une déduction équivalant à la totalité du stage lorsque cette embauche porte sur un emploi en correspondance avec les missions confiées au stagiaire. Dans le cas contraire, cette déduction ne peut réduire de plus de la moitié la durée de la période d’essai (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).

Article publié le 16 juin 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Demande de congés payés : ne restez pas sans voix !

En l’absence de règle particulière dans l’entreprise imposant un accord exprès de l’employeur pour partir en congés payés, le salarié peut considérer que sa demande de congés, restée sans réponse, a été tacitement acceptée.

Compte tenu de son pouvoir de direction, il appartient à l’employeur de fixer les dates des congés payés de ses salariés. Autrement dit, pour pouvoir prendre des jours de congés payés, le salarié doit obtenir l’autorisation préalable de son employeur. Le salarié qui part en congé sans avoir obtenu cette autorisation commet donc une faute pouvant donner lieu à une sanction disciplinaire. Mais que se passe-t-il lorsque l’employeur ne répond pas à une demande de congés ?Dans une affaire récente, un salarié avait formulé oralement une demande de congés payés (un jour) auprès de son employeur. Celui-ci n’avait pas répondu à cette demande. Mais le salarié avait tout de même pris sa journée de congé estimant que le silence de son employeur valait acceptation tacite. Son employeur lui avait alors adressé un avertissement estimant que son absence était injustifiée et qu’elle avait causé une réelle désorganisation dans le fonctionnement de l’entreprise et dans l’organisation du travail. Plus tard, le salarié avait saisi la justice afin, notamment, de faire annuler cet avertissement. Saisie de l’affaire, les juges de la Cour de cassation ont constaté qu’il n’existait, au sein de la société, aucune consigne ou disposition, imposant au salarié d’obtenir un accord exprès de l’employeur à sa demande de congé. Et puisque son employeur n’avait pas expressément refusé sa demande, le salarié pouvait considérer qu’elle avait été acceptée. Le salarié n’avait donc pas commis de faute en prenant sa journée de congé.

En pratique : en matière de congés payés, deux situations sont à distinguer. D’une part, celle où il existe, au sein de l’entreprise, une consigne, un usage ou une disposition conventionnelle imposant au salarié d’obtenir un accord exprès de son employeur pour partir en congé. À défaut d’accord exprès (ou en cas de refus exprès), le salarié qui part quand même en congé commet une faute. D’autre part, celle où il n’existe aucune disposition particulière quant à la nécessité d’un accord exprès de l’employeur. En l’absence de refus exprès de l’employeur, le salarié peut alors considérer que sa demande est tacitement acceptée.

Cassation sociale, 6 avril 2022, n° 20-22055

Article publié le 08 juin 2022 – © Les Echos Publishing 2022