Calcul des congés payés : les arrêts de travail comptent !

Les salariés en arrêt de travail acquièrent désormais des congés payés. Et ce, quelles que soient la cause et la durée de ces arrêts.

Auparavant, le Code du travail ne permettait pas aux salariés (ou de manière limitée) d’acquérir des jours de congés payés durant leurs arrêts de travail. Mais cette règle, qui n’était pas conforme au droit européen, vient d’être modifiée par le gouvernement. Un changement qui s’applique depuis le 24 avril 2024. Explications.

En cas d’accident ou de maladie d’origine non professionnelle

Durant un arrêt de travail consécutif à un accident ou une maladie d’origine non professionnelle, les salariés cumulent maintenant 2 jours ouvrables de congés payés par mois, soit 4 semaines de congés payés maximum pour une absence d’un an. Et attention, cette nouvelle règle prend effet, de manière rétroactive, au 1er décembre 2009. Ceci signifie que les salariés peuvent réclamer à leur employeur actuel des droits à congés payés pour les arrêts de travail survenus depuis cette date. Mais, pour cela, ils doivent saisir la justice dans un délai de 2 ans à compter du 24 avril 2024 (soit jusqu’au 23 avril 2026).Les salariés peuvent aussi saisir la justice pour obtenir, de leurs anciens employeurs, les droits à congés payés liés aux arrêts de travail intervenus depuis le 1er décembre 2009. Une compensation qui prend alors la forme d’une indemnité compensatrice de congés payés. Mais à condition d’agir, si cela est encore possible, dans les 3 ans qui suivent la rupture de leur contrat de travail.

Important : dans le cadre de ces actions en justice, les salariés ne peuvent pas obtenir plus de 24 jours ouvrables de congés payés par an, en prenant en compte les jours de congés qu’ils ont déjà acquis au titre des périodes de travail effectif ou assimilées comme telles (congé de maternité, de paternité, de formation…).

En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle

Désormais, les arrêts de travail consécutifs à un accident du travail ou à une maladie professionnelle sont assimilés à des périodes de travail effectif pour le calcul des congés payés des salariés. Et ce, quelle qu’en soit la durée. En effet, durant ces arrêts de travail, les salariés acquièrent 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois, soit 5 semaines de congés payés maximum pour une absence d’un an.

À savoir : le gouvernement n’a pas mis en place de dispositif de rétroactivité pour les arrêts de travail pour accident du travail et maladie professionnelle.

Quel impact sur l’indemnité de congés payés ?

Pour rappel, l’indemnité à verser à un salarié en congés payés correspond, selon la formule de calcul qui lui est la plus favorable :
– à la rémunération à laquelle il aurait eu droit s’il avait travaillé ;
– ou à 1/10e de la rémunération brute totale qu’il a perçue au cours de la période d’acquisition des congés (dite « période de référence », soit, en principe, du 1er juin au 31 mai). Dans cette dernière hypothèse, désormais, il convient de retenir seulement 80 % de la rémunération brute du salarié associée aux périodes d’arrêts de travail consécutifs à un accident ou une maladie d’origine non professionnelle.

Art. 37, loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, JO du 23

Article publié le 30 avril 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Antonio Diaz

Le mois de mai et son cortège de jours fériés

Le point sur les règles applicables à la gestion des jours fériés du mois de mai dans l’entreprise.

Avec le mois de mai débute une longue série de jours fériés : le mercredi 1er mai, le mercredi 8 mai, le jeudi 9 mai et le lundi 20 mai. Des jours fériés que vous allez devoir gérer pour assurer le bon fonctionnement de votre entreprise.

Jours travaillés ou jours chômés ?

Associé à la Fête du Travail, le 1er mai est le seul jour férié obligatoirement chômé. Autrement dit, tous les salariés doivent se voir accorder un jour de repos. Exception faite, toutefois, des employés des établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent pas interrompre le travail : transports, hôtels, etc. Les autres jours fériés sont des jours dits « ordinaires ». Aussi, c’est un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective qui va déterminer si vos salariés doivent travailler ou bénéficier d’un jour de repos. Et en l’absence d’accord collectif sur le sujet, c’est à vous de trancher la question.

Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos durant les jours fériés.

Quelle rémunération ?

Les salariés qui bénéficient de jours de repos durant les jours fériés ordinaires doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés. Étant précisé que, pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient dû normalement être effectuées les jours fériés chômés.

Précision : la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos (le lundi dans les commerces, par exemple). En revanche, votre convention collective peut permettre à vos salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

À l’inverse, si vos salariés travaillent durant les jours fériés ordinaires, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement.

Exception : les salariés qui travaillent le 1er mai voient leur rémunération doublée. Un avantage auquel peut venir s’ajouter, lorsque votre convention collective le prévoit, un jour de repos compensateur.

Devez-vous accorder un jour de pont ?

Vous pouvez accorder un jour de repos à vos salariés le vendredi 10 mai afin de leur permettre de « faire le pont ». Notez bien que votre convention collective ou un usage peut vous y contraindre. Dans la mesure où ce pont vient modifier l’horaire collectif de travail de vos salariés, vous devez au préalable consulter vos représentants du personnel. L’horaire collectif de travail ainsi modifié doit non seulement être communiqué à l’inspecteur du travail, mais aussi affiché dans l’entreprise.

À savoir : vous pouvez demander à vos salariés de récupérer les heures de travail perdues pendant une journée de pont. Et ce, dans les 12 mois qui la suivent ou la précèdent. Veillez toutefois à ce que l’inspecteur du travail en soit informé et que cette mesure n’augmente pas la durée de travail de vos salariés de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine.

Et en cas de congés ?

Si les jours fériés du mois de mai sont chômés dans votre entreprise, les salariés en vacances à cette période ne doivent pas se voir décompter un (ou plusieurs) jours de congés payés. Les journées de congés « économisées » du fait des jours fériés chômés pouvant venir prolonger leur période de vacances ou être prises à une autre période.

Article publié le 11 avril 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : www.peopleimages.com

Des subventions pour prévenir les facteurs de risques professionnels

Les employeurs et les travailleurs indépendants peuvent bénéficier de subventions pour prévenir les facteurs de risques ergonomiques que sont la manutention manuelle de charges, les postures pénibles et les vibrations mécaniques.

Instauré en 2023, le Fonds d’investissement dans la prévention de l’usure professionnelle a pour objectif de réduire l’exposition des salariés à trois facteurs de risques ergonomiques, à savoir la manutention manuelle de charges, les postures pénibles et les vibrations mécaniques. À cette fin, le Fonds accorde des subventions aux entreprises qui mettent en place des actions pour prévenir ces risques.

Qui est concerné ?

Peuvent bénéficier de la subvention « prévention des risques ergonomiques » les employeurs relevant du régime général de la Sécurité sociale ainsi que les travailleurs indépendants ayant souscrit une assurance volontaire individuelle contre les accidents du travail, de trajet et les maladies professionnelles. Sont visés les risques suivants :
– les manutentions manuelles de charges, c’est-à-dire toutes les opérations de transport ou de soutien d’une charge (levage, pose, poussée, traction, port, déplacement…), qui exigent l’effort physique d’un ou de plusieurs travailleurs ;
– les postures pénibles, soit les positions forcées des articulations ;
– les vibrations mécaniques transmises aux mains et aux bras ou à l’ensemble du corps.

En pratique : la demande de subvention doit être effectuée en ligne via le Compte AT/MP. Les subventions sont attribuées par ordre d’arrivée des demandes dans la limite des budgets disponibles.

À quelles conditions ?

Pour obtenir cette subvention, les employeurs et les travailleurs indépendants doivent être à jour des cotisations sociales dues à l’Urssaf. En outre, les employeurs doivent :
– adhérer à un service de prévention et de santé au travail ;
– avoir réalisé et mis à jour leur document unique d’évaluation des risques depuis moins d’un an ;
– ne pas bénéficier d’un contrat de prévention en cours, ni en avoir bénéficié au cours des 2 années précédentes ;
– ne pas faire l’objet d’une injonction ou d’une cotisation supplémentaire.

À noter : les travailleurs indépendants ne doivent pas avoir de salariés à la date de la demande de subvention.

Que finance la subvention ?

Avec la subvention « prévention des risques ergonomiques », les employeurs et les travailleurs indépendants peuvent financer :
– des actions de prévention (diagnostics ergonomiques et formations) et des actions de sensibilisation aux facteurs de risques ;
– des équipements : équipements de transfert (rails de transfert en configuration en H, avec moteurs, portiques mobiles, préhenseurs mobiles associés à des transpalettes électriques et monte-charges), équipements roulants (transpalettes électriques, tracteurs pousseurs, timons électriques et roues motorisées), plans de travail réglables en hauteur (tables élévatrices motorisées, plates-formes à maçonner et recettes à matériaux) et équipements spécifiques à certains métiers (filmeuses housseuses, ponts élévateurs de véhicules légers, systèmes de bâchage/débâchage automatiques de bennes et auto-laveuses) ;
– des aménagements de postes de travail proposés par le médecin du travail dans le cadre d’une démarche de Prévention de la désinsertion professionnelle ;
– des frais de personnel dédiés à la mise en œuvre d’actions financées par le fonds.

À savoir : le montant de la subvention s’élève à 70 % des investissements réalisés dans la limite de 25 000 € par type d’investissement et de 75 000 € par entreprise (25 000 € pour celles d’au moins 200 salariés).

Article publié le 27 mars 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Justin Horrocks

Calcul des congés payés : bientôt du nouveau !

Conformément au droit européen, le Code du travail devrait prochainement permettre aux salariés d’acquérir des jours de congés payés durant leurs arrêts de travail, quelles qu’en soient la cause et la durée.

C’est une affaire de longue date dont le dénouement est imminent ! Actuellement, le Code du travail n’assimile pas (ou de manière limitée) les arrêts de travail des salariés à des périodes de travail effectif permettant d’acquérir des congés payés. Une règle qui, récemment remise en cause par la Cour de cassation, n’est pas conforme au droit européen lequel garantit 4 semaines de congés payés par an aux salariés. Aussi, le gouvernement revisite-t-il les règles liées à l’acquisition et à la prise des congés payés dans le cadre d’un projet de loi actuellement en discussion au Parlement. Le point sur les principales mesures qui seraient introduites.

Rappel : actuellement, selon le Code du travail, les arrêts de travail pour accident ou maladie d’origine non professionnelle ne permettent pas l’acquisition de congés payés. Les arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle permettent, quant à eux, l’acquisition de congés payés seulement pendant leur première année.

Des arrêts de travail qui donnent droit à des congés payés

Durant leurs arrêts de travail, et ce quelle qu’en soit la durée, les salariés pourraient acquérir :
– 2 jours ouvrables de congés payés par mois, en cas d’accident ou de maladie d’origine non professionnelle (soit au maximum 4 semaines pour un salarié absent un an) ;
– 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois, en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle (soit au maximum 5 semaines pour un salarié absent un an).

Important : la règle accordant des congés payés aux salariés en arrêt de travail pour accident ou maladie d’origine non professionnelle prendrait effet, de manière rétroactive, au 1er décembre 2009. Aussi, les salariés toujours en poste dans leur entreprise seraient fondés à réclamer en justice, dans les 2 ans suivant la publication de la loi, des droits à congés payés pour les arrêts de travail survenus depuis le 1er décembre 2009. Mais uniquement dans la limite de 24 jours ouvrables par an, en prenant en compte les jours de congés payés déjà acquis au titre des périodes de travail effectif ou assimilées comme telles (maternité, paternité, formation…).

Des congés payés qui peuvent être reportés

Le projet de loi offre aux salariés la possibilité de reporter les congés payés qu’ils ont acquis mais n’ont pas pu prendre en raison d’un arrêt de travail. Un report possible sur une période de 15 mois. Pour pouvoir mettre en place cette mesure, les employeurs seraient tenus d’informer leurs salariés, dans les 10 jours qui suivent leur reprise du travail, du nombre de jours de congés payés dont ils disposent et de la date jusqu’à laquelle ces congés peuvent être posés. La période de 15 mois durant laquelle les congés payés pourraient être reportés débuterait alors à compter de cette information.

Exception : une possibilité de report, sur une période de 15 mois également, est prévue pour les congés payés acquis durant un arrêt de travail d’une durée d’au moins un an.

Art. 32 bis, projet de loi, texte adopté n° 261

Article publié le 26 mars 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Blasius Erlinger / Getty Images

Pour gérer le jour férié de Pâques dans l’entreprise

Quelles sont les règles applicables aux jours fériés dans les entreprises ?

Premier jour férié d’une longue série, le lundi de Pâques tombe, cette année, le 1er avril. Autrement dit, vous devez rapidement faire le point sur la manière de gérer ce jour férié dans votre entreprise. Voici quelques principes à ne pas oublier.

Vos salariés viendront-ils travailler ?

Les jours fériés chômés, c’est-à-dire ceux pendant lesquels vos salariés bénéficient d’un congé, sont prioritairement fixés par un accord d’entreprise. En l’absence d’accord d’entreprise sur le sujet, vous devez consulter votre convention collective. Et si celle-ci ne dit rien, il vous appartient alors de décider si vos salariés viendront travailler ou non le lundi de Pâques.

Exceptions : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos durant les jours fériés.

Quelle rémunération ?

Sauf si votre convention collective en dispose autrement, les salariés qui travaillent durant le lundi de Pâques ne peuvent pas prétendre à une majoration de salaire. Quant aux salariés qui se voient accorder un jour de congé, ils doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés.

Précision : pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient normalement dû être effectuées durant ce jour férié chômé.

Et sachez que la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos (par exemple, le lundi dans certains commerces). En revanche, votre convention collective peut permettre à vos salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

Et pour les salariés en congé ?

Si le lundi de Pâques est chômé dans votre entreprise, les salariés en vacances à cette période ne doivent pas se voir décompter un jour de congé payé. La journée de congé « économisée » du fait du lundi chômé pouvant venir prolonger leur période de vacances ou être prise à une autre période.

Article publié le 20 mars 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Sy

Nouveau lieu de travail : une modification des conditions ou du contrat de travail ?

Même distant de seulement 35 km, le nouveau lieu de travail d’un salarié ne fait pas partie du même secteur géographique que l’ancien si la fatigue et les frais induits par l’utilisation de son véhicule personnel constituent des contraintes supplémentaires.

L’employeur qui souhaite modifier le lieu de travail d’un salarié n’a pas à obtenir son accord lorsque cette modification intervient dans le même secteur géographique. Et pour cause, il s’agit alors d’un simple changement des conditions de travail du salarié, lequel peut être sanctionné s’il refuse de se plier à ces nouvelles conditions. En revanche, lorsque le nouveau lieu de travail du salarié ne se situe pas dans le même secteur géographique que le précédent, on parle alors de modification du contrat de travail. Une modification qui, cette fois, implique l’accord préalable du salarié. Autrement dit, le salarié qui refuse de voir modifier son lieu de travail ne peut pas être sanctionné. Et il appartient aux juges, en cas de litige, de déterminer si la modification du lieu de travail intervient ou non dans le même secteur géographique. Pour ce faire, ils tiennent compte, en particulier, de la distance qui sépare les deux lieux de travail, de la durée supplémentaire de trajet domicile-travail que le salarié doit accomplir et de l’existence de transports en commun à proximité du nouveau lieu de travail. Mais aussi, selon une décision récente de la Cour de cassation, des horaires de travail du salarié ainsi que de la fatigue et des frais supplémentaires liés à l’obligation d’utiliser son véhicule personnel. Dans cette affaire, une salariée engagée en tant que préparatrice de commandes avait été informée par son employeur de la modification de son lieu de travail. Un nouveau lieu de travail qui se situait à 35 kilomètres de l’ancien. Devant son refus d’accepter une telle modification, son employeur l’avait licenciée pour faute. Un licenciement que la salariée avait contesté en justice. Saisies du litige, la Cour d’appel d’Aix-en-Provence, puis la Cour de cassation, ont relevé que les horaires de travail de la salariée rendaient difficile le recours au covoiturage, son employeur ne démontrant pas, par ailleurs, un accès facile aux transports en commun à ces horaires. Elles en ont déduit que la salariée devait utiliser son véhicule personnel pour se rendre sur son nouveau lieu de travail. Et que la fatigue et les frais financiers générés par l’usage de son véhicule personnel constituaient des contraintes supplémentaires modifiant les termes de son contrat de travail. Les juges ont donc estimé que le nouveau lieu de travail de la salariée ne se situait pas dans le même secteur géographique que l’ancien. C’est donc à tort que son employeur l’avait licenciée pour avoir refusé d’intégrer son nouveau lieu de travail. Un licenciement qui était donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cassation sociale, 24 janvier 2024, n° 22-19752

Article publié le 13 mars 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : andresr / Getty Images

Temps partiel : quand la durée légale de travail est atteinte…

En cas d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, c’est sur cette période de référence qu’il convient de vérifier que les salariés à temps partiel n’atteignent pas la durée légale ou conventionnelle de travail.

Les salariés recrutés à temps partiel peuvent, si leur contrat de travail le prévoit, être amenés à effectuer des heures complémentaires. Et ce, dans la limite de 1/10e de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle mentionnée dans leur contrat (cette durée pouvant être portée à 1/3 de la durée de travail des salariés par un accord collectif). Mais attention, la réalisation d’heures complémentaires ne doit pas avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié à la durée légale de travail (35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois) ou, si elle est inférieure, à la durée conventionnelle de travail. En effet, lorsque le salarié atteint cette durée légale ou conventionnelle de travail, sur une semaine ou sur un mois, il peut obtenir la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein. À ce titre, les juges ont récemment apporté des précisions s’agissant des heures complémentaires effectuées dans une entreprise dotée d’un accord d’aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel. Dans cette affaire, une société d’aide à domicile avait conclu un accord d’aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel. Cet accord, qui prévoyait la possibilité de recourir à des heures complémentaires, fixait une durée annuelle de travail des salariés à temps partiel inférieure à 1 600 heures. Engagée à temps partiel en qualité d’assistante de vie, une salariée avait, au mois de novembre 2016, réalisé des heures complémentaires portant sa durée de travail hebdomadaire au niveau de la durée de travail à temps plein. Elle avait alors saisi la justice afin de voir requalifier son contrat à temps partiel en contrat à temps plein. Mais pour les juges, en cas d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (sur l’année, dans cette affaire), c’est sur cette période dite « de référence » qu’il convient de vérifier si les salariés à temps partiel ont atteint ou non la durée conventionnelle de travail. Or, la salariée avait dépassé la durée hebdomadaire légale de travail au cours du mois de novembre, mais pas la durée conventionnelle de travail fixée à 1 600 heures sur l’année. Sa demande de requalification a donc été rejetée.

Cassation sociale, 7 février 2024, n° 22-17696

Article publié le 29 février 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Westend61 / Getty Images

Forfait-jours : attention à la charge de travail de vos salariés !

L’employeur doit assurer un suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait-jours. Et il doit également, le cas échéant et en temps utile, mettre en place des mesures permettant de remédier à une surcharge de travail.

L’employeur a l’obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour garantir la santé et la sécurité de ses salariés. Une obligation qui, pour les salariés soumis à un forfait-jours, passe par un suivi régulier de leur charge de travail. À ce titre, il revient à l’accord collectif permettant le recours au forfait-jours dans l’entreprise de fixer, entre autres, les conditions dans lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi de la charge de travail du salarié. Et ce, en prévoyant, par exemple, la tenue d’un entretien annuel individuel. Mais qu’en est-il lorsque l’employeur ne respecte pas les garanties posées par l’accord ? Dans une affaire récente, un salarié engagé en tant que directeur d’hôtel avait saisi la justice afin, notamment, de contester la validité de la convention de forfait-jours qu’il avait conclu avec son employeur en vertu de la convention collective des hôtels, cafés restaurants. Une convention prévoyant l’organisation d’un entretien annuel individuel portant notamment sur la charge de travail du salarié. Or, en 2018, son employeur n’avait pas organisé d’entretien, celui-ci ayant été décalé en 2019. Plus encore, le forfait-jours, initialement fixé à 217 jours, avait été dépassé d’environ une trentaine de jours pendant 3 années consécutives, impliquant une surcharge de travail du salarié. Une surcharge à laquelle son employeur n’avait pas tenté de remédier. Saisie du litige, la Cour d’appel de Limoges n’avait pas fait droit à la demande du salarié. Pour elle, le décalage, en 2019, de l’entretien individuel du salarié était justifié par des contraintes subies par la société, à savoir la démission de son directeur général en fin d’année 2018 et la prise de fonction d’un nouveau directeur en début d’année 2019. Par ailleurs, elle avait considéré que l’employeur avait été attentif à la charge de travail du salarié en compensant le dépassement du forfait-jours, soit en lui accordant des jours de récupération, soit en lui payant ce dépassement. Mais pour la Cour de cassation, qui a notamment constaté que le salarié avait déjà, en 2017, alerté son employeur sur sa surcharge de travail, les contraintes invoquées par l’employeur ne légitimaient pas l’absence d’entretien individuel en 2018. S’agissant du dépassement du forfait-jours, elle a estimé que l’octroi de jours de récupération et le paiement de ce dépassement ne constituaient pas des mesures permettant de remédier en temps utile à la surcharge de travail du salarié. Pour les juges, l’employeur n’a pas respecté les garanties de l’accord collectif en matière de suivi de la charge de travail du salarié. L’affaire sera donc de nouveau examinée par les juges d’appel.

À noter : lorsque l’employeur ne respecte pas les garanties posées par la convention de forfait-jours quant au suivi régulier de la charge de travail du salarié, cette convention est sans effet. Le salarié est donc fondé à réclamer en justice le paiement d’heures supplémentaires.

Cassation sociale, 10 janvier 2024, n° 22-13200

Article publié le 07 février 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : DragonImages / Getty Images

Un entretien professionnel tous les 2 ans

Chaque salarié doit, tous les 2 ans, bénéficier d’un entretien avec son employeur afin de faire le point sur ses perspectives d’évolution professionnelle.

Qui est concerné par cet entretien ?

Tous les salariés doivent bénéficier d’un entretien professionnel tous les 2 ans.

L’entretien professionnel biennal (tous les 2 ans de date à date) doit être proposé aux salariés dans toutes les entreprises, quel que soit leur effectif. Il concerne tous les travailleurs quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat à durée déterminée ou indéterminée, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, contrat à temps plein ou à temps partiel…).

Remarque : les salariés nouvellement embauchés doivent être informés individuellement de ce droit au moment de leur embauche.

Par ailleurs, un entretien professionnel doit également être systématiquement proposé aux salariés qui reprennent leur activité à la suite d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation (intégral ou à temps partiel), d’un congé de proche aidant, d’un congé de solidarité familiale, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée (période de mobilité externe), d’un arrêt de travail « longue maladie » ou d’un mandat syndical. Étant précisé que pour le congé de proche aidant et le congé de solidarité familiale, un entretien professionnel doit aussi avoir lieu avant le départ en congé.

Sur quoi porte-t-il ?

Il convient de ne pas confondre entretien professionnel et entretien d’évaluation.

L’entretien professionnel biennal porte sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il peut ainsi permettre de détecter certains besoins de formation du salarié afin de maintenir son employabilité. Il comporte aussi des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience (VAE), au conseil en évolution professionnelle, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF) et aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer.

À noter : l’entretien professionnel peut être organisé en visioconférence pour les salariés en télétravail.

L’entretien professionnel n’a pas vocation à réaliser une quelconque évaluation du travail du salarié. En conséquence, il ne doit pas être confondu avec les entretiens d’évaluation que certains employeurs réalisent, généralement une fois par an. Il est donc important que ces deux catégories d’entretiens (professionnel et d’évaluation) soient clairement distinguées, en particulier en ayant lieu à des moments différents. Sachant que les tribunaux acceptent que ces entretiens soient réalisés le même jour dans la mesure où ils sont distincts. L’entretien professionnel biennal doit également être distingué de l’entretien qui doit être réalisé avec les salariés ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours. Ce dernier entretien portant sur la charge de travail, l’organisation de l’activité professionnelle au sein de l’entreprise, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que sur la rémunération.

En pratique : à l’issue de l’entretien biennal, l’employeur doit établir un document écrit dont une copie est remise au salarié.

Un état des lieux tous les 6 ans

L’entretien professionnel est complété, tous les 6 ans, par un état des lieux récapitulatif.

Tous les 6 ans, l’entretien professionnel doit faire l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Précision : cette durée de 6 ans s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Ce rendez-vous permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens biennaux prévus par la loi. Il permet également d’apprécier si le salarié a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE) ;
– bénéficié d’une progression salariale (apprécié à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif) ou professionnelle (progression « verticale » au niveau des différents échelons hiérarchiques et mobilité « horizontale », c’est-à-dire progression en termes de responsabilités ou en un changement de métier).

Important : l’état des lieux doit faire l’objet d’un document écrit, dont une copie est remise au salarié.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, s’il s’avère, qu’au cours des 6 dernières années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels périodiques ni d’au moins une formation (autre qu’une formation obligatoire pour l’exercice d’une activité ou d’une fonction), le compte personnel de formation (CPF) du salarié doit alors être abondé par l’employeur d’un montant de 3 000 €.

À savoir : un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche peut définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d’abondement par l’employeur du CPF des salariés. Il peut aussi prévoir d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié que celles prévues par le Code du travail (action de formation, éléments de certification, progression salariale ou professionnelle) ainsi qu’une périodicité des entretiens professionnels différente (c’est-à-dire autre que tous les 2 ans). Il ne peut, en revanche, modifier la périodicité de l’entretien récapitulatif (tous les 6 ans).

Article publié le 02 février 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : colin wilson 2019

Pour protéger vos salariés des risques liés au froid…

Chaque année, les pouvoirs publics émettent des préconisations visant à protéger les salariés des risques liés aux températures particulièrement basses.

En tant qu’employeur, vous avez l’obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de vos salariés. Vous devez ainsi identifier et réduire au maximum les risques professionnels auxquels vos salariés sont exposés, y compris les risques liés aux vagues de grand froid (gelures, assoupissements, crampes, hypothermie…). Pour vous y aider, les pouvoirs publics publient un « Guide national relatif à la prévention et à la gestion des impacts sanitaires et sociaux liés aux vagues de froid ». Un guide qui préconise, en particulier :
– d’aménager les postes de travail en prévoyant, notamment, un chauffage adapté des locaux de travail, l’accès à des boissons chaudes, un moyen de séchage et/ou de stockage de vêtements de rechange et des aides à la manutention manuelle permettant de réduire la charge physique de travail et la transpiration ;
– d’organiser le travail, par exemple, en limitant le temps de travail au froid et en organisant des pauses adaptées et un temps de récupération supplémentaire après des expositions à des températures très basses ;
– de fournir aux salariés des vêtements et équipements contre le froid, ces derniers devant être compatibles avec les équipements de protection individuelle habituellement utilisés.

Précision : ces consignes concernent les salariés qui travaillent dans un local (entrepôts) ou à l’extérieur (BTP, industrie des transports, étalages extérieurs des commerces de détail, etc.). Elles s’appliquent aussi dans les secteurs où les salariés doivent, pour leur activité professionnelle, utiliser un véhicule dans des conditions de verglas ou de neige.

Et pour anticiper au mieux les vagues de grand froid, un dispositif de vigilance météorologique est mis en place. Il consiste en une double carte nationale de vigilance (l’une pour la journée et l’autre pour le lendemain) et en un bulletin de suivi actualisés au moins deux fois par jour à 6 h et 16 h. Ces outils sont disponibles sur le site de Météo-France.

Article publié le 07 décembre 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : ilkercelik