Pour bien gérer les jours fériés du mois de novembre

Le point sur les règles applicables à la gestion des jours fériés en entreprise.

Le mois de novembre compte deux jours fériés : le jour de la Toussaint (le 1er novembre) et le jour de l’Armistice de 1918 (le 11 novembre). Des jours fériés que vous allez devoir gérer dans votre entreprise…

Quant au travail durant les jours fériés

Les 1er et 11 novembre sont des jours fériés dits « ordinaires ». Aussi, c’est un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective qui va déterminer si vos salariés doivent travailler ou bénéficier de jours de repos. Et en l’absence d’accord collectif sur le sujet, c’est à vous de trancher la question.

Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos durant les jours fériés.

Quant à la rémunération des salariés

Les salariés qui bénéficient de jours de repos à l’occasion des 1er et 11 novembre doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés.

Précision : pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient normalement dû être effectuées durant ces jours fériés chômés.

À l’inverse, si vos salariés viennent travailler durant les jours fériés, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement.

À savoir : la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos (par exemple, le 11 novembre qui tombe un samedi). En revanche, votre convention collective peut permettre à vos salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

Quant à l’articulation entre jours fériés et congés payés

Si les 1er et 11 novembre sont chômés dans votre entreprise, vos salariés en vacances ces jours-là ne doivent pas se voir décompter des jours de congés payés. Les journées de congé « économisées » du fait des jours fériés chômés pouvant venir prolonger leur période de vacances ou être prises à une autre période.

Article publié le 19 octobre 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : AzmanL

Travail de nuit : ne dépassez pas les limites !

Pour la Cour de cassation, le seul dépassement de la durée hebdomadaire maximale du travail de nuit ouvre droit à des dommages et intérêts pour le salarié.

Dans l’objectif de préserver leur santé et leur sécurité, les travailleurs de nuit ne peuvent pas, en principe, travailler plus de 8 heures par jour et plus de 40 heures par semaine calculées sur une période de 12 semaines consécutives. Un accord collectif pouvant toutefois venir fixer des durées maximales de travail plus élevées.Et attention, car le seul dépassement de la durée hebdomadaire maximale du travail de nuit peut ouvrir droit à des dommages et intérêts pour le salarié, comme vient de l’indiquer la Cour de cassation…Dans cette affaire, un salarié recruté en tant que chauffeur routier avait saisi la justice en vue d’obtenir des dommages et intérêts. Il affirmait, en effet, avoir dépassé la durée hebdomadaire maximale de travail applicable aux personnels roulants (autres que les chauffeurs grands routiers ou longue distance) dont l’activité s’exerce sur tout ou partie de la période nocturne, à savoir 46 heures par semaine calculées sur 12 semaines consécutives.Saisie du litige, la Cour d’appel de Paris avait rejeté sa demande. Et ce, notamment, parce qu’il ne justifiait pas avoir subi un préjudice du fait du dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail.Mais pour la Cour de cassation, en cas de litige en la matière, il appartient à l’employeur de prouver qu’il a bien respecté la durée hebdomadaire maximale de travail. Et dès lors que cette durée maximale est dépassée, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts sans avoir à prouver qu’il a subi un quelconque préjudice.L’affaire sera donc de nouveau examinée par les juges d’appel.


Précision : dans des affaires antérieures, la Cour de cassation avait déjà précisé que le seul dépassement de la durée maximale quotidienne (Cassation sociale, 11 mai 2023, n° 21-22281) ou hebdomadaire (Cassation sociale, 26 janvier 2022, n° 20-21636) de travail ouvrait droit à réparation pour le salarié.

Cassation sociale, 27 septembre 2023, n° 21-24782

Article publié le 10 octobre 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : Predrag Vuckovic

Salariés en couple : attention aux discriminations !

Sont considérées comme discriminatoires les mesures prises par l’employeur visant à empêcher deux salariés en couple de travailler en même temps dans le même service.

La situation de famille des salariés figure parmi les critères qui ne doivent pas influencer les employeurs pour procéder à un recrutement, prononcer une sanction disciplinaire, fixer la rémunération d’un salarié ou bien encore modifier ses horaires de travail. En effet, les décisions prises par l’employeur, en raison de la situation familiale d’un salarié, peuvent être considérées comme discriminatoires. C’est notamment le cas lorsque l’employeur refuse que deux salariés en couple travaillent en même temps… Récemment, deux salariés en couple avaient été successivement recrutés, en tant « qu’hôtes service client », dans le même service d’une entreprise. Après avoir eu connaissance de leur relation intime, l’employeur avait modifié leurs plannings afin qu’ils ne travaillent jamais en même temps. Selon lui, le fait que ces salariés travaillent ensemble aurait été « hors procédure », un usage interne consistant à ne pas faire travailler en même temps, au sein du service client, les salariés en couple ou ayant un lien de parenté. Et ce, afin de préserver les bonnes relations dans chaque service et de prévenir tout conflit d’intérêt. Plus tard, l’un des salariés avait abandonné son poste de travail (ses demandes de mutation et de rupture conventionnelle ayant été refusées) tandis que l’autre n’avait pas vu son contrat de travail à durée déterminée renouvelé. Ces derniers avaient alors saisi la Défenseure des droits, estimant avoir été victime d’une discrimination en raison de leur situation familiale. Saisie du dossier, la Défenseure des droits a relevé que la situation de famille des salariés était à l’origine des mesures prises par l’entreprise s’agissant de leurs horaires de travail, ce que l’employeur n’avait d’ailleurs pas contesté. Et que ces mesures avaient donc un caractère discriminatoire. Les raisons invoquées par l’employeur, à savoir l’absence de « contre-pouvoir » lorsque deux salariés en couple travaillent ensemble et la sensibilité du service auquel ils étaient rattachés (encaissements, reprise de marchandises…), alors même qu’il n’existait aucun lien de subordination entre ces employés, n’ont pas convaincu la Défenseure des droits. Selon elle, ces raisons ne justifiaient pas les restrictions apportées aux droits et libertés des salariés, y compris de manière préventive. Pas plus qu’elles ne constituaient des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Aussi, l’employeur s’est vu recommandé, notamment, de se rapprocher des salariés afin de procéder à une juste réparation du préjudice qu’ils ont subi et de modifier ses pratiques afin de respecter le principe de non-discrimination.

Défenseure des droits, décision du 23 juin 2023, n° 2023-0001, JO du 12 septembre

Article publié le 29 septembre 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : PhotoAlto/Frederic Cirou

Le compte professionnel de prévention est aménagé

Le gouvernement souhaite faciliter le recours par les salariés au compte professionnel de prévention.

Depuis octobre 2017, le compte professionnel de prévention (C2P) permet aux salariés soumis à certains facteurs de risques professionnels de cumuler des points destinés à financer une formation vers un emploi non exposé ou moins exposé à ces facteurs de risques, des trimestres supplémentaires de retraite ou un passage à temps partiel sans perte de rémunération. Ces facteurs de risques sont au nombre de six : les températures extrêmes, le bruit, le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes, le travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte et les activités exercées en milieu hyperbare. Dans le cadre de la réforme des retraites, le gouvernement a remanié le C2P afin d’améliorer les droits des salariés et de faciliter son utilisation.

Important : le C2P était plafonné à 100 points sur toute la carrière du salarié. Ce plafond a été supprimé au 1er septembre 2023.

Un abaissement des seuils d’exposition

Pour être prise en compte et donner droit à des points, la simple exposition du salarié à un ou plusieurs facteurs de risques prévus dans le C2P ne suffit pas. Il faut, en effet, qu’il ait été exposé à ces facteurs au-delà de certains seuils déterminés par le Code du travail. Étant précisé que ces seuils sont appréciés après application des mesures de protection collective et individuelle mises en place (système de ventilation, bouchons d’oreille…). Deux seuils d’exposition ont été abaissés au 1er septembre 2023. Ainsi, désormais, pour le travail de nuit, il est exigé une exposition du salarié pendant au moins 100 nuits, contre 120 nuits jusqu’alors. Pour le travail en équipes successives alternantes impliquant au minimum une heure de travail entre 24 heures et 5 heures, le seuil d’exposition est diminué de 50 nuits par an à 30 nuits par an.

Une meilleure prise en compte de la polyexposition

Jusqu’à présent, un salarié employé pendant toute l’année civile cumulait 4 points s’il était exposé à un seul facteur de risques et 8 points s’il était exposé à plusieurs facteurs, quel que soit leur nombre. Depuis le 1er septembre 2023, le salarié qui travaille toute l’année acquiert 4 points par facteurs de risque auquel il est exposé, soit, par exemple, 12 points s’il est exposé à trois facteurs de risque pendant un an. Le salarié qui ne travaille pas toute l’année cumule un point par période de 3 mois travaillée pour l’exposition à un facteur de risque, deux points pour l’exposition à deux facteurs, etc.

Une utilisation plus efficace du C2P

Les salariés peuvent se servir de leur C2P pour financer un passage à temps partiel sans diminution de leur rémunération. Depuis le 1er septembre 2023, une tranche de 10 points permet de travailler à temps partiel pendant 4 mois, contre 3 mois jusqu’à présent. Par ailleurs, le nombre total de points que les salariés peuvent utiliser avant leur 60e anniversaire pour financer un passage à temps partiel est limité à 80. Une mesure destinée à encourager les salariés à travailler à temps partiel après 60 ans. En outre, il est désormais possible d’utiliser le C2P pour financer des actions de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience (VAE) en vue d’une reconversion professionnelle vers un emploi non exposé aux facteurs de risques professionnels du C2P. Sachant que si ces actions ont lieu pendant le temps de travail, les salariés bénéficient d’un maintien de leur rémunération pendant leur congé. Chaque point cumulé sur le C2P ouvre droit à un montant de 500 € (contre 375 € auparavant) pour abonder le compte personnel de formation du salarié qui souhaite financer une action de formation professionnelle continue vers un emploi non exposé ou moins exposé aux risques professionnels ou une reconversion professionnelle.

En complément : le gouvernement a créé le « fonds d’investissement dans la prévention de l’usure professionnelle » qui a pour mission de participer au financement, par les employeurs, d’actions de sensibilisation, de prévention, de formation et de reconversion au profit des salariés particulièrement exposés à des facteurs de risques professionnels ergonomiques non inclus dans le C2P (port de charges lourdes, postures pénibles, vibrations mécaniques).

Décret n° 2023-760 du 10 août 2023, JO du 11Décret n° 2023-759 du 10 août 2023, JO du 11

Article publié le 06 septembre 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : Marco Rosario Venturini Autie

Pour gérer le jour férié de l’Assomption dans votre entreprise…

Le point sur les règles à respecter en matière de gestion des jours fériés.

Après la Fête nationale, c’est le jour férié de l’Assomption que vous allez devoir gérer dans votre entreprise. Cette année, le 15 août tombe un mardi, ce qui peut être l’occasion d’accorder un jour de pont à vos salariés…

Travail ou repos ?

L’Assomption est un jour férié dit « ordinaire ». Aussi, c’est un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective qui va déterminer si vos salariés doivent travailler ou bénéficier d’un jour de repos. Et en l’absence d’accord collectif sur le sujet, c’est à vous de trancher la question.

Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos durant les jours fériés.

Quelle rémunération ?

Les salariés qui bénéficient d’un jour de repos le 15 août doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés.

Précision : pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient normalement dû être effectuées durant ce jour férié chômé.

À l’inverse, si vos salariés viennent travailler le jour de l’Assomption, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement.

Pour les salariés en congés…

Si le 15 août est chômé dans votre entreprise, vos salariés en vacances ce jour-là ne doivent pas se voir décompter un jour de congés payés. La journée de congé « économisée » du fait du jour férié chômé pouvant venir prolonger leur période de vacances ou être prise à une autre période.

Et pourquoi pas un jour de pont ?

Vous pouvez accorder un jour de repos à vos salariés le lundi 14 août afin de leur permettre de « faire le pont ». Notez bien que votre convention collective ou un usage peut vous y contraindre. Dans la mesure où ce pont vient modifier l’horaire collectif de travail de vos salariés, vous devez au préalable consulter vos représentants du personnel. L’horaire collectif de travail ainsi modifié doit non seulement être communiqué à l’inspecteur du travail, mais aussi affiché dans l’entreprise.

À savoir : vous pouvez demander à vos salariés de récupérer les heures de travail perdues pendant une journée de pont. Et ce, dans les 12 mois qui la suivent ou la précèdent. Veillez toutefois à ce que l’inspecteur du travail en soit informé et que cette mesure n’augmente pas la durée de travail de vos salariés de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine.

Article publié le 25 juillet 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : ©2023 George Pachantouris

Forfait annuel en heures vs cadre dirigeant

Un salarié soumis à une convention annuelle de forfait en heures ne peut pas être considéré comme un cadre dirigeant…

Les cadres dirigeants d’une entreprise sont des employés auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. De ce fait, ils ne sont pas soumis, notamment, aux règles liées à la durée du travail. En conséquence, un salarié soumis à une convention annuelle de forfait en heures ne peut pas se voir appliquer le statut de cadre dirigeant, et ce même si cette convention n’est finalement pas applicable… Dans une affaire récente, un salarié, engagé en tant que directeur général des opérations, était soumis à une convention annuelle de forfait en heures. Il avait toutefois saisi la justice afin de remettre en cause cette convention et d’obtenir le paiement d’heures supplémentaires. De son côté, l’employeur avait fait valoir que le salarié avait la qualité de cadre dirigeant. Saisie du litige, la cour d’appel avait estimé que, faute de dispositions conventionnelles (accord d’entreprise ou accord de branche) permettant le recours à une convention annuelle de forfait en heures, la convention conclue avec le salarié ne lui était pas applicable. Par ailleurs, elle avait indiqué que l’existence d’une telle convention ne permettait pas de considérer que le salarié relevait du statut de cadre dirigeant. Et ce raisonnement a été confirmé par la Cour de cassation ! Pour elle, le recours à une convention annuelle de forfait en heures exclut l’application du statut de cadre dirigeant, et ce même si la convention est ensuite jugée illicite ou privée d’effet.

Cassation sociale, 11 mai 2023, n° 21-25522

Article publié le 07 juillet 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : Klaus Vedfelt

Fête nationale : un jour férié à gérer dans votre entreprise

Le point sur les règles applicables au jour férié du 14 juillet

Comme chaque année, vous allez bientôt devoir gérer le jour férié de la Fête nationale dans votre entreprise. Tour d’horizon des règles à connaître en la matière.

Vos salariés peuvent-ils travailler ?

La Fête nationale est un jour férié dit « ordinaire ». Aussi, c’est un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective qui va déterminer si vos salariés doivent travailler ou bénéficier d’un jour de repos. Et en l’absence d’accord collectif sur le sujet, c’est à vous de trancher la question.


Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos durant les jours fériés.

Quel impact sur leur rémunération ?

Les salariés qui bénéficient d’un jour de repos durant la Fête nationale doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés.


Précision : pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient normalement dû être effectuées durant ce jour férié chômé.

À l’inverse, si vos salariés viennent travailler le 14 juillet, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement.

Et si vos salariés sont en congés ?

Si le 14 juillet est chômé dans votre entreprise, vos salariés en vacances ce jour-là ne doivent pas se voir décompter un jour de congés payés. La journée de congé « économisée » du fait du jour férié chômé pouvant venir prolonger leur période de vacances ou être prise à une autre période.

Article publié le 28 juin 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : Philippe LEJEANVRE

Canicule : recours à l’activité partielle dans les entreprises

Les employeurs contraints de diminuer leur activité en période de vigilance canicule orange ou rouge ou en cas d’arrêté préfectoral ordonnant une suspension d’activité en raison de la canicule peuvent placer leurs salariés en activité partielle.

Les employeurs doivent prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé de leurs salariés en cas d’épisodes caniculaires (mise à disposition d’eau potable et fraîche et de moyens de protection comme des ventilateurs d’appoint, des brumisateurs ou des stores extérieurs, adaptation des horaires de travail, réduction des cadences, pauses supplémentaires aux heures les plus chaudes, etc.).Malgré ces précautions, et compte tenu des vagues de chaleur plus fréquentes, plus longues et plus intenses dues au changement climatique, les employeurs peuvent être contraints de réduire ou de suspendre temporairement leur activité afin de protéger leurs salariés.À ce titre, le ministère du Travail rappelle que les employeurs confrontés à cette situation en période de vigilance orange ou rouge ou en cas d’arrêté préfectoral ordonnant une suspension d’activité en raison de la canicule peuvent placer leurs salariés en activité partielle pour « circonstance de caractère exceptionnel ».Pour ce faire, la demande d’autorisation d’activité partielle doit être effectuée en ligne sur le site https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/ dans les 30 jours suivant le placement des salariés en activité partielle. Sachant que les pouvoirs publics apprécient, au cas par cas, le caractère exceptionnel de la vague de chaleur et de ses conséquences sur l’activité de l’entreprise.


Précision : les entreprises du BTP doivent d’abord s’adresser à la Caisse de congés intempéries du BTP (CIBTP) en vue d’une éventuelle indemnisation des arrêts de travail pour chômage intempéries. Si la CIBTP refuse cette prise en charge, ils peuvent alors demander le placement de leurs salariés en activité partielle.

Instruction n° DGT/CT4/2023/80 du 13 juin 2023 relative à la gestion des vagues de chaleur en 2023

Article publié le 22 juin 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : Paolo Cordoni

Le salarié qui dépasse la durée de travail autorisée doit être indemnisé

Le salarié qui excède la durée maximale quotidienne de travail a droit à des dommages et intérêts sans avoir à prouver que ce dépassement lui a causé un préjudice.

Pour protéger la santé et la sécurité des salariés, le Code du travail limite la durée maximale quotidienne de travail à 10 heures (sauf dérogations prévues par décret, notamment). Aussi, le salarié qui dépasse cette durée maximale de travail peut prétendre à des dommages et intérêts versés par son employeur. Et ce sans condition, comme vient de le préciser la Cour de cassation. Dans cette affaire, une salariée engagée en tant que préparatrice en pharmacie avait été licenciée. Elle avait alors saisi la justice en vue d’obtenir, entre autres, des dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale quotidienne de travail puisqu’elle avait accompli des journées de travail de plus de 10 heures. Saisie du litige, la Cour d’appel de Paris n’avait pas fait droit à sa demande. Pour elle, la salariée ne pouvait pas prétendre à des dommages et intérêts dans la mesure où elle ne démontrait pas avoir subi un préjudice lié à ce dépassement de l’amplitude horaire journalière. Mais la Cour de cassation n’a pas validé ce raisonnement. Elle a, en effet, indiqué que le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation pour le salarié.

À noter : le même principe a déjà été retenu par la Cour de cassation dans une affaire où un salarié avait dépassé la durée maximale hebdomadaire de travail (Cassation sociale, 26 janvier 2022, n° 20-21636).

Cassation sociale, 11 mai 2023, n° 21-22281

Article publié le 08 juin 2023 – © Les Echos Publishing 2023

Veillez à protéger vos salariés lors des épisodes de canicule

Les employeurs doivent prévenir les risques liés à l’exposition des salariés à de fortes chaleurs.

Les employeurs doivent prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé de leurs salariés en cas d’épisodes caniculaires (risque de déshydratation, d’épuisement, de coup de chaleur…). Dans cette optique, ils doivent intégrer le risque de fortes chaleurs dans leur démarche d’évaluation des risques professionnels et dans l’élaboration du document unique d’évaluation des risques. Concrètement, les employeurs doivent notamment mettre à la disposition des travailleurs de l’eau potable et fraîche pour la boisson (à proximité des postes de travail si possible) et veiller à ce que, dans les locaux fermés où le personnel est appelé à séjourner, l’air soit renouvelé de façon à éviter les élévations exagérées de température. Par ailleurs, il leur est conseillé notamment : de demander au médecin du travail d’élaborer un document, à afficher sur le lieu de travail en cas d’alerte météorologique, rappelant aux salariés les risques liés à la chaleur (fatigue, maux de tête, vertige, crampes…), les moyens de les prévenir et les premiers gestes à accomplir si un salarié est victime d’un coup de chaleur ; de mettre à la disposition des salariés des moyens utiles de protection (ventilateurs d’appoint, humidificateurs, brumisateurs, stores extérieurs, etc.) ; d’adapter les horaires de travail dans la mesure du possible, par exemple, avec un début d’activité plus matinal ; de prévoir une organisation du travail permettant de réduire les cadences si nécessaire, d’alléger les manutentions manuelles… ; d’organiser des pauses supplémentaires aux heures les plus chaudes, si possible dans un lieu plus frais.

En pratique : les employeurs peuvent obtenir des renseignements supplémentaires en appelant la plate-forme Canicule Info Service au 0 800 06 66 66 (appel gratuit depuis un poste fixe), joignable tous les jours de 9 h à 19 h du 1er juin au 15 septembre. En outre, Météo-France publie deux fois par jour (à 6h et 16h) une carte de vigilance météorologique.

Instruction interministerielle n° DGS/VSS2/DGOS/DGCS/DGT/DGSCGC/DGEC/DJEPVA/DS/DGESCO/DIHAL/2021/99 du 7 mai 2021 relative à la gestion sanitaire des vagues de chaleur en France métropolitaine

Article publié le 07 juin 2023 – © Les Echos Publishing 2023