Le congé de paternité vient de passer de 11 à 25 jours calendaires.
Article publié le 07 juillet 2021 – © Les Echos Publishing 2021
La pension de retraite minimale des exploitants agricoles bientôt revalorisée
À compter du 1er novembre 2021, le montant minimal des pensions de retraite versées aux chefs d’exploitation agricole sera porté à 85 % du Smic net.
Comme annoncé en avril dernier par le Premier ministre, Jean Castex, le montant minimal des pensions de retraite accordées aux chefs d’exploitation agricole passera de 75 à 85 % du Smic net à compter du 1er novembre prochain (soit 1 035 € par mois en 2021).
Précision : ce montant minimal de retraite (intégrant la retraite de base et la retraite complémentaire servies par le régime des non-salariés agricoles) est atteint par l’attribution d’un complément différentiel de points de retraite complémentaire.
Sont concernés par cette pension minimale les assurés qui ont effectué une carrière professionnelle complète et qui justifient de 17,5 années en qualité de chef d’exploitation ou d’entreprise agricole. En outre, ils doivent avoir fait valoir l’intégralité de leurs droits à retraite auprès des différents régimes auxquels ils ont été affiliés.
À noter : les exploitants qui ne remplissent pas les conditions d’attribution d’une ou plusieurs de leurs pensions à la date à laquelle il demande à bénéficier du complément différentiel doivent en apporter la preuve par tout moyen. Le complément est alors calculé sans tenir compte de ces pensions jusqu’au dernier jour du mois précédant celui au cours duquel les conditions d’attribution sont remplies.
Article publié le 06 juillet 2021 – © Les Echos Publishing 2021
Mise à pied conservatoire ou disciplinaire ?
Lorsque l’employeur tarde à engager une procédure de licenciement, la mise à pied conservatoire est requalifiée en mise à pied disciplinaire.
Durée : 01 mn 13 sArticle publié le 01 juillet 2021 – © Les Echos Publishing 2021
Ne tardez pas à organiser vos entretiens professionnels !
Les employeurs ont jusqu’au 30 juin 2021 pour réaliser les entretiens professionnels de leurs salariés qui auraient normalement dû se dérouler en 2020 et au cours du premier semestre 2021.
Les employeurs doivent, tous les 2 ans, organiser un entretien professionnel avec chacun de leurs salariés portant notamment sur leurs perspectives d’évolution professionnelle. Et tous les 6 ans, cet entretien professionnel doit faire l’objet « d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié ».
Précision : ces mesures s’appliquent depuis mars 2014. Aussi, par exemple, les salariés déjà présents dans l’entreprise à cette période auraient normalement dû bénéficier d’un entretien d’état des lieux avant mars 2020.
Toutefois, en raison de l’épidémie de Covid-19 et des restrictions de déplacement mises en place par les pouvoirs publics, les employeurs ont la possibilité de reporter les entretiens professionnels (bisannuels et d’état des lieux) qui auraient dû se dérouler en 2020 et ceux qui doivent normalement avoir lieu au cours du premier semestre 2021. Mais jusqu’au 30 juin prochain seulement ! En pratique, compte tenu du recours massif au télétravail, rien n’empêche les employeurs de réaliser les entretiens professionnels en visioconférence. Sachant que l’entretien doit toujours donner lieu à la rédaction d’un compte-rendu dont une copie est remise au salarié.
En complément : les employeurs d’au moins 50 salariés sont tenus d’abonder le compte personnel de formation des salariés qui, pendant 6 ans, n’ont pas eu d’entretiens professionnels bisannuels et qui n’ont pas bénéficié d’au moins une action de formation autre qu’une action conditionnant l’accès à une activité ou à une fonction. La mise en œuvre de cet abondement est neutralisée jusqu’au 30 septembre 2021.
Article publié le 02 juin 2021 – © Les Echos Publishing 2021
Elections du CSE : qui peut se présenter et voter ?
Les salariés qui exercent les attributs de l’employeur (embauche, discipline…) et qui le représentent devant les représentants de proximité ne peuvent pas figurer sur les listes électorales du CSE.
Durée : 00 mn 55 sArticle publié le 01 juin 2021 – © Les Echos Publishing 2021
Des erreurs dans le calcul des pensions de retraite ?
Selon la Cour des comptes, une prestation de retraite sur 6 attribuée en 2020 à d’anciens salariés est affectée d’une erreur financière.
Bénéficiez-vous d’une pension de retraite bien calculée ? C’est la question que les retraités sont en droit de se poser au regard du rapport récent rendu par la Cour des comptes. Dans ce rapport, la Cour a relevé qu’une prestation de retraite sur 6 attribuée en 2020 à d’anciens salariés est affectée d’une erreur financière (contre 1 sur 9 en 2016) et l’impact de ces erreurs atteint 1,9 % du montant des prestations nouvelles (contre 0,9 %). Résultats, ces erreurs cumulées auraient un impact non négligeable et représenteraient 1,6 milliard d’euros jusqu’au décès des pensionnés (105 millions d’euros sur l’exercice 2020). La Cour des comptes a expliqué ce phénomène notamment par une insuffisance des contrôles intégrés à l’outil informatique de gestion des prestations, de l’absence d’automatisation de plusieurs étapes de leur calcul et de l’assistance limitée apportée aux agents par le système d’information. Le contexte de crise sanitaire n’ayant pas eu d’incidence notable sur cet état de fait. Par ailleurs, l’institution de la rue Cambon a noté que les caisses de la branche vieillesse du régime général, qui ont attribué plus de 831 000 prestations en 2020, ont effectué plus de 260 000 révisions de droit et près de 200 000 révisions de service, en augmentation de près de 5 % par rapport à 2019.
Précision : les révisions de droit modifient rétroactivement les prestations attribuées depuis la date de leur entrée en jouissance. Les révisions de service peuvent conduire à modifier pour l’avenir la prestation versée.
Article publié le 25 mai 2021 – © Les Echos Publishing 2021
Pour tenir un registre des accidents du travail bénins…
L’employeur qui souhaite disposer d’un registre des accidents du travail bénins n’a plus à obtenir l’autorisation préalable de la Carsat (ou de la MSA). Une simple déclaration suffit !
Lorsqu’un accident du travail se produit au sein de l’entreprise, l’employeur a l’obligation de le déclarer, dans les 48h où il en a connaissance, auprès de la Caisse primaire d’assurance maladie (ou de la Mutualité sociale agricole). Toutefois, si cet accident ne génère ni soins ni arrêt de travail, l’employeur n’est pas tenu d’effectuer cette déclaration. Il peut, à la place, consigner l’accident dans le registre dit « des accidents bénins ». Mais auparavant, pout tenir un tel registre, l’employeur devait obtenir l’autorisation préalable de la Caisse d’assurance retraite et de la santé au travail (Carsat) ou de la Mutualité sociale agricole (MSA). Depuis le 1er mai 2021, il doit simplement informer cet organisme, sans délai et par tout moyen permettant de dater cette information, de la tenue du registre.
Conditions : sont autorisés à tenir un registre des accidents bénins les employeurs qui disposent de la présence permanente d’un médecin, d’un pharmacien, d’un infirmier diplômé d’État ou d’une personne chargée d’une mission d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise et détentrice d’un diplôme national de secouriste complété par le diplôme de sauveteur secouriste du travail délivré par l’Institut national de recherche et de sécurité ou par les Carsat. Et à condition, également, que l’entreprise soit dotée d’un poste de secours d’urgence et, lorsqu’elle compte au moins 11 salariés, d’un comité social et économique.
L’employeur doit conserver le registre des accidents bénins au sein de l’entreprise, pour chaque année civile, sur le support de son choix (papier ou numérique) et durant un délai de 5 ans. Quant aux mentions qui doivent y figurer, elles sont inchangées, à savoir le nom de la victime, la date et le lieu de l’accident, les circonstances dans lesquelles il s’est produit, la nature et le siège des lésions assortis du visa du donneur de soins, etc.
Attention : le registre doit être tenu à la disposition, notamment, des agents de contrôle de la Carsat (ou de la MSA) et de l’inspecteur du travail.
Article publié le 19 mai 2021 – © Les Echos Publishing 2021
Index égalité professionnelle : de nouvelles obligations à remplir d’ici la fin du mois
Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier, au plus tard le 1er juin, de nouvelles informations en lien avec l’index de l’égalité professionnelle.
En 2019, le gouvernement mettait en place un « index de l’égalité professionnelle » destiné à mesurer et à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. À ce titre, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de publier, chaque année, au plus tard le 1er mars, leur résultat dans ce domaine. Pour aboutir au résultat à publier, l’entreprise doit prendre en compte différents indicateurs (écart de rémunération entre les femmes et les hommes, écart de taux d’augmentations individuelles de salaire, nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations…). Le calcul de chaque indicateur, selon une méthode définie par décret, aboutissant à un nombre de points dont l’addition donne le niveau de résultat de l’entreprise. C’est ce niveau de résultat, présenté sous la forme d’une note globale sur 100 points, qui doit être publié au plus tard le 1er mars de chaque année sur le site internet de l’entreprise. Un récent décret impose aux entreprises de nouvelles obligations de publication à remplir chaque année au plus tard le 1er mars. Ainsi, en plus de la note globale sur 100 points, celles-ci doivent désormais publier les résultats obtenus pour chaque indicateur. De plus, la note globale et les résultats obtenus pour chaque indicateur doivent être affichés « de manière visible et lisible ». Les entreprises ayant publié le 1er mars 2021 leur note globale pour l’année 2020 avaient jusqu’au 1er mai 2021 pour publier « de manière visible et lisible » la note globale calculée au titre de 2020. Et elles doivent, au plus tard le 1er juin 2021, publier « de manière visible et lisible » les résultats obtenus pour chaque indicateur au titre de 2020.
Précision : ces informations doivent être consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication de l’année suivante. À défaut de site internet, elles sont portées à la connaissance des salariés par tout moyen.
Article publié le 18 mai 2021 – © Les Echos Publishing 2021
Un CSE unique pour l’association en l’absence d’établissements distincts
Le CSE doit être créé au niveau de l’association lorsque ses établissements ne peuvent pas être qualifiés d’établissements distincts faute d’une autonomie suffisante concernant la gestion du personnel et l’exécution du service.
Toute association qui compte au moins 11 salariés doit mettre en place un comité social et économique (CSE). Ce comité étant, en principe, instauré au niveau de l’association. Cependant, les associations d’au moins 50 salariés qui comportent au moins deux établissements distincts doivent instaurer un CSE central et des CSE d’établissements. Étant précisé que, pour les tribunaux, « l’établissement distinct » est celui qui présente, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service. Dans une affaire récente, une association œuvrant auprès de personnes handicapées employaient 365 salariés répartis sur 12 établissements. Alors qu’elle avait choisi de mettre en place un CSE unique, les syndicats avaient demandé en justice qu’il soit ordonné à l’association d’instaurer, en plus d’un CSE central, un CSE au niveau de chacun de ses 12 établissements. Une demande que la Cour de cassation a rejeté au motif que les établissements de cette association ne pouvaient pas être considérés comme des établissements distincts car ils n’avaient pas d’autonomie suffisante concernant la gestion du personnel et l’exécution du service. Les juges ont, en effet, constaté que les responsables d’établissement disposaient de délégations de compétence limitées. Le pouvoir décisionnaire pour le recrutement du personnel, l’exercice du pouvoir disciplinaire et la gestion budgétaire était exercé par la direction générale de l’association soit directement, soit en application de règles qu’elle avait elle-même mises en place et dont elle contrôlait la bonne mise en œuvre par les établissements.
En pratique : le siège de l’association recrutait les cadres, déterminait les effectifs des établissements, validait les sanctions disciplinaires, signait les lettres de licenciement et contrôlait les dossiers du personnel, les contrats et les congés en plus d’examiner et de valider les propositions d’évolution de fonctionnement, les propositions salariales ainsi que les propositions de budget de fonctionnement et d’investissement.
Article publié le 17 mai 2021 – © Les Echos Publishing 2021
Qui est cadre dirigeant d’une association ?
Le directeur administratif et financier d’une association qui ne dispose pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps n’est pas un cadre dirigeant.
Selon le Code du travail, le cadre dirigeant est un salarié auquel sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’association. Ces trois conditions étant cumulatives. L’enjeu de cette qualification est important car les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux règles du Code du travail relatives à la durée du travail, au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés et à la journée de solidarité. Dans une affaire récente, les juges ont dû décider si un salarié, qui occupait le poste de directeur administratif et financier au sein d’une association, était ou non un cadre dirigeant. Après examen des fonctions réellement exercées par le salarié, ils ont relevé que ce dernier « ne jouissait pas d’une réelle autonomie de son emploi du temps » puisqu’il était tenu d’être présent au siège de l’association durant les heures de présence des autres salariés. Ils en ont déduit que ce salarié ne pouvait pas être qualifié de cadre dirigeant.
À savoir : dans un arrêt précédent, la Cour de cassation avait estimé que le directeur général d’une association avait le statut de cadre dirigeant puisqu’il signait les contrats de travail, représentait la direction aux réunions des instances représentatives du personnel, assistait aux assemblées générales, avait le pouvoir d’engager financièrement l’association pour des montants importants et percevait le salaire le plus élevé de l’association.
Article publié le 10 mai 2021 – © Les Echos Publishing 2021