Un acompte de la contribution à la formation à payer avant mi-septembre

Les employeurs d’au moins 11 salariés doivent verser, avant le 15 septembre 2020, un acompte de la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance due au titre de l’année 2020.

Depuis le 1er janvier 2019, les employeurs sont redevables d’une « contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance » (CUFPA) qui comprend l’ex-participation-formation continue et la taxe d’apprentissage.À ce titre, en février 2020, les employeurs d’au moins 11 salariés ont réglé :- le solde de la CUFPA due sur les rémunérations versées à leurs salariés en 2019 ;- et un acompte de 60 % de la CUFPA due au titre de 2020. Désormais, ils doivent verser, au plus tard le 14 septembre 2020, un second acompte, s’élevant à 38 %, de la CUFPA due au titre de 2020.

Précision : ces deux acomptes sont d’abord calculés sur la masse salariale de 2019. Le solde de la CUFPA due au titre de 2020 sera régularisé au vu de la masse salariale de 2020 et devra être payé au plus tard le 28 février 2021.

En pratique, l’employeur doit procéder à tous ces paiements auprès de l’opérateur de compétences dont il relève (ex-OPCA).Le tableau ci-dessous récapitule les dates de versement de la CUFPA, du 1 % CPF-CDD et de la contribution supplémentaire à la taxe d’apprentissage dus sur les rémunérations versées aux salariés en 2020.

Formation professionnelle due sur les rémunérations versées en 2020 – Dates de paiement
Employeurs de moins de 11 salariés Employeurs d’au moins 11 salariés
CUFPA Avant le 1er mars 2021 – 1er acompte de 60 % avant le 1er mars 2020 ;- 2nd acompte de 38 % avant le 15 septembre 2020 ;- Solde avant le 1er mars 2021
1 % CPF-CDD Avant le 1er mars 2021 Avant le 1er mars 2021
Contribution supplémentaire à la taxe d’apprentissage (1) non Avant le 1er mars 2021
(1) due uniquement par les entreprises d’au moins 250 salariés qui n’emploient pas suffisamment d’alternants.

Article publié le 08 septembre 2020 – © Les Echos Publishing 2020

Les nouvelles règles du travail détaché

Le détachement de travailleurs étrangers entre les pays européens est soumis à de nouvelles dispositions depuis le 30 juillet 2020.

Le détachement consiste, pour une entreprise établie dans un pays de l’Union européenne, à envoyer temporairement un de ses salariés en France afin d’y effectuer une prestation de services.En 2018, plus de 250 000 travailleurs étrangers ont été détachés en France dans le cadre de 580 000 détachements. Des salariés provenant surtout du Portugal, de Pologne et d’Allemagne et œuvrant principalement dans l’industrie, le BTP et l’agriculture.Les règles relatives au détachement des salariés entre les pays européens ont évolué au 30 juillet 2020 afin notamment de garantir une égalité de rémunération entre les salariés français et les salariés détachés.

Une égalité de rémunération

Les salariés détachés en France restent liés à leur employeur étranger : ils continuent d’être rémunérés par ce dernier et ils restent soumis à la sécurité sociale de leur pays d’origine (paiement des cotisations sociales et versement des prestations).Jusqu’alors, il suffisait à cet employeur de payer au salarié détaché en France le montant du Smic français ou, s’il était plus élevé, celui du salaire minimum conventionnel.Depuis le 30 juillet dernier, le salarié détaché doit percevoir la même rémunération (salaires, primes, etc.) que les salariés employés par les entreprises françaises œuvrant dans la même branche d’activité. De plus, ses frais professionnels (transport, repas, hébergement) doivent lui être remboursés par son employeur.

Détachement de plus de 12 mois

Pendant les 12 premiers mois du détachement, une partie du droit du travail français (dite « le noyau dur ») s’applique aux salariés détachés. Il en est ainsi des règles du Code du travail et des conventions collectives qui portent notamment sur :- la durée du travail, les repos, les jours fériés, les congés payés ;- la non-discrimination ;- les congés de maternité et de paternité et les congés pour évènements familiaux ;- l’hygiène et la sécurité au travail.Depuis le 30 juillet dernier, à compter du 13e mois de détachement, l’employeur étranger doit appliquer aux salariés détachés l’intégralité du droit du travail français, à l’exception notamment des règles relatives à la rupture du contrat à durée indéterminée (licenciement, rupture conventionnelle, etc.).

À noter : l’employeur étranger du salarié détaché peut, lorsque l’exécution de la prestation le justifie, demander, via le téléservice SIPSI, que seul le « noyau dur » s’applique du 13 au 18 mois de détachement.

En cas de travail temporaire

Une entreprise française peut faire appel à une entreprise de travail temporaire établie à l’étranger. Depuis le 30 juillet 2020, dans ce cas, elle doit communiquer à l’entreprise étrangère les règles applicables en France en matière de rémunération.L’entreprise française qui ne transmet pas cette information à l’entreprise de travail temporaire étrangère risque une amende de 4 000 € par salarié détaché si cette dernière méconnaît ces règles.

Des formalités modifiées

L’entreprise française au profit de laquelle les salariés d’un employeur étranger sont détachés doit accomplir différentes formalités.Elle doit ainsi, depuis le 30 juillet 2020 :- demander à son sous-traitant établi à l’étranger un accusé de réception des déclarations de détachement ;- demander un accusé de réception des déclarations de détachement à l’entreprise de travail temporaire établie à l’étranger à laquelle son cocontractant ou son sous-traitant fait appel ;- annexer à son registre unique du personnel et tenir à la disposition du comité social et économique et des pouvoirs publics les accusés de réception des déclarations de détachement effectuées par l’employeur étranger.

Précision : jusqu’alors, ces obligations portaient sur les copies des déclarations de détachement.

Ordonnance n° 2019-116 du 20 février 2019, JO du 21Décret n° 2020-916 du 28 juillet 2020, JO du 29

Article publié le 01 septembre 2020 – © Les Echos Publishing 2020

Quid de l’activité partielle pour les personnes vulnérables ?

Les règles de placement en activité partielle des salariés les plus vulnérables au Covid-19 et des personnes vivant avec eux sont modifiées à compter du 1 septembre 2020.

Depuis le 1er mai dernier, les salariés souffrant d’une maladie les rendant plus susceptibles de développer une forme grave d’infection au Covid-19 (« personnes vulnérables ») ou ceux vivant avec une telle personne bénéficiaient d’un placement en activité partielle s’ils ne pouvaient pas reprendre leur travail. À compter du 1er septembre, les salariés partageant le domicile d’une personne vulnérable ne peuvent plus être placés en activité partielle, sauf en Guyane et à Mayotte.Par ailleurs, la liste des maladies graves permettant le placement en activité partielle des salariés est réduite (sauf en Guyane et à Mayotte). Sont ainsi concernées, à compter du 1er septembre, uniquement les personnes souffrant d’une des affections suivantes et pour lesquelles un médecin estime qu’elles présentent un risque de développer une forme grave d’infection au Covid-19 les plaçant dans l’impossibilité de continuer à travailler :- être atteint d’un cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;- être âgé de 65 ans ou plus et avoir un diabète associé à une obésité ou des complications micro ou macrovasculaires ;- être dialysé ou présenter une insuffisance rénale chronique sévère ;- souffrir d’une immunodépression congénitale ou acquise : – médicamenteuse : chimiothérapie anticancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive ; – infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm3 ; – consécutive à une greffe d’organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques ; – liée à une hémopathie maligne en cours de traitement.

À noter : les salariés concernés doivent transmettre un certificat médical à leur employeur.

Décret n° 2020-1098 du 29 août 2020, JO du 30

Article publié le 31 août 2020 – © Les Echos Publishing 2020

Des aides exceptionnelles pour les chefs d’entreprise handicapés

L’Agefiph renforce les aides destinées à soutenir l’activité des travailleurs indépendants handicapés.

Dans le contexte de crise économique liée à l’épidémie de coronavirus, l’Agefiph adapte ses aides financières afin d’aider les personnes handicapées à poursuivre leur activité professionnelle.Ainsi, jusqu’au 31 décembre 2020, les travailleurs indépendants en situation de handicap peuvent se voir octroyer une aide « soutien à l’exploitation » d’un montant de 1 500 € s’ils remplissent les conditions suivantes :- ils ont créé leur entreprise à compter du 1er janvier 2017 et ils ont bénéficié d’un accompagnement et/ou d’une aide financière de l’Agefiph pour cette création d’activité ;- leur entreprise compte moins de 10 salariés ;- elle a réalisé un bénéfice imposable inférieur à 60 000 € au titre du dernier exercice comptable ;- elle ne fait pas l’objet d’une procédure de cessation des paiements, de redressement ou de liquidation judiciaire.En complément de cette aide financière, ils peuvent également bénéficier d’un diagnostic « soutien à la sortie de crise » destiné à favoriser la relance ou la réorientation de leur activité et consistant en 10 heures d’accompagnement.

À savoir : les travailleurs indépendants handicapés pour lesquels les transports en commun sont déconseillés par leur médecin peuvent bénéficier d’une aide au déplacement d’un montant de 100 € (frais de taxi, de VTC…).

Article publié le 22 juillet 2020 – © Les Echos Publishing 2020

Non-salariés agricoles : revalorisation de la pension minimale de retraite

Au plus tard le 1 janvier 2022, la pension minimale de retraite servie aux exploitants agricoles qui ont effectué une carrière complète ne pourra pas être inférieure à 85 % du Smic.

Les chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole à titre exclusif ou principal, qui ont effectué une carrière professionnelle complète, peuvent bénéficier d’un complément différentiel de points de retraite complémentaire leur permettant de percevoir une pension de retraite globale minimale (intégrant la retraite de base et la retraite complémentaire servies par le régime des non-salariés agricoles). Une loi récente est venue modifier les règles liées à cette pension minimale.

Précision : ces nouvelles règles entreront en vigueur à une date fixée par décret et au plus tard le 1 janvier 2022. Elles s’appliqueront aux futurs retraités, mais aussi à ceux qui ont obtenu leur pension avant cette date.

Quant au montant de la pension

Actuellement, la pension minimale accordée aux chefs d’exploitation et d’entreprise agricole correspond à 75 % du Smic net agricole (environ 903 € avec le Smic 2020). Son montant sera revalorisé pour atteindre 85 % du Smic net agricole (environ 1 025 € avec le Smic 2020).Toutefois, lorsque le montant global des pensions de retraite de base et complémentaire attribuées à un exploitant par les différents régimes de retraite obligatoires, incluant le complément différentiel de points, excèdera un plafond fixé par décret, le complément sera réduit à hauteur du dépassement.

Quant aux conditions d’attribution du complément différentiel

Une nouvelle condition devra être remplie par les exploitants agricoles pour pouvoir prétendre au complément différentiel : avoir fait valoir, auprès des différents régimes auxquels ils ont été affiliés, l’intégralité de leurs droits à retraite (de base et complémentaire).Loi n° 2020-839 du 3 juillet 2020, JO du 4

Article publié le 10 juillet 2020 – © Les Echos Publishing 2020

Le prêt de main-d’œuvre facilité

Afin de pallier les difficultés de recrutement de salariés, les règles relatives au prêt de main-d’œuvre entre entreprises sont assouplies jusqu’au 31 décembre 2020.

Dans le contexte actuel, certaines entreprises sont confrontées à des baisses d’activité qui les contraignent à placer leurs salariés en activité partielle alors que d’autres font face à des difficultés de recrutement pouvant les empêcher d’assurer la continuité de leur activité.Aussi, afin de faciliter le transfert de salariés entre ces entreprises, le gouvernement a assoupli les conditions exigées pour pouvoir opérer un prêt de main -d’œuvre à but non lucratif.

Rappel : le prêt de main d’œuvre à but non lucratif consiste, pour une entreprise prêteuse, à mettre un ou plusieurs salariés à disposition d’une entreprise utilisatrice. Les contrats de travail des salariés prêtés ne sont ni rompus ni suspendus. L’entreprise prêteuse leur verse leur salaire dans les conditions habituelles, puis refacture à l’entreprise utilisatrice ces salaires, les cotisations sociales correspondantes ainsi que les frais professionnels remboursés au salarié.

Désormais, la convention de mise à disposition signée entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice peut concerner plusieurs salariés (contre un seul jusqu’alors). En outre, il n’est plus exigé que l’avenant au contrat de travail conclu entre le salarié prêté et son employeur précise les horaires d’exécution du travail chez l’entreprise utilisatrice, à condition toutefois qu’il mentionne le volume hebdomadaire des heures de travail pendant lesquelles le salarié est mis à disposition. Les horaires de travail sont alors déterminés par l’entreprise utilisatrice avec l’accord du salarié.Par ailleurs, en principe, le comité social et économique de l’entreprise prêteuse est consulté avant la mise en place du prêt de main-d’œuvre. Et le comité de l’entreprise utilisatrice est informé et consulté avant l’accueil de salariés mis à disposition. Dorénavant, il est possible de remplacer ces informations et consultations préalables par une simple consultation sur les conventions de mise à disposition conclues dans le mois suivant leur signature.Enfin, l’entreprise prêteuse peut facturer à l’entreprise utilisatrice un montant inférieur au coût réel de la mise à disposition, voire ne rien lui facturer, « lorsque l’intérêt de l’entreprise utilisatrice le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du Covid-19 et qu’elle relève de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale déterminés par décret » (social, médico-social, agriculture, etc.).Article 52, loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, JO du 18

Article publié le 07 juillet 2020 – © Les Echos Publishing 2020

Comment instaurer un règlement intérieur dans l’entreprise ?

Du respect des règles liées à la santé, à la sécurité et à la discipline dépendent, en grande partie, la bonne exécution du travail et la qualité de vie dans l’entreprise. Mais encore faut-il que chaque salarié soit avisé de la marche à suivre. Aussi est-il obligatoire pour les employeurs d’au moins 50 salariés, et fortement recommandé pour les autres, d’instaurer un règlement intérieur précisant à chacun les règles de bonne conduite.

Le contenu du règlement intérieur

Les clauses pouvant figurer dans le règlement intérieur sont strictement délimitées par la loi.

Le règlement intérieur doit obligatoirement aborder les sujets suivants :– les mesures d’application de la règlementation en matière de santé et de sécurité au sein de l’entreprise : consignes relatives à l’utilisation des véhicules et des équipements de travail, port des équipements de protection individuelle (casque, gants, masque, etc.)… ;– les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer au rétablissement des conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité lorsqu’elles apparaissent compromises ;– les règles générales et permanentes relatives à la discipline (respect des horaires de travail, justification des absences…) ;– la nature et l’échelle des sanctions qui peuvent être prises par l’employeur comme le blâme, la mise à pied et le licenciement.

À noter : les dispositions qui apportent des restrictions aux droits et aux libertés des salariés, comme par exemple, la limitation de la consommation d’alcool ou le port d’un vêtement particulier (blouse, par exemple), doivent être justifiées par la nature des tâches à accomplir et être proportionnées au but recherché.

C’est également dans ce document que doivent être rappelées les règles relatives aux droits de la défense des salariés définies par le Code du travail ou la convention collective applicable à l’entreprise (assistance du salarié lors d’une procédure disciplinaire, par exemple). En outre, le règlement intérieur doit reproduire les dispositions prévues par le Code du travail en matière de harcèlement (moral et sexuel) et d’agissements sexistes.

Attention : les clauses du règlement intérieur qui traitent d’autres sujets, comme ceux relevant du contrat de travail ou d’un accord collectif, ne sont pas opposables aux salariés. Sauf si elles sont plus favorables pour eux, comme une clause attribuant une prime de fin d’année à l’ensemble du personnel !

Enfin, est expressément interdite dans le règlement intérieur, toute mesure discriminant les salariés en fonction notamment de leur origine, leur sexe, leur âge, leur état de santé ou leur situation familiale. De même que les mesures contraires ou moins favorables aux lois, aux règlements et à la convention collective applicable dans l’entreprise.

La mise en place du règlement intérieur

Élaboré par l’employeur, le règlement intérieur doit être soumis à l’avis du comité social et économique.

L’obligation d’instaurer un règlement intérieur dans les entreprises ou les établissements employant au moins 50 salariés s’applique au terme d’un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle ce seuil a été atteint.Il appartient à l’employeur de rédiger le règlement intérieur de l’entreprise. Il doit être rédigé en français mais peut, le cas échéant, être traduit en plusieurs langues étrangères. Et pour être valable, ce document doit être soumis à l’avis du comité sociale et économique (CSE).Deux exemplaires du projet de règlement intérieur ainsi que l’avis du CSE doivent être transmis à l’inspecteur du travail. Le règlement intérieur doit aussi être déposé auprès du greffe du conseil de prud’hommes. Et il doit être, par tout moyen (affichage, publication sur l’intranet de l’entreprise…), porté à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche.Le règlement intérieur entre en vigueur, et donc s’applique à l’ensemble du personnel, au plus tôt un mois après la dernière formalité de dépôt et de publicité.

À savoir : ces formalités sont également de mise pour modifier le règlement intérieur (ajouter ou retirer une disposition, notamment). Elles concernent également les notes de service qui comportent des obligations générales et permanentes dans les domaines qui relèvent du règlement intérieur.

Le contrôle de l’inspecteur du travail

L’employeur peut être contraint, sur demande de l’inspecteur du travail, de rajouter ou de retirer des dispositions dans le règlement intérieur.

L’inspecteur du travail peut exercer à tout moment un contrôle du règlement intérieur de l’entreprise. Il peut ainsi exiger le rajout de dispositions manquantes ou bien le retrait ou la modification de clauses contraires à la loi. Ces modifications s’imposant à l’employeur.

Sanction : l’employeur qui maintient une disposition considérée comme illicite par l’inspecteur du travail, ou qui n’établit pas de règlement intérieur alors qu’il emploie au moins 50 salariés, s’expose à une contravention de 750 € (3 750 € pour une société).

En outre, l’employeur peut interroger l’inspecteur du travail afin qu’il se prononce sur la conformité de tout ou partie du règlement intérieur. Il doit alors formuler sa demande par écrit en précisant la ou les dispositions sur lesquelles l’inspecteur du travail est interrogé. Bien entendu, cette demande doit être accompagnée du texte du règlement intérieur et, le cas échéant, des dispositions de la convention collective ou de l’accord collectif en rapport avec les dispositions faisant l’objet de la demande. L’inspecteur du travail statue dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande. S’il estime qu’une ou plusieurs dispositions du règlement intérieur ne sont pas conformes, il précise pour chacune d’elles si la disposition doit être retirée ou modifiée. Là encore, la décision de l’inspecteur du travail s’impose à l’employeur.

Article publié le 02 juillet 2020 – © Les Echos Publishing 2020

Salariés : le congé accordé pour le décès d’un enfant est allongé

Les salariés bénéficient d’un congé plus long pour le décès d’un enfant de moins de 25 ans survenant à compter du 1 juillet 2020.

Jusqu’alors, le Code du travail accordait seulement un congé de 5 jours au salarié confronté au décès de son enfant. Ces jours d’absence étant rémunérés par l’employeur. Or, des dispositions plus généreuses entrent en vigueur pour les décès intervenant à compter du 1er juillet 2020.Ainsi, désormais, le salarié a droit à un congé d’une durée de 7 jours ouvrés en cas de décès :– d’un enfant de moins de 25 ans ;– d’un enfant, quel que son âge, lorsque ce dernier était lui-même parent ;– d’une personne de moins de 25 ans qui est à la charge effective et permanente du salarié (enfant du conjoint en cas de famille recomposée, par exemple).

À noter : un accord d’entreprise ou une convention collective peut accorder au salarié un congé d’une durée supérieure.

Par ailleurs, le salarié bénéficie dorénavant d’un « congé de deuil » d’une durée de 8 jours en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé, qui s’ajoute à celui de 7 jours, doit être pris dans l’année qui suit le décès et peut être fractionné dans des conditions devant encore être fixées par décret. Le salarié doit prévenir l’employeur de son (ses) absence(s) au moins 24 heures à l’avance.

Précision : le congé de deuil est, en partie, financé par la Sécurité sociale. Ainsi, pendant ce congé, l’employeur verse au salarié sa rémunération intégrale et il perçoit, à la place de ce dernier via le mécanisme de la subrogation, les indemnités journalières de la Sécurité sociale.

Enfin, normalement, le salarié en arrêt de travail pour maladie se voit imposer un délai de carence de 3 jours, ce qui signifie que les indemnités journalières de la Sécurité sociale ne lui sont versées qu’à compter du 4e jour. Or, à présent, ce délai de carence est supprimé pour le salarié qui débute un arrêt de travail pour maladie dans les 13 semaines qui suivent le décès de son enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans qui est à sa charge effective et permanente.

En complément : l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les 13 semaines qui suivent le décès de son enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Une interdiction qui ne s’applique pas en cas de faute grave du salarié ou d’impossibilité de maintenir son contrat de travail pour une raison non liée au décès.

Loi n° 2020-692 du 8 juin 2020, JO du 9

Article publié le 01 juillet 2020 – © Les Echos Publishing 2020