Des bons d’achat de rentrée scolaire pour les salariés

Dès lors qu’ils respectent certains critères, les bons d’achat que vous offrez à vos salariés à l’occasion de la rentrée scolaire échappent aux cotisations sociales.

Pour aider vos salariés à faire face aux dépenses liées à la rentrée scolaire de leurs enfants, vous avez la possibilité de leur attribuer des bons d’achat. Et si, comme toute forme de rémunération, ces bons sont normalement soumis aux cotisations sociales (et à la CSG-CRDS), l’Urssaf fait toutefois preuve d’une certaine tolérance en la matière… Explications.


Précision : sont concernés les bons d’achat remis pour la rentrée scolaire des enfants âgés de moins de 26 ans en 2022, sous réserve de la justification du suivi de leur scolarité.

171 € maximum…

L’Urssaf admet que les bons d’achat et les cadeaux que vous offrez à vos salariés échappent aux cotisations sociales. Mais à condition que leur valeur globale, sur une même année, ne dépasse pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale par salarié, soit 171 € pour l’année 2022. Sachant que si deux conjoints travaillent dans votre entreprise, le plafond de 171 € s’apprécie pour chacun d’eux.

… ou presque

Si vous avez déjà dépassé le plafond de 171 €, les bons d’achat que vous allouez à vos salariés pour la rentrée scolaire peuvent tout de même être exonérés de cotisations sociales. À condition toutefois qu’ils mentionnent la nature des biens qu’ils permettent d’acquérir (fournitures scolaires, livres, vêtements, micro-informatique…), le ou les rayons d’un grand magasin ou encore le nom d’une ou plusieurs enseignes. En outre, leur montant ne doit pas dépasser 171 € par salarié.


Attention : si ces critères ne sont pas respectés, les bons d’achat sont assujettis aux cotisations sociales pour la totalité de leur valeur.

Article publié le 08 août 2022 – © Les Echos Publishing 2022

De la publicité du résultat des élections du CSE

Le résultat des élections du CSE, lorsqu’elles ont eu lieu par vote électronique, peut être publié par tout moyen permettant l’accessibilité de ce résultat, dès sa proclamation, à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Le déroulement des élections des représentants du personnel au comité social et économique (CSE) est encadré par des règles strictes. Des règles qu’il convient de respecter, sous peine de voir les élections annulées par les juges. Ainsi, par exemple, en vertu du Code électoral, une fois le dépouillement terminé, le président du bureau de vote doit afficher le résultat des élections dans la salle de vote. Ce qui, en pratique, peut poser quelques difficultés lorsque les élections se déroulent au moyen du vote électronique… Dans une affaire récente, les élections du CSE d’une unité économique et sociale s’étaient déroulées par vote électronique. Une fois le dépouillement du vote terminé, les résultats avaient été imprimés, affichés puis largement diffusés au sein de l’entreprise à destination de l’ensemble du personnel. Toutefois, un syndicat de salariés avait saisi la justice en vue d’obtenir l’annulation des élections au motif que les résultats n’avaient pas été affichés dans la salle de vote, comme l’exige le Code électoral. Une règle qui, selon le syndicat, devait être respecté même en cas de recours au vote électronique. Saisie du litige, la Cour de cassation a estimé, qu’en matière d’élections professionnelles, la publication du résultat par affichage dans la salle de vote ou par tout moyen permettant l’accessibilité de ce résultat, dès sa proclamation, à l’ensemble du personnel, est conforme au principe de publicité du scrutin garanti par le Code électoral. Et puisque les résultats avaient été imprimés, affichés puis largement diffusés auprès des salariés, les conditions de publication du résultat étaient bien régulières.

Cassation sociale, 15 juin 2022, n° 20-21992

Article publié le 12 juillet 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Index égalité professionnelle : de nouvelles informations à publier d’ici début septembre

Les entreprises d’au moins 50 salariés dont l’index de l’égalité professionnelle est inférieur à 85 points au titre de l’année 2021 ont jusqu’au 1 septembre 2022 pour publier les mesures mises en place pour corriger cette situation.

Depuis quelques années, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de publier, chaque année, leur index de l’égalité professionnelle. Un outil destiné à mesurer et supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Cet index, présenté sous la forme d’une note globale sur 100 points, est calculé à partir de différents indicateurs (écart de rémunération entre les femmes et les hommes, écart de taux d’augmentations individuelles de salaire, nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations…). Le calcul de chaque indicateur, selon une méthode définie par décret, aboutissant à un nombre de points dont l’addition donne la note globale de l’entreprise. L’index ainsi que la note obtenue pour chaque indicateur au titre de l’année 2021 devaient être publiés, au plus tard le 1er mars 2022, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise. À défaut de site internet, ces informations devaient être portées à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, courriel, intranet, etc.). Les entreprises dont l’index est inférieur à 85 points sur 100 doivent d’ici début septembre publier de nouvelles informations au titre de l’année 2021. Explications.

De nouvelles publications d’ici début septembre

Les entreprises dont l’index est inférieur à 75 points sur 100 disposent de 3 ans pour remédier à cette situation. À cette fin, elles doivent mettre en œuvre des mesures de correction et, le cas échéant, de rattrapage salarial via un accord collectif ou, après consultation du comité social et économique (CSE), une décision unilatérale. Elles doivent ensuite porter ces mesures à la connaissance des salariés par tout moyen et les publier sur leur site internet (sur la même page que l’index). Ces informations devant être consultables jusqu’à ce que leur index soit au moins égal à 75 points. Par ailleurs, dorénavant, lorsque leur index est inférieur à 85 points sur 100, les entreprises doivent, via un accord collectif ou, après consultation du CSE, une décision unilatérale, fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. Ces objectifs doivent être publiés sur leur site internet (sur la même page que l’index) ou, à défaut de site, être portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Ces objectifs devant être consultables jusqu’à ce que leur index soit au moins égal à 85 points.

Important : les mesures de correction et de rattrapage ainsi que les objectifs de progression doivent être publiés après le dépôt à la Dreets de l’accord collectif ou de la décision unilatérale (via la plate-forme TéléAccords). Les entreprises concernées ont jusqu’au 1er septembre 2022 pour publier les informations relatives à l’année 2021.

Les mesures de correction et de rattrapage, les objectifs de progression de chacun des indicateurs ainsi que leurs modalités de publication (lien du site internet, par exemple) doivent être mis à la disposition du CSE dans la base de données économiques, sociales et environnementales et transmis au ministère du Travail via le site dédié Index Egapro.Art. 13, loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021, JO du 26Décret n° 2022-243 du 25 février 2022, JO du 26

Article publié le 11 juillet 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Versement mobilité et contrôle Urssaf

Le redressement Urssaf portant sur le versement mobilité dû par une association est nul s’il est fondé sur des renseignements recueillis auprès d’un tiers, en l’occurrence de l’organisme chargé de la gestion du versement mobilité en région parisienne.

Les associations employant au moins 11 salariés et situées dans un périmètre où cette contribution a été instituée doivent payer, sur les rémunérations de leurs salariés, le versement mobilité. Toutefois, les associations reconnues d’utilité publique à but non lucratif et dont l’activité est à caractère social n’y sont pas assujetties. Dans une affaire récente, une association avait, à la suite d’un contrôle, fait l’objet d’un redressement de l’Urssaf qui considérait que cet organisme ne pouvait pas bénéficier de l’exonération du versement mobilité pour les années 2008 à 2010.Pour en arriver à cette conclusion, l’inspecteur de l’Urssaf avait demandé des renseignements complémentaires au Syndicat des transports d’Île-de-France (STIF), l’organisme chargé de la gestion du versement mobilité en région parisienne (aujourd’hui appelé « Île-de-France Mobilités »). Cet organisme lui ayant indiqué que l’association ne pouvait pas bénéficier de l’exonération du versement mobilité pour ses quatre établissements parisiens, l’inspecteur de l’Urssaf avait procédé au redressement. L’association avait toutefois demandé l’annulation de ce redressement au motif que l’inspecteur de l’Urssaf ne pouvait pas interroger un tiers dans le cadre de son contrôle. La Cour de cassation a donné raison à l’association. En effet, selon le Code de la Sécurité sociale, les inspecteurs de l’Urssaf peuvent, dans le cadre d’un contrôle, recueillir des informations uniquement auprès de la personne contrôlée et des personnes rémunérées par celle-ci (salariés, par exemple). Or, dans cette affaire, l’inspecteur de l’Urssaf avait interrogé un tiers à l’association, le STIF, et avait attendu sa réponse avant de procéder au redressement. Puisque ce redressement s’appuyait sur des informations recueillies non pas auprès de l’association contrôlée mais auprès d’un tiers, la Cour de cassation a estimé que la procédure de contrôle était irrégulière et que le redressement devait être annulé.

Cassation Civile 2e, 7 avril 2022, n° 20-17655

Article publié le 04 juillet 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Titres-restaurant : retour à la normale

Les mesures visant à assouplir les conditions d’utilisation des titres-restaurant prennent fin le 30 juin 2022.

Depuis 2 ans, l’utilisation des titres-restaurant est facilitée afin, à la fois, de soutenir l’activité des cafés et des restaurants durement touchés pendant la crise sanitaire et de permettre aux salariés d’utiliser leur stock de titres-restaurant accumulés pendant les confinements. Ainsi, dans les restaurants, les hôtels-restaurants ou les débits de boissons assimilés à ceux-ci : la limite journalière de paiement en titres-restaurant est fixée à 38 € (contre 19 € en principe) ; tous les salariés peuvent les utiliser les dimanches et les jours fériés. Cette mesure, prolongée à plusieurs reprises par le gouvernement, prend fin le 30 juin 2022.

Article publié le 30 juin 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Vote électronique : oui, mais seulement si tous les salariés peuvent voter !

L’employeur peut recourir au vote électronique pour l’élection du CSE dès lors qu’il s’assure que tous les salariés peuvent participer au scrutin. À défaut, l’élection peut être annulée.

Pour des raisons pratiques, il est possible de recourir au vote électronique, sur le lieu de travail ou à distance, dans le cadre de l’élection du comité social et économique (CSE) de l’entreprise. Ce système de vote est alors mis en place par le biais d’un accord d’entreprise ou de groupe ou, à défaut d’accord, via une décision unilatérale de l’employeur. Mais attention, ce dernier doit veiller à ce que le système retenu permette notamment d’assurer la confidentialité des données transmises et la sécurité de l’envoi des moyens d’authentification des salariés. Et ce n’est pas tout, l’employeur doit également vérifier que tous les salariés de l’entreprise peuvent voter ! Dans une affaire récente, une société avait mis en place uniquement un système de vote électronique pour l’élection des membres de son CSE. Toutefois, deux syndicats de salariés avaient saisi la justice en vue d’obtenir l’annulation du scrutin, au motif qu’une partie des salariés, dont l’emploi consistait en la distribution de prospectus et qui ne disposaient pas d’outils informatiques professionnels, rencontraient des difficultés pour voter. En outre, alertée de ces difficultés, la société leur avait interdit d’utiliser, au sein de ses locaux, un ordinateur personnel ou appartenant à un autre salarié (agent de maîtrise ou cadre) pour voter. Saisi du litige, le tribunal judiciaire avait suivi les arguments des syndicats et avait annulé l’élection. Une décision confirmée par la Cour de cassation qui a estimé que la société n’avait pas pris les précautions appropriées pour veiller à ce qu’aucun salarié ne disposant pas du matériel nécessaire ou résidant dans une zone non desservie par internet ne soit écarté du scrutin (par exemple, en installant dans ses établissements des terminaux dédiés au vote électronique). Ce dont il résultait une atteinte au principe général d’égalité face à l’exercice du droit de vote justifiant l’annulation de l’élection. Et peu importe que cette atteinte ait eu ou non une incidence sur le résultat du scrutin.

Cassation sociale, 1er juin 2022, n° 20-22860

Article publié le 14 juin 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Comment protéger vos salariés lors d’épisodes de canicule ?

Les employeurs doivent prévenir les risques liés à l’exposition des salariés à de fortes chaleurs.

Les employeurs doivent prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé de leurs salariés en cas d’épisodes caniculaires (risque de déshydratation, d’épuisement, de coup de chaleur…). Dans cette optique, ils doivent intégrer le risque de fortes chaleurs dans leur démarche d’évaluation des risques professionnels et dans l’élaboration du document unique d’évaluation des risques. Concrètement, les employeurs doivent notamment mettre à la disposition des travailleurs de l’eau potable et fraîche pour la boisson (à proximité des postes de travail si possible) et veiller à ce que, dans les locaux fermés où le personnel est appelé à séjourner, l’air soit renouvelé de façon à éviter les élévations exagérées de température. Par ailleurs, il leur est conseillé notamment : de demander au médecin du travail d’élaborer un document, à afficher sur le lieu de travail en cas d’alerte météorologique, rappelant aux salariés les risques liés à la chaleur (fatigue, maux de tête, vertige, crampes…), les moyens de les prévenir et les premiers gestes à accomplir si un salarié est victime d’un coup de chaleur ; de mettre à la disposition des salariés des moyens utiles de protection (ventilateurs d’appoint, humidificateurs, brumisateurs, stores extérieurs, etc.) ; d’adapter les horaires de travail dans la mesure du possible, par exemple, avec un début d’activité plus matinal ; de prévoir une organisation du travail permettant de réduire les cadences si nécessaire, d’alléger les manutentions manuelles… ; d’organiser des pauses supplémentaires aux heures les plus chaudes, si possible dans un lieu plus frais.

En pratique : les employeurs peuvent obtenir des renseignements supplémentaires en appelant la plate-forme Canicule Info Service au 0 800 06 66 66 (appel gratuit depuis un poste fixe), joignable tous les jours de 9 h à 19 h du 1er juin au 15 septembre.

Instruction de la Direction générale du travail relative à la gestion des vagues de chaleurs en date du 31 mai 2022Instruction interministerielle n° DGS/VSS2/DGOS/DGCS/DGT/DGSCGC/DGEC/DJEPVA/DS/DGESCO/DIHAL/2021/99 du 7 mai 2021 relative à la gestion sanitaire des vagues de chaleur en France métropolitaine

Article publié le 09 juin 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Engager un jeune dans le cadre d’un job d’été

Zoom sur les principales règles à connaître avant d’employer des jeunes durant l’été.

Vous allez peut-être devoir recourir aux jobs d’été pour faire face à l’afflux de touristes, à une augmentation temporaire de votre activité ou tout simplement pour remplacer vos salariés partis en congés payés. Quoi qu’il en soit, il vous sera alors indispensable de bien maîtriser les règles qui s’appliqueront aux jeunes que vous accueillerez dans votre entreprise.

Un âge minimal à respecter

En principe, vous ne pouvez pas recruter un jeune âgé de moins de 16 ans. Toutefois, à condition d’obtenir l’accord de son représentant légal et l’autorisation préalable de l’inspection du travail, vous avez la possibilité d’employer un jeune de plus de 14 ans et de moins de 16 ans pour accomplir des travaux légers et adaptés à son âge pendant une partie de ses vacances scolaires. Mais attention, cette période de travail ne doit pas excéder la moitié de ses vacances, soit un mois de travail au plus pour 2 mois de vacances.

Un contrat en bonne et due forme

Quelle que soit la durée de son séjour dans votre entreprise, le jeune recruté dans le cadre d’un job d’été doit signer un contrat de travail à durée déterminée. Un contrat qui doit préciser, en particulier, le motif de sa signature (accroissement temporaire d’activité, remplacement d’un salarié absent…), son terme ou sa durée minimale ainsi que le poste de travail concerné.

Précision : la conclusion d’un contrat de travail avec un mineur suppose l’accord de son représentant légal.

Une rémunération basée sur le Smic

Votre jeune recrue a normalement droit à la même rémunération qui serait allouée à un salarié de qualification équivalente (diplôme, expérience…) embauché en contrat à durée indéterminée pour exercer la même fonction. Sachant que cette rémunération ne peut pas être inférieure au Smic ou au salaire minimal fixé par votre convention collective. Sauf disposition plus favorable de votre convention collective, une minoration du Smic est toutefois prévue pour les jeunes de moins de 18 ans : de 20 % pour les jeunes de moins de 17 ans et de 10 % pour ceux âgés de 17 à 18 ans. Un abattement qui ne s’applique pas au jeune qui justifie de 6 mois de pratique dans votre branche professionnelle.

À savoir : les avantages accordés aux autres salariés de l’entreprise, comme les titres-restaurant ou la prise en charge des frais de transport, bénéficient également aux jeunes recrutés pour l’été.

Des conditions de travail aménagées

Les jeunes de moins de 18 ans ne peuvent pas travailler plus de 8 heures par jour (7 heures pour les moins de 16 ans), ni plus de 35 heures par semaine. Et vous devez leur accorder au moins 30 minutes consécutives de pause, dès lors que leur temps de travail quotidien excède 4 heures 30. Quant au travail de nuit, c’est-à-dire celui effectué entre 22 heures et 6 heures (entre 20 heures et 6 heures pour les moins de 16 ans), il est, en principe, interdit aux mineurs.

Important : si vous recrutez un mineur, vous devez lui faire passer, avant sa prise de poste, une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé de votre service de prévention et de santé au travail.

Article publié le 25 mai 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Primes d’intéressement et exonération de cotisations sociales

Un accord d’intéressement déposé hors délai n’ouvre droit à l’exonération de cotisations sociales que pour les périodes de calcul ouvertes postérieurement à son dépôt.

L’intéressement consiste pour les employeurs à verser aux salariés des primes dont le montant dépend des résultats ou des performances de l’entreprise. Ce dispositif facultatif permet de motiver les salariés tout en bénéficiant d’un avantage social puisque les primes d’intéressement sont, sous certaines conditions, exonérées de cotisations sociales. Ainsi, le bénéfice de cette exonération suppose que l’accord d’intéressement soit conclu avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d’effet et que cet accord soit déposé sur la plate-forme TéléAccords dans les 15 jours suivant cette date.

Exemple : un accord d’intéressement applicable du 1er janvier au 31 décembre 2022 doit être conclu avant le 1er juillet 2022 et doit être déposé au plus tard le 15 juillet 2022.

La Cour de cassation vient de rappeler les conséquences d’un dépôt tardif de l’accord d’intéressement sur l’exonération de cotisations sociales. Dans cette affaire, une société avait conclu le 23 septembre 2014 un accord d’intéressement pour une période de 3 ans allant du 1er avril 2014 au 31 mars 2017. Cet accord avait bien été conclu avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d’effet, soit avant le 1er octobre 2014. Mais alors qu’il aurait dû être déposé au plus tard le 15 octobre 2014, il l’avait été le 12 novembre 2014, soit avec presque un mois de retard. À la suite d’un contrôle, l’Urssaf avait adressé à la société un redressement de cotisations de plus de 407 000 €. Elle estimait que le dépôt tardif de l’accord lui faisait perdre le bénéfice de l’exonération de cotisations pour les primes d’intéressement versées au titre de la première année d’application de l’accord, soit pour la période du 1er avril 2014 au 31 mars 2015.Contestant cette décision en justice, l’employeur prétendait que ce dépôt tardif ne remettait pas en cause cette exonération et qu’à tout le moins, celle-ci devait lui être accordée pour la période postérieure au dépôt de l’accord (du 12 novembre 2014 au 31 mars 2015). Une vision que n’a pas partagée la Cour de cassation. En effet, pour elle, un accord d’intéressement déposé hors délai n’ouvre droit aux exonérations que pour les périodes de calcul ouvertes postérieurement à son dépôt. En conséquence, dans cette affaire, la société perd l’exonération de cotisations sociales pour les primes d’intéressement versées au titre de la première année d’application de l’accord, soit pour la période du 1er avril 2014 au 31 mars 2015. Seules les primes correspondant aux exercices ouverts à compter du 1er avril 2015 bénéficient donc de cet avantage.

Cassation civile 2e, 12 mai 2022, n° 20-22367

Article publié le 23 mai 2022 – © Les Echos Publishing 2022