Les taux 2025 des cotisations AT/MP sont enfin publiés !

Les taux 2025 de la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles que les employeurs doivent acquitter sur les rémunérations de leurs salariés s’appliquent depuis le 1er mai.

Les taux de la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles (AT/MP) due sur les rémunérations versées aux salariés en 2025 auraient dû être publiés fin décembre 2024 pour une application au 1er janvier 2025. Mais, en l’absence d’adoption en fin d’année de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025 fixant l’équilibre financier de la branche AT/MP, ces arrêtés n’avaient pas pu être publiés. Face à cette situation inhabituelle, le Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS) avait indiqué que les employeurs devaient continuer à appliquer les taux de cotisation AT/MP de 2024.

Des taux AT/MP applicables au 1er mai

Après l’adoption de la loi de financement de la Sécurité sociale fin février dernier, les arrêtés fixant les nouveaux taux AT/MP pour 2025 ont finalement été publiés au Journal officiel du 30 avril 2025. Les employeurs doivent tenir compte de ces nouveaux taux pour les rémunérations liées aux périodes d’emploi courant depuis le 1er mai 2025. Sachant que les taux applicables dans leur entreprise leur seront prochainement notifiés via leur compte entreprise.

À savoir : dans le secteur agricole, les taux de cotisations AT/MP dues, en 2025, sur les rémunérations des salariés ont, eux, été fixés par un arrêté du 27 décembre 2024, la gestion des accidents du travail et maladies professionnelles relevant de la Mutualité sociale agricole et non de la Sécurité sociale. Ces taux s’appliquant depuis le 1er janvier 2025.

Décret n° 2025-318 du 4 avril 2025, JO du 6Arrêté du 29 avril 2025, JO du 30

Article publié le 30 avril 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : www.africaphotobank.com

L’ANSSI lance sa plate-forme MesServicesCyber

Pour contribuer au renforcement de la cybersécurité dans les entreprises et les collectivités, l’ANSSI lance MesServicesCyber, une plate-forme qui regroupe les différentes ressources proposées par l’Agence en la matière.

L’Agence nationale de la sécurité des systèmes d’information (ANSSI) entend rendre plus lisibles et accessibles les ressources et les services qu’elle a codéveloppés avec des experts métiers. À ce titre, elle vient de lancer une plate-forme, appelée MesServicesCyber, qui s’adresse à toutes les entités qui veulent renforcer leur cybersécurité. On y trouve un catalogue de services et de ressources proposés par l’ANSSI et certains partenaires publics, organisé autour des besoins de l’utilisateur (« sensibiliser », « se former », « sécuriser » et « réagir »).

Un test de maturité cyber

Au préalable, l’utilisateur de la plate-forme peut réaliser un test de maturité cyber qui lui permet de s’évaluer rapidement, et donc de savoir où il en est sur les enjeux cyber, puis de se voir proposer des dispositifs d’accompagnement adaptés à ses résultats. Il peut également bénéficier d’un accès authentifié à son espace personnel pour y conserver ses services et ressources favoris, accéder à la liste des services numériques qu’il utilise et retrouver les résultats de son test de maturité ainsi qu’une liste de contacts utiles.

Pour accéder à la plate-forme : https://messervices.cyber.gouv.fr/

Article publié le 30 avril 2025 – © Les Echos Publishing 2025

Loi de finances pour 2025 : les dispositifs favorisant les dons

Les pouvoirs publics ont adopté plusieurs mesures visant à encourager les dons consentis par les particuliers à certaines associations.

Durée : 02 mn 15 s

Article publié le 29 avril 2025 – © Les Echos Publishing 2025

Rupture conventionnelle avec un salarié en arrêt de travail

Un de nos salariés nous a demandé s’il était possible d’envisager une rupture conventionnelle homologuée. Nous y sommes favorables, mais en avons-nous le droit dans la mesure où ce salarié est en arrêt de travail depuis plusieurs mois ?

Comme vous le savez, la rupture conventionnelle homologuée permet à un employeur et à un salarié de mettre fin d’un commun accord à un contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Les tribunaux admettent qu’une rupture conventionnelle homologuée soit conclue avec un salarié en arrêt de travail, et ce quelle que soit la cause de cet arrêt (accident du travail, maladie professionnelle ou accident ou maladie d’origine personnelle). Pour cela, votre salarié et vous-même devrez d’abord, dans le cadre d’un ou plusieurs entretiens, convenir de mettre un terme à son contrat de travail et régler toutes les conséquences de cette décision (date de fin du contrat, montant de l’indemnité versée au salarié, sort des avantages en nature, le cas échéant, etc.). Ensuite, votre salarié et vous-même devrez signer une convention de rupture, reprenant tous ces éléments. Cette convention sera, après un délai de 15 jours calendaires pendant lequel votre salarié et vous-même pourrez vous rétracter, envoyée à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) pour homologation. L’absence de décision de la Dreets dans un délai de 15 jours ouvrables valant homologation. Enfin, le contrat de travail de votre salarié prendra fin à la date indiquée dans la convention et, au plus tôt, le lendemain de la réception de la décision d’homologation de la Dreets (ou de l’expiration du délai de 15 jours ouvrables en l’absence de réponse).

Attention : veillez à vous assurer que votre salarié consent librement à la rupture conventionnelle. Sachant que la validité de cette rupture pourra, dans les 12 mois suivant la date d’homologation de la convention de rupture, être remise en cause devant les tribunaux, par votre salarié ou vous-même, uniquement en cas de vice du consentement (dol, violence, erreur) ou de fraude.

Article publié le 29 avril 2025 – © Les Echos Publishing 2025

La responsabilité du dirigeant associatif

La responsabilité des dirigeants d’association (président, trésorier, secrétaire, membres du conseil d’administration…) peut être engagée dans l’exercice de leurs fonctions, qu’ils soient salariés ou bénévoles. Une responsabilité qui pèse également sur les dirigeants « de fait », c’est-à-dire sur les personnes qui, bien que n’ayant officiellement aucun pouvoir, assurent pourtant, en toute souveraineté et indépendance, la direction ou la gestion effective d’une association.

Une responsabilité civile

Le dirigeant doit indemniser l’association et les tiers à qui ils causent un préjudice.

Envers l’association

Le dirigeant associatif qui commet une faute dans l’exécution de ses fonctions peut voir sa responsabilité civile engagée devant les tribunaux dès lors que cette faute entraîne un préjudice pour l’association. Sachant que le comportement d’un dirigeant qui œuvre à titre bénévole est jugé moins sévèrement par les tribunaux. La faute du dirigeant peut consister dans la violation des obligations qui lui sont imposées par les statuts ou des textes légaux ou réglementaires ou découler du non-respect de son obligation générale de gestion prudente et diligente. Ainsi, un trésorier ayant effectué des placements risqués avec les fonds de l’association a été condamné à lui rembourser 110 000 € pour combler l’importante perte en capital qu’elle avait subie. De même, le président d’une association sportive qui n’avait pas vérifié si les obligations légales liées à l’embauche d’un entraîneur avaient été respectées a dû verser environ 5 000 € de dommages et intérêts à l’association. En effet, le salarié n’avait pas été affilié à une caisse de retraite complémentaire et, à la suite de son décès, l’association avait été condamnée à indemniser sa veuve qui n’avait pas pu obtenir de pension de réversion.

Envers les tiers

En principe, c’est l’association qui est responsable des fautes que ses dirigeants commettent dans l’exercice de leurs fonctions à l’égard des tiers (adhérents, bénévoles, personnes extérieures à l’association…) dès lors que ces dirigeants agissent dans la limite de leurs pouvoirs au nom et pour le compte de l’association. Mais la responsabilité personnelle du dirigeant envers les tiers à l’association peut être retenue si ce dernier commet intentionnellement une « faute détachable de ses fonctions », c’est-à-dire une faute d’une particulière gravité incompatible avec l’exercice normal de ses fonctions. Tel est le cas du dirigeant d’une association qui ne souscrit pas les assurances obligatoires pour l’activité de celle-ci, qui refuse de payer les redevances dues à la Sacem ou qui transfère des fonds, sans justification ni autorisation, afin de favoriser une autre association dans laquelle il a des intérêts.

Une responsabilité financière

Le dirigeant peut devoir payer certaines dettes sur son patrimoine personnel.

Lorsqu’une association est placée en liquidation judiciaire, son dirigeant, qu’il soit rémunéré ou bénévole, peut devoir payer ses dettes (auprès de l’Urssaf ou de la Mutualité sociale agricole, du Trésor public, des fournisseurs…) sur ses deniers personnels si les juges estiment qu’il a commis une faute de gestion ayant contribué à l’insuffisance d’actif de l’association. Ainsi, a été condamné à rembourser plusieurs dizaines de milliers d’euros le président d’une association qui n’avait pas déclaré la cessation des paiements dans le délai légal et avait poursuivi pendant plusieurs mois une activité déficitaire.

Précision : lorsque la liquidation judiciaire concerne une association non assujettie à l’impôt sur les sociétés, le tribunal doit apprécier l’existence d’une faute de gestion commise par le dirigeant associatif « au regard de sa qualité de bénévole ».

La responsabilité du dirigeant associatif ne peut pas être engagée lorsqu’il a commis une « simple négligence » dans la gestion de l’association. Autrement dit, dans cette hypothèse, il ne peut pas être condamné à combler le passif avec son patrimoine personnel.

À noter : le dirigeant d’une association peut être condamné à payer sur son patrimoine personnel les dettes fiscales de cette dernière si ses manœuvres frauduleuses ou son inobservation grave et répétée des obligations fiscales ont rendu impossible le recouvrement des impôts dus par l’association. Par ailleurs, le dirigeant d’une association qui gère des fonds publics répond de sa gestion devant la chambre du contentieux de la Cour des comptes et risque une amende en cas de faute (règlement de dépenses non conformes à l’objet de l’association, détournement de fonds à son profit personnel par de fausses factures…).

Une responsabilité pénale

Le dirigeant répond de ses infractions devant les juridictions pénales.

Le dirigeant associatif qui commet une infraction dans le cadre de ses fonctions peut être amené à répondre de ses actes devant la justice pénale et être condamné, par exemple, à une amende, à une peine d’emprisonnement (avec ou sans sursis) ou à une privation de droits (interdiction, pendant 5 ans maximum, d’émettre des chèques ou de gérer une entreprise…).

À savoir : le dirigeant qui, compte tenu de l’importance de l’association, n’est pas à même de gérer l’ensemble de ses activités, peut déléguer une partie de ses pouvoirs à une personne qui doit être dotée de la compétence, de l’autorité et des moyens nécessaires à leur exercice. Le délégataire est juridiquement habilité à prendre, à la place du délégant, des décisions qui entrent dans le champ d’application de la délégation. Le dirigeant bénéficie alors d’une exonération de sa responsabilité pénale pour les infractions relevant du domaine de compétences délégué.

Un non-respect de la règlementation

Une infraction pénale peut être constituée en cas de non-respect des lois et règlements imposant certaines obligations aux associations. Ainsi en est-il de l’absence de déclaration d’une modification des statuts (1 500 € d’amende) ou du défaut d’établissement ou de publication des comptes annuels dans les associations qui reçoivent annuellement plus de 153 000 € de subventions en numéraire ou de dons ouvrant droit à la réduction d’impôt (amende de 9 000 €). Engage aussi la responsabilité pénale du dirigeant la violation des lois et règlements en lien avec l’activité de l’association (hébergement de personnes âgées ou en situation de handicap, activité sportive, colonies de vacances…) ou des dispositions liées au droit du travail (non-respect des règles d’hygiène et de sécurité, harcèlement moral ou sexuel…). Il en est de même pour le dirigeant qui utilise l’association pour s’enrichir illégalement (vol, détournement de fonds, escroquerie, abus de confiance…).

Une faute d’imprudence

Le dirigeant qui n’a pas causé directement le dommage mais qui a créé ou contribué à créer la situation ayant permis sa réalisation ou qui n’a pas pris les mesures permettant de l’éviter est également responsable pénalement s’il est établi qu’il a soit violé de façon manifestement délibérée une obligation particulière de prudence ou de sécurité prévue par la loi ou le règlement, soit commis une faute caractérisée et qui a exposé autrui à un risque d’une particulière gravité qu’il ne pouvait ignorer. Ainsi, sur cette base, le président d’une association de chasse a été condamné pour homicide involontaire à un mois d’emprisonnement avec sursis et au retrait du permis de chasser avec interdiction de solliciter un nouveau permis pendant 1 an. En effet, lors d’une battue, un chasseur avait été mortellement blessé par le tir d’un autre participant. Pour les juges, le dirigeant avait commis une faute en omettant de rappeler les consignes de la battue alors qu’il ne pouvait pas ignorer que, dans le cadre d’une chasse aux chevreuils « pour laquelle les munitions sont constituées par des balles à fort pouvoir de pénétration, sa carence exposait les participants à un risque d’une particulière gravité ». À l’inverse, les juges ont refusé de condamner le dirigeant d’un centre de plein air qui était poursuivi pour homicide involontaire suite au décès de 11 personnes dans une avalanche lors d’une randonnée en raquettes. En effet, ce dernier avait fourni au groupe un encadrement professionnel et des moyens matériels suffisants au regard des usages en vigueur lors des randonnées en raquettes à neige et avait demandé à l’accompagnateur de montagne, spécialiste de cette activité, de reconnaître préalablement le parcours.

Important : la responsabilité civile et financière du dirigeant peut être couverte par une assurance contractée par l’association. Aucune assurance ne peut, en revanche, être contractée pour atténuer la responsabilité pénale ou fiscale du dirigeant.

Article publié le 29 avril 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : AzmanL

Aide à domicile : de nombreuses anomalies constatées par la DGCCRF

Dans une récente enquête, la DGCCRF a constaté des anomalies relatives notamment à l’information des bénéficiaires dans les trois quarts des services d’aide et d’accompagnement à domicile visités.

La Direction générale de la concurrence, de la consommation et de la répression des fraudes (DGCCRF) vient de publier les résultats d’une enquête conduite, entre mai 2023 et avril 2024, auprès de 360 services d’aide et d’accompagnement à domicile (SAAD) réalisant des prestations auprès de personnes âgées et vulnérables.Cette enquête visait notamment à vérifier que ces services appliquaient les nouvelles dispositions instaurées par le décret du 28 avril 2022, dit « décret transparence », afin d’améliorer la lisibilité et la transparence des prix pratiqués et de renforcer l’information des bénéficiaires.La DGCCRF a constaté que les trois quarts des SAAD présentaient au moins une anomalie. Outre des anomalies minimes ayant donné lieu à une mise en conformité immédiate, son enquête a, selon la gravité de l’anomalie, entraîné 141 avertissements, 191 injonctions, 10 procès-verbaux administratifs et 13 procès-verbaux pénaux.

Des consommateurs mal informés

Les personnes accompagnées doivent être informées au mieux des prix pratiqués pour les prestations de services réalisées par les SAAD. À ce titre, la DGCCRF a constaté que celles-ci pouvaient manquer d’informations en raison d’un affichage incomplet des prix sur les grilles tarifaires ou de l’absence d’indication des majorations des prix les week-end et jours fériés.Parmi les autres manquements relevés, on peut citer, pour les devis, l’absence de la mention obligatoire relative à sa gratuité, l’absence de remise (devis obligatoire pour toute prestation de services de plus de 100 € pour les bénéficiaires d’un plan d’aide) ou l’absence de mentions obligatoires (lieu d’intervention, numéro de déclaration et d’autorisation du SAAD, durée de validité…).Enfin, l’enquête a aussi établi que les contrats conclus entre les SAAD et les bénéficiaires ne comportaient pas les mentions obligatoires prévues par le décret « transparence », qu’ils n’étaient pas tous accompagnés de l’annexe tarifaire obligatoire, du livret d’accueil ou de la charte des droits libertés et qu’ils contenaient des clauses abusives. Sur ce dernier point, la DGCCRF attire particulièrement l’attention sur la clause abusive qui impose des conditions plus strictes quant à l’annulation des prestations pour le bénéficiaire que pour le SAAD.


Exemple : un SAAD a été condamné à verser une amende administrative de 8 000 € pour une absence d’affichage des prix dans son local et pour un défaut d’informations précontractuelles.

Des pratiques commerciales déloyales

Dans le cadre de son enquête, la DGCCRF a relevé des pratiques déloyales visant à tromper les bénéficiaires sur la qualification professionnelle des intervenants, sur des services qui n’existaient pas en réalité (présence d’un intervenant unique auprès du bénéficiaire, permanence téléphonique 24h/24 et 7j/7…), sur des enquêtes de satisfaction inexactes ou encore sur des logos de certification jamais obtenus.La DGCCRF a également constaté qu’une des mesures du décret « transparence » concernant la facturation de la prestation n’était pas respectée. En effet, alors que cette pratique est désormais interdite, de nombreux SAAD continuent d’inclure le temps de trajet de l’intervenant dans le temps de prestation facturée au bénéficiaire. Autre pratique de surfacturation, une structure facturait les bénéficiaires, non pas sur le temps réellement passé par l’intervenant à leur domicile, mais sur le temps qui était initialement planifié.


À noter : les cas les plus graves de surfacturations ont été transmis à la justice pénale pour escroquerie aux aides publiques : facturation d’heures pour des bénéficiaires décédés, interventions « inventées » sur plusieurs années, facturation de services non réalisés…

Article publié le 29 avril 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Xavier Arnau

C’est à vous de prouver que vos salariés ont bien pu prendre leurs congés

L’employeur doit tout mettre en œuvre pour s’assurer que ses salariés bénéficient bien de leurs congés payés. Et en cas de litige sur le sujet, il doit le prouver !

Tous les salariés doivent bénéficier, en principe, de 5 semaines de congés payés par an. Et attention, l’employeur doit respecter ce droit à congés, autrement dit s’assurer que ses salariés posent bien l’ensemble de leurs congés payés. Sachant qu’il lui est interdit de remplacer la prise de ces congés payés par le versement d’une indemnité compensatrice (sauf en cas de départ de l’entreprise). Et en cas de litige en la matière, c’est à l’employeur de prouver qu’il a tout fait pour que ses salariés posent leurs congés.

Rappel : les congés payés acquis pendant une période de référence, généralement fixée du 1er juin (N) au 31 mai (N+1), doivent être pris, en principe, avant le 1er juin de l’année suivante (N+2).

L’employeur doit tout faire pour permettre aux salariés de prendre leurs congés

Dans une affaire récente, une salariée avait, dans le cadre de la résiliation judiciaire de son contrat de travail, demandé en justice le paiement de 13 jours de congés payés dont elle n’avait pas bénéficié, pour un montant total de 1 267,56 €. Saisis du litige, les juges d’appel n’avaient pas fait droit à sa demande, au motif que la salariée n’avait apporté aucun élément prouvant que son employeur ne lui avait pas réglé l’ensemble de ses congés payés ou qu’elle n’avait pas pu poser ces congés avant la rupture de son contrat de travail. Mais pour la Cour de cassation, ce n’est pas au salarié de prouver qu’il a été empêché de prendre ses congés payés. En effet, il revient à l’employeur de s’assurer que ses salariés bénéficient de l’ensemble de leurs congés, et donc, en cas de litige, de prouver qu’il a tout mis en œuvre pour respecter son obligation. C’est pourquoi les juges ont condamné l’employeur à régler les jours de congés payés non pris à la salariée.

Important : pour remplir son obligation en matière de congés payés, l’employeur doit informer ses salariés de la période de prise de ces congés ainsi que du planning des départs en congés.

Cassation sociale, 9 avril 2025, n° 23-17723

Article publié le 28 avril 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Pla2na

Un soutien de l’Urssaf pour les entreprises touchées par les inondations dans le Sud-Ouest

L’Urssaf met en place des mesures d’urgence pour les entreprises sinistrées après les récentes inondations survenues en Gironde et en Dordogne.

Les employeurs et les travailleurs indépendants dont l’activité a été affectée par les récentes inondations survenues en Gironde et en Dordogne peuvent bénéficier d’un soutien de l’Urssaf.

Pour les employeurs

Les employeurs peuvent demander à l’Urssaf un délai de paiement de leurs échéances de cotisations sociales. Et ce, sans pénalités ni majorations de retard. En outre, l’Urssaf précise qu’elle sera compréhensive à l’égard des employeurs se trouvant dans l’impossibilité temporaire de réaliser leurs déclarations en raison des inondations.Les employeurs peuvent contacter l’Urssaf :
– via leur messagerie sécurisée sur leur espace personnel : « Messagerie »/« Une formalité déclarative »/« Déclarer une situation exceptionnelle (catastrophe naturelle, incendie…) » ;
– par téléphone au 3957.

Pour les travailleurs indépendants

Les travailleurs indépendants peuvent, eux aussi, demander à l’Urssaf un report du paiement de leurs échéances de cotisations sociales personnelles :
– via leur messagerie sécurisée sur leur espace personnel : « Messagerie »/« Une formalité déclarative »/« Déclarer une situation exceptionnelle (catastrophe naturelle, incendie…) » ;
– par téléphone au 3698 choix 0.Ils peuvent également demander au Fonds catastrophe et intempéries du Conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI) une aide d’urgence pouvant aller jusqu’à 2 000 €. Cette aide, versée dans les 15 jours de la demande, vise à répondre aux besoins les plus urgents des travailleurs indépendants qui sont confrontés à des dégradations de leurs locaux professionnels, de leurs outils de production et/ou de leur résidence habituelle, si elle est le siège de leur entreprise ou en lien direct avec son activité, et que ces dégradations impactent le fonctionnement de leur activité.

Pour les praticiens auxiliaires médicaux

Les praticiens auxiliaires médicaux peuvent se voir octroyer un délai de paiement de leurs échéances de cotisations sociales soit en suivant la même procédure que pour les employeurs ou les travailleurs indépendants, soit en composant le 0 806 804 209.Ils peuvent aussi contacter leur caisse autonome de retraite pour bénéficier d’une aide d’action sociale : la Carmf pour les médecins, la CARCDSF pour les chirurgiens-dentistes et les sages-femmes et la CARPIMKO pour les infirmiers libéraux, les kinésithérapeutes, les orthophonistes, les orthoptistes et les pédicures-podologues.

Article publié le 28 avril 2025 – © Les Echos Publishing 2025

Comment planifier les congés payés d’été des salariés ?

Zoom sur les règles applicables à la fixation de l’ordre des départs en congé d’été et à leur décompte.

À l’approche de la saison estivale, vous avez sans doute commencé à planifier les départs en congé d’été de vos salariés. L’occasion de faire le point sur les principales règles applicables en la matière.

Important : dans de nombreuses entreprises, les salariés devront avoir pris, au 31 mai 2025, la totalité des congés acquis du 1er juin 2023 au 31 mai 2024. Si vous êtes concerné, vous devez donc faire le point sur les congés payés restant à solder et imposer à vos salariés de les poser.

L’ordre des départs en congé d’été

Si l’ordre des départs en congé d’été n’est pas fixé par un accord d’entreprise ou, à défaut, par votre convention collective, il vous appartient, après avis de votre comité social et économique le cas échéant, d’établir le planning des congés de vos salariés en fonction de leur situation familiale, de leur ancienneté dans votre entreprise ainsi que de leurs activités éventuelles auprès d’autres employeurs. Ensuite, chaque salarié devra être informé, par tout moyen (affichage, note de service…), de l’ordre des départs en congé au moins un mois à l’avance. Et, sauf accord de vos salariés ou circonstances exceptionnelles (remplacement d’un salarié décédé, par exemple), vous ne pourrez pas modifier ces dates moins d’un mois avant le départ en congés de vos employés (un délai différent pouvant être fixé par un accord d’entreprise ou par votre convention collective).

Le décompte des congés d’été

Lorsque les congés payés d’un salarié sont calculés en jours ouvrables, leur décompte s’effectue du premier jour où celui-ci aurait dû travailler jusqu’à la veille de la reprise du travail. Constituent des jours ouvrables tous les jours de la semaine, sauf le jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et les jours fériés qui sont habituellement chômés dans votre entreprise.

Exemple : si le 15 août est un jour férié chômé dans l’entreprise, le salarié en vacances du 30 juillet au 20 août 2025 inclus se voit décompter 18 jours ouvrables de congés payés : du 30 juillet au 2 août (4 jours), du 4 au 9 août (6 jours), du 11 au 16 (5 jours) et du 18 au 20 août (3 jours).

Article publié le 25 avril 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Yeti

Travail saisonnier : les règles du jeu

Les employeurs peuvent recruter des travailleurs saisonniers pour l’exécution de tâches appelées à se répéter chaque année, selon une périodicité à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

Principalement utilisé dans l’agriculture et le tourisme, le contrat de travail saisonnier est soumis à plusieurs impératifs. À ce titre, quelles sont les règles qui s’imposent aux employeurs ?

Quand conclure un contrat saisonnier ?

Les employeurs peuvent recruter des travailleurs saisonniers en contrat à durée déterminée (CDD) pour l’exécution de tâches appelées à se répéter chaque année, selon une périodicité à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Ainsi, ce contrat est particulièrement adapté, par exemple, au recrutement d’un serveur dans un café situé dans une station balnéaire durant la période estivale ou de salariés agricoles pour la cueillette de fruits ou les vendanges. Le contrat de travail saisonnier doit obligatoirement être conclu par écrit et comporter notamment la définition précise de son motif et le cas légal de recours auquel il correspond, le poste de travail concerné ainsi que, le cas échéant, la durée de la période d’essai.

Attention : ce contrat doit être transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche.

Quelle est la durée du contrat saisonnier ?

Le contrat saisonnier peut être conclu sans terme précis. Il mentionne alors une durée minimale et prend fin lors de l’achèvement de la saison. Attention toutefois car, selon l’administration, un CDD saisonnier ne doit pas excéder 8 mois par an ou 6 mois pour un travailleur étranger. Lorsqu’il est conclu pour une durée précise, c’est-à-dire de date à date, il peut être renouvelé 2 fois, dans la limite de 6 ou 8 mois.

À noter : l’indemnité de fin de contrat généralement versée aux salariés en CDD n’est pas due aux travailleurs saisonniers, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Quels sont les droits du travailleur saisonnier ?

Pour calculer l’ancienneté d’un travailleur saisonnier, il convient d’additionner la durée de l’ensemble des contrats de travail saisonniers dont il a bénéficié auprès d’un même employeur, y compris lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans l’entreprise. Par exemple, le travailleur qui exécute un CDD de 3 mois et qui, la saison suivante, signe un nouveau CDD de 2 mois chez le même employeur, cumule une ancienneté de 5 mois dans l’entreprise. Par ailleurs, une convention ou un accord collectif, ou bien encore le contrat de travail lui-même, peut prévoir une clause de reconduction du contrat de travail saisonnier pour la saison suivante. Dans les branches professionnelles au sein desquelles l’emploi saisonnier est particulièrement développé (transports, loisirs, hôtellerie, jardinerie, commerce des articles de sport…), sous réserve des dispositions déjà prévues en la matière par un accord collectif de branche ou d’entreprise, un travailleur qui a effectué au moins 2 mêmes saisons dans une entreprise sur 2 années consécutives a droit à la reconduction de son contrat de travail, dès lors qu’un emploi saisonnier compatible avec sa qualification est disponible dans cette entreprise. L’employeur doit, sauf motif dûment fondé, informer le salarié du droit à la reconduction de son contrat par tout moyen permettant de dater avec certitude cette information, idéalement par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article publié le 25 avril 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Eloi_Omella