Eurex emploi

La messagerie sécurisée des professionnels est simplifiée !

La messagerie sécurisée de l’espace professionnel du site impots.gouv.fr vient de faire l’objet d’une refonte afin de faciliter les démarches fiscales des entreprises.

L’espace professionnel d’une entreprise, disponible en ligne sur le site impots.gouv.fr, lui permet de déclarer et de payer ses principaux impôts, d’effectuer des demandes de remboursement ou encore de consulter son compte fiscal. Il contient également une « messagerie sécurisée » qui lui permet d’échanger avec l’administration fiscale pour poser des questions, effectuer des démarches et en suivre l’avancement.

À noter : en 2024, plus de 4 millions de demandes ont été adressées par les professionnels via leur messagerie sécurisée.

Jusqu’à présent, cette messagerie sécurisée s’utilisait à partir de formulaires organisés par type d’impôt. Dans un souci de simplification, ces formulaires sont désormais regroupés en fonction de l’action à effectuer. En pratique, 8 thématiques principales sont proposées :
– Gérer votre entreprise (renseignements, régimes d’imposition, TVA et résultats) ;
– Paiement, suivi d’un remboursement (délai de paiement, pôle de recouvrement spécialisé…) ;
– Réclamer, contester (taxes et impôts) ;
– Demander, déposer (attestation, rescrit…) ;
– Questions sur vos démarches en ligne (renseignement sur l’espace professionnel et des services en ligne) ;
– Aides gouvernementales aux entreprises (dépôt et régularisation) ;
– Quitus fiscal (acquisition d’un véhicule dans l’Union européenne) ;
– Mes biens immobiliers. De nouveaux formulaires ont également été créés pour répondre à davantage de situations (micro-entreprise, société civile immobilière, location meublée non professionnelle, suivi des demandes de remboursement…).

impots.gouv.fr, actualité du 25 septembre 2025

Article publié le 03 octobre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Pornpimone Audkamkong

Comment fonctionne la retraite progressive ?

La retraite progressive permet d’effectuer une transition en douceur entre activité professionnelle et départ en retraite. Dans ce cadre, les travailleurs en fin de carrière ont la possibilité d’exercer une activité professionnelle réduite tout en percevant une fraction de leur(s) pension(s) de retraite de base. Présentation de ce dispositif.

Qui peut en bénéficier ?

La retraite progressive est ouverte :
– aux salariés, y compris à ceux qui ne sont pas soumis à une durée de travail (VRP, salariés rémunérés à la tâche, au rendement, à la commission…) ;
– aux travailleurs non salariés, quelle que soit leur activité (artisanale, commerciale, libérale ou agricole) ;
– aux mandataires sociaux (dirigeants assimilés salariés), qu’ils cumulent ou non leur activité avec un contrat de travail.

À quelles conditions ?

Depuis le 1er septembre 2025, les travailleurs peuvent bénéficier de la retraite progressive dès l’âge de 60 ans, à condition toutefois de comptabiliser, tous régimes de retraite obligatoires confondus, au moins 150 trimestres d’assurance retraite. En outre, pour accéder à la retraite progressive, les salariés dont la durée du travail n’est pas définie ainsi que les travailleurs non salariés et les mandataires sociaux sans contrat de travail doivent :
– exercer leur activité à titre exclusif ;
– avoir perçu un revenu professionnel annuel au moins égal à 40 % du Smic brut (environ 8 649 € en 2025) au cours de l’avant-dernière année civile qui précède la demande de retraite progressive (revenus de 2023 pris en compte pour une demande de retraite progressive effectuée en 2025). Quant aux salariés, ils doivent obtenir l’accord de leur employeur pour réduire leur durée de travail, et donc bénéficier de la retraite progressive. Pour cela, ils doivent, au moins 2 mois avant la date de départ en retraite progressive envisagée, lui adresser une demande par lettre recommandée avec avis de réception. Leur employeur peut refuser cette demande si la durée de travail sollicitée est incompatible avec l’activité économique de l’entreprise. Et attention, s’il ne répond pas dans les 2 mois de la réception de la demande, il est réputé l’avoir acceptée.

Quelle diminution d’activité professionnelle ?

La retraite progressive implique que les travailleurs réduisent leur activité professionnelle dans une proportion comprise entre 20 % et 60 %.Autrement dit, les travailleurs en retraite progressive doivent conserver une activité comprise entre 40 % et 80 % :
– de la durée légale ou conventionnelle de travail pour les salariés (soit, par exemple, entre 14 et 28 heures par semaine pour un salarié travaillant 35 heures par semaine et entre 87 et 174 jours pour un salarié en forfait-jours travaillant 218 jours par an) ;
– de leur revenu professionnel pour les salariés qui ne sont pas soumis à une durée de travail, pour les travailleurs non salariés et pour les mandataires sociaux sans contrat de travail ;
– de la surface des terres exploitées pour les chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole exerçant leur activité à titre exclusif assujettis à la Mutualité sociale agricole sur la base de la surface minimale d’assujettissement. Les travailleurs perçoivent la fraction de leur(s) pension(s) de retraite de base correspondant à la diminution de leur activité professionnelle, soit par exemple 30 % de leur(s) pension(s) s’ils conservent 70 % de leur activité. Toutefois, les travailleurs non salariés, les mandataires sociaux sans contrat de travail et les salariés qui ne sont pas soumis à une durée de travail perçoivent, pendant les 18 premiers mois de leur retraite progressive, la moitié de leur(s) pension(s) de retraite, quel que soit le pourcentage de diminution de leurs revenus. À l’issue de cette période, leur caisse de retraite recalcule, au vu du montant de leurs revenus réels, le pourcentage de la fraction de pension de retraite à verser.

À noter : dans certains régimes, il est possible de percevoir une partie de sa(ses) pension(s) de retraite complémentaire dans le cadre de la retraite progressive (Agirc-Arrco, Carpimko, CARPV, etc.).

Comment demander la retraite progressive ?

Les travailleurs doivent déposer leur demande de retraite progressive, accompagnée de toutes les pièces justificatives adaptées à leur situation (bulletins de paie, avis d’imposition, déclarations fiscales, RIB, pièce d’identité, etc.), auprès de la caisse de retraite à laquelle ils sont affiliés à cette date. Sachant qu’un formulaire unique de demande de retraite progressive pour tous les régimes de retraite, de base et complémentaire, a été mise en place par les pouvoirs publics (hors professions libérales règlementées). Il est également possible d’effectuer une demande en ligne sur le site info-retraite.fr (rubrique « Mes démarches, Demander ma retraite »). Le versement de la pension de retraite progressive débute :
– à compter du 1er janvier de l’année qui suit leur demande pour les travailleurs non salariés, les salariés qui ne sont pas soumis à une durée de travail et les mandataires sociaux sans contrat de travail ;
– à la date qu’ils choisissent pour les salariés.

En pratique : les organismes de retraite recommandent d’effectuer la demande de retraite progressive au moins 5 à 6 mois avant la date de début envisagée.

Et à la fin de la retraite progressive ?

La retraite progressive ne prend pas fin de manière automatique. Aussi, les travailleurs qui choisissent de reprendre une activité professionnelle non réduite ou de cesser totalement leur activité professionnelle doivent en informer leur caisse de retraite. Si les travailleurs reprennent une activité professionnelle non réduite, la caisse de retraite cesse de leur verser la(les) pension(s) de retraite progressive. Quant aux travailleurs qui cessent leur activité et ont atteint l’âge légal de départ à la retraite, ils peuvent demander l’attribution définitive de leur(s) pension(s) de retraite. En revanche, s’ils n’ont pas atteint l’âge légal de départ à la retraite, ils devront attendre de l’avoir atteint pour demander leur pension de retraite.

À noter : la(les) pension(s) de retraite définitive(s) est(sont) recalculée(s) en tenant compte des droits qu’ils ont acquis en contrepartie des cotisations d’assurance vieillesse versées dans le cadre de leur retraite progressive.

Article publié le 02 octobre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Lol2368

Quand un travailleur indépendant est, en réalité, salarié…

L’intention de recourir au travail dissimulé est établie dès lors que l’employeur s’abstient d’effectuer les déclarations relatives aux salaires et aux cotisations sociales d’un travailleur indépendant qui, selon les juges, travaille, en réalité, dans le cadre d’une relation salariée.

Toute entreprise peut faire appel à un travailleur indépendant (un auto-entrepreneur, par exemple) dans le cadre, notamment, d’une prestation de services ou d’un contrat de sous-traitance. Mais attention, la relation existant entre l’entreprise et le travailleur indépendant doit se limiter à des liens « commerciaux » et ne pas aboutir à un lien de subordination juridique. Car en présence d’un tel lien, le contrat conclu entre l’entreprise et le travailleur indépendant peut être requalifié en contrat de travail par les juges. Dans cette situation, l’entreprise, alors considérée comme employeur, peut être condamnée à régler différentes indemnités au travailleur indépendant, alors considéré comme salarié, au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail. Et elle peut aussi devoir lui régler une indemnité pour travail dissimulé…

Rappel : le a de subordination est le a par lequel l’employeur exerce un pouvoir de direction sur un salarié (pouvoir de donner des directives, de contrôler l’exécution du travail, de sanctionner…).

Absence de déclarations liées au salariat = travail dissimulé !

Dans une affaire récente, un travailleur indépendant avait conclu une convention de mandat avec un groupement d’assurances afin d’exercer les missions d’agent commercial. Plus de 4 ans après, il avait mis fin à la relation contractuelle qui le liait au groupement, puis demandé en justice la requalification de la convention de mandat en contrat de travail à durée indéterminée. Saisis du litige, les juges avaient fait droit à sa demande. Ils avaient en effet estimé que le travailleur indépendant exerçait ses missions sous la subordination du groupement d’assurances, et donc dans le cadre d’un contrat de travail : présence obligatoire à l’agence à des horaires précis, remontrances verbales, ordres et directives précis, paiement des cotisations sociales par le biais de commissions, etc. Les juges avaient alors condamné le groupement à payer au travailleur une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé d’un montant de 22 932 €. Une indemnité que le groupement avait contestée estimant que son intention de « recourir » au travail dissimulé n’avait pas été établie. Mais, amenée à se prononcer dans cette affaire, la Cour de cassation a confirmé la décision des juges d’appel. Pour ces derniers, l’absence de déclarations relatives à l’embauche, aux salaires et aux cotisations sociales du travailleur indépendant, qui, en réalité, travaillait dans le cadre d’une relation salariée, démontrait l’intention du groupement de recourir au travail dissimulé. Un groupement qui avait, en effet, cherché à s’exonérer de toutes les obligations liées au contrat de travail « en faisant appel volontairement à l’intéressé sous le statut d’auto-entrepreneur ».

Précision : l’indemnité forfaitaire due au salarié en cas de travail dissimulé est fixée à 6 mois de salaire.

Cassation sociale, 3 septembre 2025, n° 24-13180

Article publié le 02 octobre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Simon Ritzmann

Local commercial impropre à son usage et refus de paiement du loyer

Le locataire qui, en invoquant « l’exception d’inexécution », refuse de payer le loyer au motif que le local commercial est devenu impropre à son usage n’a pas à envoyer au bailleur une mise en demeure préalable.

Dans le cadre d’un contrat, une partie peut refuser d’exécuter son obligation lorsque l’autre partie n’exécute pas la sienne dès lors que cette inexécution est suffisamment grave. On parle « d’exception d’inexécution ». Ainsi, par exemple, dans un contrat de vente, l’acheteur est en droit de refuser de payer le prix tant que le vendeur ne lui a pas livré le bien. De même, dans un contrat de bail, le locataire peut refuser de payer le loyer lorsque le bailleur manque à son obligation de délivrer un local conforme à l’usage auquel il est destiné. À ce titre, les juges viennent de réaffirmer que le locataire peut se prévaloir d’une exception d’inexécution pour refuser, à compter du jour où les locaux sont, en raison du manquement du bailleur à ses obligations, devenus impropres à l’usage auquel ils étaient destinés, de payer les loyers sans être tenu de délivrer une mise en demeure préalable à ce dernier. Dans cette affaire, une société locataire avait cessé de payer les loyers en raison d’importantes infiltrations dans le local commercial. À l’appui de sa décision de refuser de payer les loyers, il avait invoqué l’exception d’inexécution. En effet, selon lui, le bailleur avait manqué à son obligation de délivrance puisque le local était devenu impropre à l’usage auquel il était destiné et qu’il ne pouvait plus exploiter son activité commerciale tant que des travaux ne seraient pas réalisés. Le bailleur avait alors reproché à son locataire de ne pas lui avoir envoyé de mise en demeure préalablement à la cessation du paiement des loyers, ce qui l’empêchait de se prévaloir d’une exception d’inexécution.

Pas besoin d’une mise en demeure

Mais les juges ont donné raison au locataire. En effet, ils ont rappelé que le locataire peut refuser de payer le loyer à compter du jour où le local devient impropre à son usage en raison du manquement du bailleur à ses obligations. Et que cette exception d’inexécution joue sans avoir à envoyer une mise en demeure préalable.

Cassation civile 3e, 18 septembre 2025, n° 23-24005

Article publié le 01 octobre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : worldofstock

Démarrage du CyberTour de France

À l’occasion du Cybermois d’octobre 2025, Cybermalveillance.gouv.fr lance un CyberTour de France pour sensibiliser aux cyberattaques au travers d’événements régionaux organisés sur tout le territoire.

Promu à l’échelle européenne, le Mois de la cybersécurité vise à sensibiliser aux cybermenaces et aux bons réflexes pour s’en protéger. En France, il est piloté par Cybermalveillance.gouv.fr qui propose cette année un CyberTour de France. Des événements régionaux portés par les Campus Cyber et leurs partenaires locaux sont ainsi proposés pour mobiliser autour des bons réflexes numériques.

Se former aux bons réflexes

Dès le 1er octobre, le CyberTour est attendu à Rennes pour son lancement. Il se poursuivra le 6 octobre à Périgueux, le 15 octobre à Lille, le 17 octobre à Rouen et le 27 octobre à Paris. En fonction des lieux d’accueil, des ateliers, conférences, démonstrations (phishing, hacking…) seront proposés. À noter, par exemple, le 27 octobre : le Campus Cyber national de Paris la Défense proposera aux collaborateurs des entreprises qui souhaitent se former et se protéger contre les cybermenaces de participer à un événement de sensibilisation « Fresque de la cybersécurité – Formez-vous aux bons réflexes ! » de 9h à 12h30.

Pour en savoir plus : www.Cybermalveillance.gouv.fr

Article publié le 30 septembre 2025 – © Les Echos Publishing 2025

Taxe d’habitation pour les associations

Nous avons entendu dire que les associations ne paient plus la taxe d’habitation. Pouvez-vous nous dire ce qu’il en est exactement ?

Jusqu’alors, les associations devaient verser une taxe d’habitation sur les locaux meublés qui n’étaient pas soumis à la cotisation foncière des entreprises (CFE) dès lors que ces espaces étaient utilisés à titre privatif, c’est-à-dire qu’ils n’étaient pas accessibles au public. Étaient notamment visés les bureaux, les salles de réunion et les sièges sociaux. La loi de finances pour 2025 a recentré la taxe d’habitation sur les seules résidences secondaires, c’est-à-dire sur les locaux meublés servant d’habitation autre que principale, y compris ceux imposables à la CFE. Mais, bonne nouvelle, une exclusion est prévue pour les locaux à usage exclusivement professionnel. Aussi, les locaux utilisés par les associations pour leurs activités ou à des fins administratives (bureaux, siège social, etc.) ne sont plus soumis à la taxe d’habitation à compter des impositions établies au titre de 2025.

Article publié le 29 septembre 2025 – © Les Echos Publishing 2025

Pouvoir de licencier dans une association

Le licenciement prononcé par le président d’une association qui a été irrégulièrement désigné reste valable.

Les tribunaux sont régulièrement saisis de litiges liés à des licenciements prononcés dans des associations. Le plus souvent, les salariés contestent la compétence de l’organe (président, conseil d’administration, directeur général…) signataire de leur lettre de licenciement puisqu’un licenciement prononcé par un organe ne disposant pas du pouvoir de licencier est déclaré sans cause réelle et sérieuse par les juges. Ainsi, dans une affaire récente, le directeur d’une association, licencié pour motif économique, avait saisi les tribunaux afin de faire déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il soutenait que le président de l’association, qui avait prononcé son licenciement, avait été irrégulièrement désigné par le conseil d’administration, et qu’en conséquence, il n’était pas compétent pour prendre cette décision.

Un licenciement valablement prononcé

Cette argumentation avait été suivi par les juges de la cour d’appel. En effet, ils avaient estimé que la composition du conseil d’administration de l’association, qui comptait 11 membres au lieu de 12 comme le prévoyait les statuts, n’était pas régulière et qu’en conséquence, la nomination du président par le conseil d’administration était, elle aussi, irrégulière. Ils en avaient déduit que le président n’était pas valablement investi de ses pouvoirs, notamment de celui de licencier, et que le licenciement du salarié n’était pas valable. Mais la Cour de cassation a rejeté cette solution, estimant que le salarié ne pouvait pas se fonder sur la désignation irrégulière du titulaire du pouvoir de licencier pour contester ce pouvoir. Elle a donc considéré que le licenciement du salarié avait été valablement prononcé.

Cassation sociale, 6 mai 2025, n° 23-21373

Quant au droit de se taire lors d’un entretien préalable au licenciement

L’employeur n’est pas tenu d’informer un salarié de son droit de se taire au cours d’un entretien préalable au licenciement.

L’employeur qui envisage de licencier un salarié ou de recourir à une sanction disciplinaire doit, en principe, le convoquer à un entretien préalable. Un entretien durant lequel l’employeur fait état des motifs qui le poussent à considérer une telle mesure et recueille les explications du salarié. Mais cette procédure obéit à certaines règles ! Ainsi, par exemple, (ne s’applique pas pour les sanctions disciplinaires) la lettre de convocation doit mentionner l’objet de l’entretien ainsi que la possibilité donnée au salarié de se faire assister (autre salarié de l’entreprise, conseiller extérieur…). Et récemment, le Conseil constitutionnel a dû répondre à la question suivante : l’employeur est-il tenu d’informer le salarié de son droit de se taire lors d’un entretien préalable ?

Pas d’obligation d’information !

Le Conseil d’État et la Cour de cassation ont récemment saisi le Conseil constitutionnel d’une question prioritaire de constitutionnalité : les règles du Code du travail relatives à l’entretien préalable, qui ne prévoient pas d’information du salarié sur son droit de se taire durant l’entretien, sont-elles inconstitutionnelles ? Et ce, au motif qu’elles méconnaîtraient le principe constitutionnel selon lequel « nul n’est tenu de s’accuser, dont découle le droit de se taire ». Mais pour le Conseil constitutionnel, ce principe ne s’applique que dans le cadre d’une sanction ayant un caractère de punition traduisant l’exercice de prérogatives de puissance publique. Il n’est pas de mise dans une relation de droit privé, telle que la relation qui existe entre un employeur et un salarié. En conséquence, les règles du Code du travail liées à l’entretien préalable ne sont pas inconstitutionnelles. Et les employeurs ne sont pas tenus d’informer leurs salariés de leur droit de se taire au cours d’un entretien préalable.

Conseil constitutionnel, QPC du 19 septembre 2025, décision n° 2025-1160/1161/1162

Documents de fin de contrat : attention à leur remise tardive !

Le salarié privé de préavis en raison de son licenciement pour faute grave doit se voir remettre ses documents de fin de contrat à la date de notification de son licenciement.

Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise, quel qu’en soit le motif (démission, licenciement, rupture conventionnelle homologuée…), son employeur doit lui remettre des documents de fin de contrat, à savoir un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation destinée à faire valoir ses droits auprès de France Travail. Mais en la matière, le Code du travail se « contente » d’indiquer que ces documents doivent être transmis au salarié à l’expiration de son contrat de travail, sans accorder de délai particulier aux employeurs. Une situation qui peut poser certaines difficultés, en particulier lorsque le dernier bulletin de paie du salarié n’est pas encore établi lorsqu’il quitte l’entreprise, et donner lieu à des contentieux. À ce titre, la Cour de cassation a récemment précisé la date à laquelle le salarié qui n’exécute pas de préavis, avant son départ de l’entreprise, doit se voir remettre ses documents de fin de contrat.

Dès la notification de licenciement !

Dans une affaire récente, une salariée qui occupait les fonctions de voyageur, représentant et placier avait été licenciée pour faute grave. Elle avait saisi la justice pour contester son licenciement et obtenir diverses indemnités de son employeur. Parmi ces indemnités, elle sollicitait le paiement de dommages et intérêts (4 000 €) en raison de la transmission tardive, par son employeur, de ses documents de fin de contrat, soit près de 2 mois après la date de son licenciement. Amenée à se prononcer dans ce litige, la Cour d’appel de Montpellier n’avait pas fait droit à sa demande. Elle a en effet considéré que, compte tenu de la durée de la période de préavis normalement applicable à la salariée, à savoir 3 mois, la remise des documents de fin de contrat, intervenue seulement 2 mois après la fin de la relation de travail, ne pouvait pas être considérée comme tardive. Mais la Cour de cassation n’a pas retenu ce raisonnement. Pour elle, lorsqu’un salarié est privé de préavis en raison de son licenciement pour faute grave, il doit obtenir ses documents de fin de contrat dès la rupture de son contrat, c’est-à-dire à la date de notification de son licenciement.

Précision : l’affaire sera de nouveau examinée par les juges d’appel qui, le cas échéant, fixeront le montant des dommages et intérêts à régler à la salariée pour indemniser le préjudice subi du fait de la remise tardive de ses documents de fin de contrat.

Cassation sociale, 3 septembre 2025, n° 24-16546