Mise en place de chèques-vacances

Nous envisageons de faire bénéficier nos salariés de chèques-vacances. Pouvez-vous nous expliquer comment les mettre en place ?

Les chèques-vacances font partie des avantages en nature que les employeurs peuvent décider d’octroyer à leurs salariés afin de renforcer leur pouvoir d’achat. Sachant que peuvent en bénéficier également les chefs d’entreprise de moins de 50 salariés ainsi que leur conjoint, concubin ou partenaire de Pacs ainsi que les personnes à leur charge. Pour rappel, ce sont des titres de paiement qui permettent aux salariés de régler, en principe, des dépenses liées au tourisme (transport, hébergement, restauration, péage, etc.) et aux activités culturelles et de loisirs. Vous devez définir leurs modalités d’attribution (salariés bénéficiaires, montant de votre contribution…), le cas échéant après consultation du comité social et économique (CSE). En pratique, les chèques-vacances doivent être commandés auprès de l’Agence nationale pour les chèques-vacances (ANCV), qui en est l’unique émetteur.

À noter : dans les entreprises de moins de 50 salariés sans CSE, la contribution patronale au financement des chèques-vacances est, sous conditions, exonérée de cotisations sociales (à l’exception de la CSG, de la CRDS et du versement mobilité) dans la limite, par an et par personne, de 540 € en 2025.

Article publié le 02 juin 2025 – © Les Echos Publishing 2025

Option des exploitants agricoles pour une assiette annuelle de leurs cotisations sociales

Les exploitants agricoles ont jusqu’au 30 juin 2025 pour demander que leurs cotisations sociales personnelles soient calculées sur la base de leur dernier revenu annuel.

En principe, les cotisations et contributions sociales personnelles dues par les exploitants agricoles sont calculées sur la moyenne de leurs revenus professionnels des 3 dernières années (assiette triennale). Par exemple, les cotisations dues au titre de l’année 2025 sont calculées sur la base des revenus perçus par l’exploitant en 2022, 2023 et 2024. Toutefois, les exploitants peuvent opter pour l’application d’une assiette annuelle, leurs cotisations sociales étant alors calculées sur la base de leur dernier revenu professionnel. Sachant que cette option prend effet à compter de l’année au cours de laquelle elle est demandée. Ainsi, pour que les cotisations dues au titre de 2025 soient calculées sur leur revenu professionnel de 2024, les exploitants doivent en informer leur caisse de Mutualité sociale agricole (MSA) au plus tard le 30 juin 2025 via le formulaire dédié.

À savoir : l’option pour l’application d’une assiette annuelle est valable pour 5 ans. Au terme de cette période, l’option est renouvelée pour une nouvelle période de 5 ans, sauf si l’exploitant agricole s’y oppose auprès de la MSA.

Article publié le 28 mai 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Copyright Maskot

Accident du travail : quand cesse la protection contre le licenciement ?

La protection contre le licenciement accordée au salarié en arrêt de travail en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle prend fin, lorsqu’elle est obligatoire, avec la visite médicale de reprise.

Le salarié en arrêt de travail à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ne peut pas être licencié, sauf s’il a commis une faute grave ou en cas d’impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à son état de santé (cessation d’activité de l’entreprise, par exemple). Et attention car cette protection contre le licenciement ne prend pas forcément fin avec le retour du salarié dans l’entreprise, comme vient de l’indiquer la Cour de cassation. En effet, la protection contre le licenciement ne cesse qu’une fois la visite médicale de reprise effectuée par le salarié, dès lors que cette visite est obligatoire !

Rappel : une visite médicale de reprise est obligatoire, notamment, en cas d’arrêt de travail d’au moins 30 jours consécutif à un accident du travail et en cas d’arrêt de travail consécutif à une maladie professionnelle (quelle que soit sa durée). Cette visite devant se tenir dans les 8 jours qui suivent la reprise du travail par le salarié.

La protection prend fin avec la visite médicale de reprise

Un salarié victime d’un accident du travail avait bénéficié d’un arrêt de plus de 4 mois. À son retour dans l’entreprise, son employeur lui avait fait savoir qu’il ne souhaitait pas le garder à son service mais n’avait pas pour autant engagé une procédure de licenciement. Le salarié avait alors demandé en justice la résiliation judiciaire de son contrat de travail pour manquement de l’employeur à son obligation de lui fournir du travail et un salaire. Une résiliation du contrat, aux torts de l’employeur, que les juges lui avaient bien entendu accordée. Et qui, en principe, produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mais en principe seulement, car le salarié, lui, avait considéré que la résiliation judiciaire de son contrat devait produire les effets d’un licenciement nul, c’est-à-dire mieux indemnisé. Et ce, parce que la rupture de son contrat était intervenue pendant la période de protection contre le licenciement accordée au salarié victime d’un accident du travail. Pas du tout, avaient alors affirmé les juges d’appel, puisque la rupture du contrat avait eu lieu à l’issue de l’arrêt de travail du salarié, soit après la fin de la période de protection contre le licenciement. Ce n’est pas si simple, avait rétorqué la Cour de cassation, car la période de protection contre le licenciement prend fin avec la visite médicale de reprise du salarié, lorsqu’une telle visite est obligatoire (ce qui est bien le cas dans cette affaire). Aussi les juges d’appel sont-ils « invités » à réexaminer l’affaire pour constater que le salarié n’a pas effectué de visite médicale de reprise et qu’il bénéficiait donc encore, à la date de la rupture de son contrat, de la protection contre le licenciement accordée aux victimes d’accident du travail. Et qu’en conséquence, la résiliation judiciaire de son contrat de travail devait produire les effets d’un licenciement nul.

Précision : en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à une indemnité, encadrée par le fameux barème Macron, qui ne peut excéder un mois de salaire brut pour un salarié cumulant moins d’un an d’ancienneté dans l’entreprise (ce qui est le cas dans cette affaire). En cas de licenciement nul, ce même salarié peut prétendre à une indemnité au moins égale à ses 6 derniers mois de salaires bruts…

Cassation sociale, 14 mai 2025, n° 24-12951

Article publié le 28 mai 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : demaerre

Le recrutement de travailleurs étrangers facilité

Le gouvernement vient de mettre à jour la liste des métiers en tension qui permet aux employeurs d’embaucher plus facilement et plus rapidement des travailleurs étrangers.

Les travailleurs étrangers non ressortissants d’un des 30 États membres de l’Union européenne (UE) ou de l’Espace économique européen, de la Confédération suisse, de Monaco, d’Andorre ou de Saint-Marin ne peuvent, en principe, obtenir un emploi en France qu’avec une autorisation de travail. Si le travailleur ne détient pas déjà cette autorisation, c’est à l’employeur qui souhaite l’embaucher d’effectuer les démarches pour l’obtenir. Or l’autorisation de travail peut être refusée si l’emploi proposé peut être occupé par un demandeur d’emploi déjà présent sur le marché du travail. En pratique, ce critère dit « de la situation de l’emploi » exige de l’employeur qu’il dépose une offre d’emploi auprès de France Travail pendant un délai de 3 semaines consécutives dans les 6 mois précédant le dépôt de la demande d’autorisation de travail et qu’il ne reçoive pas de candidature valable. Or ce critère ne s’applique pas lorsque l’emploi relève d’un métier et d’une zone géographique caractérisés par des difficultés de recrutement et figurant sur une liste établie par arrêté (liste des « métiers en tension »). Autrement dit, pour ces métiers, l’employeur peut recruter directement un travailleur étranger hors UE sans avoir besoin de déposer préalablement une offre d’emploi.

Environ 80 métiers en tension

La liste des métiers en tension vient d’être mise à jour par le gouvernement. Elle regroupe, par région métropolitaine, environ 80 métiers pour lesquels les employeurs rencontrent des difficultés de recrutement.

À noter : la liste des métiers en tension dans les départements et régions d’outre-mer est en cours d’établissement par le gouvernement.

On peut citer notamment les métiers :
– de l’agriculture : agriculteurs, maraîchers, horticulteurs, éleveurs, viticulteurs, arboriculteurs… ;
– des services à la personne : aides à domicile, aides ménagères… ;
– de l’hôtellerie et de la restauration : aides de cuisine, employés polyvalents de la restauration, cuisiniers, chefs cuisiniers, serveurs, employés de l’hôtellerie… ;
– de l’industrie : soudeurs, ouvriers qualifiés ou non, chaudronniers, ouvriers non qualifiés de l’emballage et manutentionnaires… ;
– du bâtiment et des travaux publics : maçons, couvreurs, ouvriers non qualifiés du gros œuvre du bâtiment et du second œuvre du bâtiment, ouvriers qualifiés ou non des travaux publics, du béton et de l’extraction, ouvriers qualifiés de la peinture et de la finition du bâtiment… ;
– des services : agents d’entretien de locaux, conducteurs et livreurs sur courte distance, formateurs… ;
– de l’informatique : ingénieurs et cadres d’étude, recherche et développement en informatique, chefs de projets informatiques, ingénieurs et cadres d’administration, maintenance en informatique… ;
-du commerce : bouchers, boulangers, pâtissiers… ;
– du médico-social : aides-soignants, infirmiers.

Nouveauté : jusqu’au 31 décembre 2026, les travailleurs en situation irrégulière qui ont exercé une activité salariée relevant d’un métier en tension pendant au moins 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 24 derniers mois et qui résident de manière ininterrompue en France depuis au moins 3 ans peuvent, sans l’accord de leur employeur, demander un titre de séjour temporaire d’une durée d’un an permettant la régularisation de leur situation. Étant précisé qu’ils doivent toujours occuper un tel métier lors du dépôt de leur demande.

Arrêté du 21 mai 2025, JO du 22

Article publié le 27 mai 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : www.klausvedfelt.com

Le Guide Social de l’employeur

[ Edition 2025 ]

En tant qu’employeur, vous devez faire face à de nombreuses obligations et responsabilités dans la gestion de votre personnel. Pour vous accompagner et vous aider à respecter la règlementation en vigueur, Eurex vous propose son Guide pratique traitant des principaux aspects de la gestion sociale et des ressources humaines : l’embauche, le contrat de travail, la durée du travail, la rémunération, l’exécution du contrat de travail, la rupture, les autres formes d’activités…

Le Guide Social de l'Employeur

Le Guide Social de l'Employeur

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Au sommaire

    • L’EMBAUCHE
      – L’embauche d’un salarié
      – L’embauche d’un salarié étranger
      – La convention collective
      – L’accord d’entreprise
      – Les principaux registres et documents obligatoires
      – Les principaux affichages obligatoires
      – Le règlement intérieur
      – Le comité social et économique
    • LE CONTRAT DE TRAVAIL
      – Le contrat à durée déterminée
      – Le contrat à temps partiel
      – Le contrat d’apprentissage
      – Le contrat de professionnalisation
      – La période d’essai
    • LA DURÉE DU TRAVAIL
      – La durée du travail
      – La durée du travail des jeunes de moins de 18 ans
      – Les conventions de forfait
      – Le contrôle de la durée du travail
      – Le travail du dimanche
    • LA RÉMUNÉRATION
      – Les avantages sociaux
      – La participation aux frais de transport
      – La prévoyance complémentaire
      – Les avantages en nature
      – Les frais professionnels
      – L’épargne salariale
      – La prime de partage de la valeur
    • L’ÉXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
    • – La saisie des rémunérations
      – La maladie et l’accident du travail
      – La maternité, la paternité et autres congés familiaux
      – Les congés payés
      – Les jours fériés
      – La formation professionnelle
      – La prévention des risques professionnels
      – Le document unique d’évaluation des risques professionnels
      – Le télétravail
      – Le travail à l’étranger
    • LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
      – La rupture du contrat de travail à durée indéterminée
      – Le départ ou la mise à la retraite
    • LES AUTRES FORMES D’ACTIVITÉS
      – Le cumul emploi – retraite
      – Les stages en milieu professionnel
    • OUTILS PRATIQUES
      – Le contrôle URSSAF
      – Questions / réponses sur le prélèvement à la source
      – Mémo gestion du personnel
      – Délai de conservation des documents sociaux
      – Les sites utiles

> Les experts-comptables EUREX et leurs équipes en Social sont à votre disposition pour approfondir toute question.

Des subventions pour prévenir les accidents du travail et les maladies professionnelles

Les entreprises peuvent bénéficier de subventions destinées à réduire l’exposition des travailleurs aux risques professionnels comme les risques chimiques ou les risques ergonomiques.

L’Assurance maladie – Risques professionnels octroie des aides financières aux entreprises qui investissent afin de réduire l’exposition des travailleurs indépendants ou des salariés aux risques professionnels. À ce titre, elle lance une nouvelle campagne de communication afin d’inciter les employeurs et les travailleurs indépendants à recourir à ces aides.

En pratique : les employeurs effectuent leur demande de subvention en ligne via leur compte entreprise sur le site net-entreprises.fr. Les travailleurs indépendants transmettent leur demande par courriel à leur Carsat (Cramif en Île-de-France et CGSS outre-mer).

Des aides pour les entreprises de moins de 50 salariés

Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent recevoir une subvention afin de financer des équipements, des formations ou un accompagnement pour réduire certains risques professionnels. Les risques concernés par cette subvention sont :
– les risques chimiques (fumées de diesel, cabines de peinture, agents chimiques dangereux, fumées de soudage, prothésistes dentaires, amiante…) ;
– les risques psycho-sociaux ;
– les risques de chutes de plain-pied et de hauteur dans le secteur de la construction ;
– les risques de chute de hauteur lors de la construction de maisons individuelles.

À noter : le montant de la subvention s’élève à 25 000 € maximum.

Une aide pour toutes les entreprises

Les employeurs relevant du régime général de la Sécurité sociale ainsi que les travailleurs indépendants ayant souscrit une assurance volontaire individuelle contre les accidents du travail, de trajet et les maladies professionnelles peuvent bénéficier de la subvention « prévention des risques ergonomiques » qui vise à réduire l’exposition des travailleurs à la manutention manuelle de charges, aux postures pénibles et aux vibrations mécaniques. Avec cette subvention, les entreprises peuvent financer :
– des actions de prévention (diagnostics ergonomiques et formations) et des actions de sensibilisation aux facteurs de risques ;
– des aménagements de postes de travail proposés par le médecin du travail dans le cadre d’une démarche de Prévention de la désinsertion professionnelle ;
– les frais de personnel dédiés à la mise en œuvre d’actions financées par le fonds ;
– des équipements (équipements de transfert, équipements roulants, plans de travail réglables en hauteur, outils portatifs, sièges et équipements limitant l’exposition aux vibrations et équipements spécifiques à certains métiers).Le montant de la subvention s’élève à 70 % des investissements réalisés dans la limite de 25 000 € par type d’investissement et de 75 000 € par entreprise (25 000 € pour celles d’au moins 200 salariés) tous types d’investissement confondus. Pour les frais de personnel, le plafond est fixé à un forfait de 8 235 €.

Précision : ces plafonds de subvention s’appliquent sur l’ensemble de la période 2024-2027.

Article publié le 23 mai 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Monty Rakusen

Un soutien de l’Urssaf pour les entreprises victimes des récentes intempéries

L’Urssaf met en place des mesures d’urgence à destination des entreprises sinistrées après les violentes inondations survenues mi-mai dans le Var, les Landes, le Lot-et-Garonne et la région Midi-Pyrénées.

Les employeurs et les travailleurs indépendants dont l’activité a été affectée par les inondations survenues mi-mai dans le Var, les Landes, le Lot-et-Garonne et la région Midi-Pyrénées peuvent bénéficier d’un soutien de l’Urssaf.

Pour les employeurs

Les employeurs peuvent demander à l’Urssaf un délai de paiement de leurs échéances de cotisations sociales. Et ce, sans pénalités ni majorations de retard. En outre, l’Urssaf précise qu’elle sera compréhensive à l’égard des employeurs se trouvant dans l’impossibilité temporaire de réaliser leurs déclarations en raison des inondations.Les employeurs peuvent contacter l’Urssaf :
– via leur messagerie sécurisée sur leur espace personnel : « Messagerie »/« Une formalité déclarative »/« Déclarer une situation exceptionnelle (catastrophe naturelle, incendie…) » ;
– par téléphone au 3957.

Pour les travailleurs indépendants

Les travailleurs indépendants peuvent, eux aussi, demander à l’Urssaf un report du paiement de leurs échéances de cotisations sociales personnelles :
– via leur messagerie sécurisée sur leur espace personnel : « Messagerie »/« Une formalité déclarative »/« Déclarer une situation exceptionnelle (catastrophe naturelle, incendie…) » ;
– par téléphone au 3698 choix 0.Ils peuvent également demander au Fonds catastrophe et intempéries du Conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI) une aide d’urgence pouvant aller jusqu’à 2 000 €. Cette aide, versée dans les 15 jours de la demande, vise à répondre aux besoins les plus urgents des travailleurs indépendants qui sont confrontés à des dégradations de leurs locaux professionnels, de leurs outils de production et/ou de leur résidence habituelle, si elle est le siège de leur entreprise ou en lien direct avec son activité, et que ces dégradations impactent le fonctionnement de leur activité.

Pour les praticiens auxiliaires médicaux

Les praticiens auxiliaires médicaux peuvent se voir octroyer un délai de paiement de leurs échéances de cotisations sociales soit en suivant la même procédure que pour les employeurs ou les travailleurs indépendants, soit en composant le 0 806 804 209.Ils peuvent aussi contacter leur caisse autonome de retraite pour bénéficier d’une aide d’action sociale : la Carmf pour les médecins, la CARCDSF pour les chirurgiens-dentistes et les sages-femmes et la CARPIMKO pour les infirmiers libéraux, les kinésithérapeutes, les orthophonistes, les orthoptistes et les pédicures-podologues.

Article publié le 22 mai 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : © Micah Young

L’activité partielle de longue durée rebond

L’activité partielle de longue durée rebond permet aux entreprises confrontées à une baisse durable de leur activité de réduire le temps de travail de leurs salariés.

Durée : 02 mn 18 s

Article publié le 22 mai 2025 – © Les Echos Publishing 2025

Accidents du travail : comment réagir ?

Selon le dernier publié en décembre 2024, il s’est produit, en 2023, environ 717 720 accidents du travail. Plus des trois quarts d’entre eux (77,4 %) ayant entraîné un arrêt de travail. Mais comment réagir et gérer un tel évènement lorsqu’il se déroule au sein de l’entreprise ?

Qu’est-ce qu’un accident du travail ?

L’accident qui survient au sein de l’entreprise constitue un accident du travail, sauf si le salarié effectue une tâche personnelle.

L’accident du travail est celui qui survient, quelle qu’en soit la cause, dans le cadre de l’activité professionnelle du salarié et qui entraîne une lésion physique ou psychologique. L’accident se déroule donc, en principe, pendant le temps et sur le lieu du travail : le salarié d’un garagiste qui s’entaille la main avec un outil alors qu’il procède à une réparation sur un véhicule, l’employé d’un commerçant qui se fait une entorse en glissant dans le magasin pendant qu’il s’occupe d’un client ou qui est victime d’un stress post-traumatique après un vol à main armée ou l’agression, verbale ou physique, d’un client…

Précision : l’accident qui survient en dehors du temps strictement travaillé mais à l’occasion du travail (temps de douche, temps de pause…) alors que le salarié se trouve dans les locaux de l’entreprise ou ses dépendances (cantine, cour intérieure, sanitaires, parking…) constitue également un accident du travail. Tel est le cas, par exemple, lorsqu’un salarié se blesse alors qu’il est en train d’enfiler sa tenue de travail dans les vestiaires de l’entreprise.

En revanche, si le salarié effectue, dans l’entreprise, une tâche personnelle, l’accident ne sera pas reconnu comme un accident professionnel, que celui-ci se produise pendant ou en dehors des heures de travail. C’est le cas du salarié d’un supermarché qui y fait ses courses ou du salarié d’un garagiste qui répare sa propre voiture.

En complément : en cas d’accident de trajet, c’est-à-dire d’un accident qui survient sur le trajet entre le lieu de travail du salarié et son domicile ou le lieu où il prend habituellement ses repas, le salarié a droit aux mêmes prestations de Sécurité sociale que pour un accident du travail. Toutefois, en cas d’arrêt de travail consécutif à un accident de trajet, le salarié ne bénéficie pas de la protection contre le licenciement.

Comment réagir lors d’un accident du travail ?

Recueillir les témoignages de la victime de l’accident du travail ainsi que des autres personnes présentes s’avère particulièrement utile pour remédier aux défauts de sécurité.

Lorsqu’un accident du travail survient, il convient évidemment, avant toute chose, de prodiguer à la victime les soins nécessaires et d’appeler si besoin les services de secours (Samu ou pompiers). L’employeur peut également, après s’être assuré que le salarié ne court aucun risque, le laisser partir consulter un médecin. Il doit aussi vérifier que tout danger pour les personnes présentes sur les lieux est écarté (arrêt d’une machine, coupure de l’électricité, etc.). Par la suite, il convient de recueillir les témoignages de la victime (si possible) et des autres personnes présentes et de procéder aux constatations nécessaires pour comprendre les circonstances et les causes de l’accident. Des éléments utiles pour remédier à l’éventuel défaut de sécurité pouvant être à l’origine de ce dernier.

Comment déclarer un accident du travail ?

En cas de doute sur les causes de l’accident, l’employeur a tout intérêt à inscrire des réserves motivées dans la déclaration effectuée auprès de la CPAM.

Le salarié victime d’un accident du travail doit en informer ou en faire informer son employeur dans la journée ou au plus tard dans les 24 heures (sauf force majeure, impossibilité absolue ou motifs légitimes). De son côté, l’employeur doit déclarer l’accident à la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) dans les 48 heures suivant le jour où il en a connaissance (sans compter les dimanches et jours fériés). Par ailleurs, il doit déclarer l’arrêt de travail éventuel via la déclaration sociale nominative et remettre au salarié une feuille d’accident destinée à lui permettre de ne pas avancer les frais médicaux. Enfin, l’employeur doit déclarer tout accident mortel à l’inspection du travail dans les 12 heures du décès du salarié ou du moment où il a eu connaissance de ce décès.

Attention : l’employeur qui ne déclare pas un accident du travail ou qui ne remet pas au salarié la feuille d’accident du travail encourt une amende de 750 € (3 750 € pour une société). De plus, la CPAM peut lui demander de rembourser la totalité des dépenses engagées au bénéfice du salarié et en a avec cet accident. La non-déclaration d’un accident du travail mortel à l’inspection du travail est, quant à elle, sanctionnée d’une amende de 1 500 € (7 500 € pour une société)

C’est la CPAM qui décide ensuite si l’accident subi par le salarié est ou non en lien avec son travail. À ce titre, l’employeur peut, dans les 10 jours qui suivent la déclaration d’accident du travail, émettre des « réserves motivées » portant sur les circonstances de temps et de lieu (doute sur le lieu et l’heure de l’accident rapporté par le salarié) ou sur l’existence d’une cause étrangère au travail. Dans ce cas, la CPAM doit, avant de prendre sa décision, envoyer au salarié et à l’employeur un questionnaire portant sur les circonstances et la cause de l’accident et/ou procéder à une enquête. L’employeur qui a de sérieux doutes sur le caractère professionnel de l’accident peut aussi contester la décision de la CPAM reconnaissant un accident du travail, en particulier si celui-ci a un impact sur le taux de sa cotisation accidents du travail. Ce qui est le cas pour les entreprises d’au moins 20 salariés pour lesquelles ce taux est fixé, en tout ou partie, en fonction du nombre d’accidents subis par leurs employés.

Retrouvez, en infographie, les différentes étapes intervenant « De la survenance de l’accident… à la décision de la CPAM »

Que devient le contrat de travail du salarié ?

En principe, l’employeur ne peut pas licencier un salarié dont le contrat est suspendu en raison d’un accident du travail.

Le contrat de travail d’un salarié en arrêt de travail est suspendu. Et il est interdit de le licencier sauf s’il commet une faute grave (exercice d’une activité concurrente de celle de son employeur, refus de répondre aux convocations de la médecine du travail…) ou s’il est impossible de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à l’accident (cessation d’activité ou fin du chantier pour lequel il avait été embauché, par exemple). En revanche, il est tout à fait possible de signer une rupture conventionnelle homologuée avec un salarié en arrêt de travail en raison d’un accident du travail. Le salarié a alors droit à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Important : dans l’hypothèse d’un accident de trajet, le salarié ne bénéficie pas de la protection contre le licenciement prévue en cas d’accident du travail.

Par la suite, en cas d’absence du salarié pendant au moins 30 jours, l’employeur doit organiser une visite médicale de reprise avec le médecin du travail. Lors de cet examen, le médecin va vérifier l’aptitude du salarié à reprendre son poste. Si le salarié est déclaré apte, il doit être réintégré dans son emploi. S’il est déclaré inapte, l’employeur peut le licencier pour inaptitude physique lorsqu’il est impossible de le reclasser dans un autre emploi, lorsqu’il refuse l’emploi de reclassement qui lui est proposé ou lorsque l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

La responsabilité de l’employeur peut-elle être engagée ?

L’employeur qui prend toutes les dispositions nécessaires pour éviter les accidents du travail dans l’entreprise ne peut pas voir sa responsabilité engagée.

Le salarié victime d’un accident du travail ne peut pas demander des dommages-intérêts à son employeur sauf si ce dernier ou la personne dirigeant le travail (chef d’équipe, contremaître…) a commis une faute « inexcusable ». Une telle faute est reconnue lorsque l’employeur avait conscience ou, en raison de son expérience et de ses connaissances techniques, aurait dû avoir conscience du danger couru par ses salariés et n’a pas pris les dispositions nécessaires pour les en préserver. Tel est le cas, par exemple, lorsque l’employeur laisse un salarié non qualifié manœuvrer un tractopelle et que ce dernier blesse un autre employé en le heurtant avec le godet ou encore lorsqu’un salarié est victime d’une crise cardiaque causée par le stress dû à une surcharge de travail elle-même due à la fixation « d’objectifs inatteignables » par l’employeur.

Conseil : un salarié en arrêt de travail est un salarié absent. Derrière cette lapalissade se cachent de nombreuses contraintes pour le chef d’entreprise, à savoir travailler plus pour compenser l’absence du salarié, le remplacer par un salarié en contrat à durée déterminée ou en intérim… La prévention est donc primordiale, qu’il s’agisse de former les salariés à la sécurité ou de leur fournir les meilleurs outils de travail et moyens de protection individuelle.

Article publié le 21 mai 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Quality Stock Arts

Licenciement économique : de l’importance de l’obligation de reclassement

Les licenciements pour motif économique prononcés sans respecter l’obligation de reclassement pesant sur l’employeur sont dépourvus de cause réelle et sérieuse.

L’employeur qui envisage de procéder à des licenciements pour motif économique doit rechercher des postes de reclassement pour les salariés concernés. Ce n’est qu’à défaut de postes disponibles dans l’entreprise et, le cas échéant, dans le groupe dont elle fait partie ou en cas de refus par les salariés des postes proposés que l’employeur pourra procéder à leurs licenciements. Pour satisfaire à cette obligation de reclassement, l’employeur peut soit proposer à chaque salarié des offres personnalisées, soit diffuser à l’ensemble des salariés une liste des postes disponibles. Dans une affaire récente, plusieurs salariés licenciés dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi avaient contesté leur licenciement en justice pour manquement de leur employeur à son obligation de reclassement. Une demande à laquelle les juges ont fait droit en déclarant ces licenciements sans cause réelle et sérieuse.

Non-respect de l’obligation de reclassement

Saisie du litige, la Cour de cassation a d’abord rappelé que la liste des offres de reclassement diffusée aux salariés doit préciser les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite. Ce qui n’était pas le cas dans cette affaire. En effet, l’employeur s’était basé sur une bourse de l’emploi en ligne mise en place par le groupe et recensant l’ensemble des postes vacants en France. Une plate-forme qui ne comprenait pas les mentions obligatoires relatives au départage des salariés. Ensuite, la Cour de cassation a constaté que l’employeur avait proposé aux salariés dont le licenciement était envisagé deux offres de reclassement provenant de la bourse de l’emploi actualisée lors de la signature du plan de sauvegarde de l’emploi et non pas lors des licenciements survenus presque un an plus tard. Or pour les juges, l’employeur doit, pour remplir son obligation de reclassement, proposer l’ensemble des postes disponibles dans une époque contemporaine de la notification du licenciement. La Cour de cassation en a conclu que l’employeur n’avait pas respecté son obligation de reclassement et que les licenciements des salariés étaient donc dépourvus de cause réelle et sérieuse.

Cassation sociale, 6 mai 2025, n° 23-23051

Article publié le 20 mai 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : DR