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Un versement mobilité régional et rural instauré en PACA et en Occitanie

Les entreprises d’au moins 11 salariés situées en Provence-Alpes-Côte d’Azur et en Occitanie sont redevables d’un nouveau versement mobilité, au taux maximal de 0,15 %, instauré au niveau régional.

Les autorités organisatrices de la mobilité (communautés d’agglomération, communautés urbaines, syndicats mixtes…) peuvent instaurer sur leur territoire une contribution, appelée « versement mobilité », destinée à financer les transports en commun. Cette contribution, dont le taux varie selon les territoires, est due, sur leur masse salariale, par les entreprises d’au moins 11 salariés. La loi de finances pour 2025 a ouvert aux régions métropolitaines (sauf l’Île-de-France qui dispose déjà de cette compétence) et à la collectivité de Corse la possibilité de mettre en place, sur leur territoire, un « versement mobilité régional et rural » (VMRR).

À noter : ce versement s’ajoute, le cas échéant, au versement mobilité déjà mis en place par une autre autorité organisatrice de la mobilité.

Un versement mobilité régional et rural en PACA et en Occitanie

Depuis le 1er juillet 2025, les entreprises d’au moins 11 salariés situées en Provence-Alpes-Côte d’Azur (PACA) doivent verser, sur leur masse salariale, un VMRR à un taux de 0,15 %. Une région qui recouvre les départements des Alpes-de-Haute-Provence, des Hautes-Alpes, des Alpes-Maritimes, des Bouches-du-Rhône, du Var et du Vaucluse. À compter du 1er novembre 2025, seront également redevables d’un VMRR à un taux de 0,15 % les entreprises d’au moins 11 salariés situées sur le territoire de 32 établissements publics de coopération intercommunale (EPIC) en Occitanie. La liste de ces EPIC est disponible sur le site de l’Urssafhttps://www.urssaf.fr/files/live/sites/urssaffr/files/autres/VMRR-Liste-commune-Occitanie.pdf. Sont ainsi concernées notamment les entreprises localisées sur le territoire des communautés d’agglomération d’Alès, de Carcassonne, de Béziers, du Grand Avignon ou de Nîmes ou celui de Toulouse Métropole, de Montpellier Méditerranée Métropole ou de Perpignan Méditerranée Métropole.

Les modalités d’application du versement mobilité régional et rural

Le VMRR s’applique dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que le versement mobilité déjà en vigueur (assujettissement, exonérations, détermination de l’assiette, paiement…). Ainsi, pour déterminer si une entreprise est soumise au VMRR (au moins 11 salariés), il convient de prendre en compte les salariés inscrits sur le registre unique du personnel de tous ses établissements situés dans la région où est institué ce versement. Deux particularités sont toutefois à noter par rapport au versement mobilité « classique » :
– les salariés qui travaillent en dehors d’un établissement plus de 3 mois consécutifs restent comptabilisés dans la région où est situé l’établissement qui les déclare dans son registre unique du personnel ;
– les salariés intérimaires sont, quel que soit leur lieu de mission, rattachés à l’établissement de l’entreprise de travail temporaire qui les inscrit sur son registre unique du personnel. Ils sont pris en compte dans le calcul de l’effectif uniquement si la durée totale de leurs contrats de mission atteint ou dépasse 3 mois de sur l’année civile.

Précision : compte tenu de la parution tardive du décret d’application du VMRR, les entreprises peuvent déclarer les assiettes rattachées aux périodes d’emploi de juillet, août et septembre 2025 en cumul avec celles d’octobre, novembre ou décembre 2025. Et ce sans majoration de retard. Sachant que tout doit être régularisé au plus tard au titre de la période d’emploi de décembre 2025.

Décret n° 2025-753 du 1er août 2025, JO du 2

Article publié le 21 août 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Ceri Breeze

Reliquat de participation : à quels salariés doit-il être versé ?

Les sommes issues de la participation qui n’ont pas pu être distribuées au cours d’un exercice doivent être réparties entre les bénéficiaires de la participation des exercices ultérieurs.

Tous les employeurs d’au moins 50 salariés sont tenus d’instaurer une participation aux bénéfices leur permettant d’associer collectivement leurs salariés aux résultats de l’entreprise. Ce dispositif se traduit par le versement de primes, le plus souvent annuelles, réparties entre les salariés de manière uniforme, proportionnellement à leur salaire et/ou en fonction de leur durée de présence dans l’entreprise durant l’exercice considéré. L’employeur pouvant retenir conjointement plusieurs critères. Mais attention, car le montant des primes versées à chaque salarié sur un même exercice ne peut pas excéder 75 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass), soit 35 325 € pour 2025. Et si l’ensemble des salariés de l’entreprise a atteint ce plafond, les sommes issues de la participation qui n’ont pas pu être attribuées doivent alors être conservées dans la réserve spéciale de participation pour être distribuées à tous les bénéficiaires de la participation des exercices ultérieurs, comme vient de le préciser la Cour de cassation.

Pas de dérogation au plafond individuel des primes de participation

Dans une affaire récente, une société avait conservé, au sein de la réserve spéciale de participation, des sommes issues de la participation de l’exercice 2016 qui n’avaient pas pu être distribuées, le plafond de 75 % du Pass ayant été atteint par chaque salarié. Et ce, afin de les distribuer aux salariés au cours des exercices suivants. Toutefois, plusieurs salariés de cette société avaient saisi la justice afin que ce reliquat soit attribué aux seuls bénéficiaires de la participation versée en 2016, et non à tous les bénéficiaires de la participation calculée au titre des années ultérieures (les personnes embauchées à compter de 2017, par exemple). Les juges ont d’abord rappelé qu’il ne peut être dérogé au plafond individuel du montant des primes de participation accordées à chaque salarié au cours d’un même exercice (soit 75 % du Pass). Et Puisque les salariés de la société avaient, au titre de l’année 2016, tous atteint ce plafond, le reliquat de participation qui n’avait pas pu être attribué en 2016 devait être réparti entre tous les bénéficiaires de la participation calculée au titre de l’exercice 2017 et, le cas échéant, des exercices suivants. Autrement dit, ce reliquat ne pouvait être réservé aux seuls salariés qui avaient perçu la participation en 2016.

Cassation sociale, 25 juin 2025, n° 24-11790 et suivants

Article publié le 18 août 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Nuttawan Jayawan

Un soutien de l’Urssaf pour les entreprises victimes des récents incendies ou intempéries

L’Urssaf met en place des mesures d’urgence, dont des délais de paiement de leurs cotisations sociales, à destination des entreprises sinistrées après l’incendie survenu en Occitanie, et notamment dans l’Aude, et les intempéries en Franche-Comté.

Les employeurs et les travailleurs indépendants dont l’activité a été affectée par l’incendie survenu en Occitanie, et notamment dans l’Aude, et aux intempéries en Franche-Comté peuvent bénéficier d’un soutien de l’Urssaf.

Pour les employeurs

Les employeurs peuvent demander à l’Urssaf un délai de paiement de leurs échéances de cotisations sociales. Et ce, sans pénalités ni majorations de retard. En outre, l’Urssaf précise qu’elle sera compréhensive à l’égard des employeurs se trouvant dans l’impossibilité temporaire de réaliser leurs déclarations.Les employeurs peuvent contacter l’Urssaf :
– via leur messagerie sécurisée sur leur espace personnel : « Messagerie »/« Une formalité déclarative »/« Déclarer une situation exceptionnelle (catastrophe naturelle, incendie…) » ;
– par téléphone au 3957.

Pour les travailleurs indépendants

Les travailleurs indépendants peuvent, eux aussi, demander à l’Urssaf un report du paiement de leurs échéances de cotisations sociales personnelles :
– via leur messagerie sécurisée sur leur espace personnel : « Messagerie »/« Une formalité déclarative »/« Déclarer une situation exceptionnelle (catastrophe naturelle, incendie…) » ;
– par téléphone au 3698 choix 0.Ils peuvent également demander au Fonds catastrophe et intempéries du Conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI) une aide d’urgence pouvant aller jusqu’à 2 000 €. Cette aide, versée dans les 15 jours de la demande, vise à répondre aux besoins les plus urgents des travailleurs indépendants qui sont confrontés à des dégradations de leurs locaux professionnels, de leurs outils de production et/ou de leur résidence habituelle, si elle est le siège de leur entreprise ou en lien direct avec son activité, et que ces dégradations impactent le fonctionnement de leur activité.

Pour les praticiens auxiliaires médicaux

Les praticiens auxiliaires médicaux peuvent se voir octroyer un délai de paiement de leurs échéances de cotisations sociales soit en suivant la même procédure que pour les employeurs ou les travailleurs indépendants, soit en composant le 0 806 804 209.Ils peuvent aussi contacter leur caisse autonome de retraite pour bénéficier d’une aide d’action sociale : la Carmf pour les médecins, la CARCDSF pour les chirurgiens-dentistes et les sages-femmes et la CARPIMKO pour les infirmiers libéraux, les kinésithérapeutes, les orthophonistes, les orthoptistes et les pédicures-podologues.

Article publié le 12 août 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Massimo Mei

Interdiction de fumer sur le lieu de travail : vos affiches sont-elles à jour ?

Les employeurs doivent, sous peine d’amende, apposer dans les locaux de travail une signalisation rappelant l’interdiction de fumer qui doit être conforme au nouveau modèle fixé par un récent arrêté.

Depuis 2007, il est interdit de fumer dans tous les lieux de travail fermés et couverts affectés à l’ensemble des salariés (locaux d’accueil et de réception, locaux de restauration collective, salles de réunion et de formation, espaces de repos, locaux sanitaires…), ainsi que dans les bureaux, qu’ils soient collectifs ou individuels. Sachant que les employeurs peuvent, après consultation du comité social et économique et du médecin du travail, mettre en place des emplacements réservés aux fumeurs.

Une nouvelle signalisation

Les employeurs doivent apposer une « signalisation apparente » rappelant l’interdiction de fumer dans les locaux. Les emplacements fumeurs doivent eux aussi être signalés. Ces signalisations doivent respecter des modèles qui viennent d’être modifiés par un récent arrêté. Aussi, les employeurs doivent vérifier que les affiches rappelant l’interdiction de fumer qui sont déjà apposées dans leurs locaux sont toujours conformes à ces nouveaux modèles. À ce titre, celles-ci sont considérées comme valides si elles mentionnent :
– le principe de l’interdiction de fumer ;
– le numéro national d’aide à l’arrêt Tabac-info-service (3989) ;
– la référence à l’article R. 3512-2 du Code la santé publique (qui fixe l’interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif) ;
– les sanctions prévues en cas d’infraction (amende forfaitaire de 135 € ou poursuites judiciaires).Les signalisations affichées à l’entrée des emplacements fumeurs avant le 22 juillet 2025 peuvent, quant à elles, être conservées pendant un délai de 6 mois, soit jusqu’au 22 janvier 2026, à condition toutefois qu’elles respectent le modèle fixé dans le précèdent arrêté du 1er décembre 2010. À défaut, les employeurs doivent apposer immédiatement la nouvelle signalisation.

Attention : les employeurs qui n’apposent pas les signalisations rappelant l’interdiction de fumer et celles identifiant les emplacements fumeurs risquent une amende de 750 € (3 750 € pour une société ou une association).

Arrêté du 21 juillet 2025, JO du 22

Article publié le 11 août 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Lajst

Retraite progressive : c’est possible dès 60 ans !

Les salariés et les travailleurs non salariés peuvent bénéficier du dispositif de retraite progressive dès 60 ans à compter du 1er septembre 2025.

Le dispositif de retraite progressive permet aux salariés et aux travailleurs non salariés (artisans, commerçants, professionnels libéraux et exploitants agricoles) de percevoir une partie de leur pension de retraite (retraite de base et, dans certains régimes, retraite complémentaire) à condition de réduire leur activité professionnelle.

Rappel : pour bénéficier de la retraite progressive, les salariés et les travailleurs non salariés doivent conserver entre 40 et 80 % de leur activité. Cette condition s’apprécie en tenant compte du temps de travail des salariés ou, en principe, des revenus professionnels des travailleurs non salariés. Le montant de la pension de retraite versée vient alors compléter la réduction d’activité : le salarié qui, par exemple, conserve 40 % de son activité perçoit 60 % de sa pension de retraite.

La retraite progressive est ouverte dès 60 ans !

Le dispositif de retraite progressive peut être mobilisé, au plus tôt, 2 ans avant l’âge légal de départ à la retraite. Dès lors, en raison de la dernière réforme des retraites qui a progressivement reporté l’âge légal de départ à la retraite, de 62 à 64 ans, l’âge d’ouverture du droit à la retraite progressive a également été repoussé de 60 à 62 ans. Mais pour favoriser le recours à ce dispositif, le gouvernement a récemment rétabli la possibilité de bénéficier de la retraite progressive dès l’âge de 60 ans, quel que soit l’année de naissance du salarié ou du travailleur non salarié. Et ce, pour les pensions de retraite (progressive) qui prennent effet à compter du 1er septembre 2025.

À noter : lors de leur départ à la retraite, les salariés et les travailleurs non salariés voient leur pension de retraite recalculée pour tenir compte des droits à retraite acquis en contrepartie des cotisations d’assurance vieillesse réglées dans le cadre de la retraite progressive.

Et attention, les autres conditions d’accès à la retraite progressive n’ont pas été modifiées. Il convient toujours, par exemple, de comptabiliser au moins 150 trimestres de retraite, tous régimes de retraite obligatoires confondus.

Décret n° 2025-681 du 15 juillet 2025, JO du 23

Article publié le 25 juillet 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : © Marko Ristic / Zamrznuti tonovi

Davantage d’entreprises éligibles aux exonérations fiscales et sociales ZFRR

Depuis le 1 juillet 2024, les zones France ruralités revitalisation (ZFRR) ont remplacé les zones de revitalisation rurale (ZRR). Certaines communes ZRR, non reclassées ZFRR, peuvent toutefois bénéficier des effets du nouveau dispositif jusqu’en 2027.

Depuis le 1er juillet 2024, les zones France ruralités revitalisation (ZFRR) ont remplacé les zones de revitalisation rurale (ZRR) et les zones de revitalisation des commerces en milieu rural (Zorcomir), ces zones ouvrant droit à des exonérations fiscales et sociales harmonisées. Ainsi, les entreprises créées ou reprises entre le 1er juillet 2024 et le 31 décembre 2029 dans une ZFRR peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une exonération d’impôt sur les bénéfices.

À noter : pour en bénéficier, l’entreprise doit, notamment, relever d’un régime réel d’imposition, employer moins de 11 salariés et exercer une activité industrielle, commerciale, artisanale ou libérale. Son siège social comme, en principe, son activité et ses moyens d’exploitation devant être implantés en ZFRR.

Sur délibération des collectivités, une exonération de cotisation foncière des entreprises et de taxe foncière sur les propriétés bâties peut également s’appliquer à ces entreprises.

À savoir : les exonérations fiscales sont totales pendant 5 ans, puis dégressive les 3 années suivantes (75 % la 6e année, 50 % la 7e année et 25 % la 8e année).

Par ailleurs, les employeurs implantés dans les ZFRR peuvent, jusqu’à leur 50e embauche, bénéficier d’une exonération des cotisations sociales patronales de Sécurité sociale et d’allocations familiales, pendant 12 mois à compter de la date d’embauche.

Précision : certaines communes feront l’objet d’un soutien plus ciblé et renforcé en étant classées ZFRR « plus ». Mais l’arrêté fixant la liste de ces communes n’a pas encore été publié.

Une mesure transitoire

Certaines communes ZRR, n’ayant pas été reclassées en ZFRR du fait de l’instauration de nouveaux critères, peuvent, à titre transitoire, bénéficier des effets du nouveau dispositif du 1er juillet 2024 au 31 décembre 2027. À ce titre, un récent arrêté a fixé la liste de ces communes dites « bénéficiaires du zonage ZFRR » (environ 2 000). Il a également complété la liste des communes classées ZFRR du fait du remaniement des critères de classement par la dernière loi de finances.

En pratique :
un simulateur est disponible en ligne afin de vérifier si une commune est située en ZFRR ou si elle est bénéficiaire du zonage ZFRR.

Arrêté du 14 avril 2025, JO du 16Art. 99, loi n° 2025-127 du 14 février 2025, JO du 15

Article publié le 03 juillet 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : philipimage

Rupture conventionnelle et licenciement : quelle indemnité est due au salarié ?

La signature d’une rupture conventionnelle avec un salarié n’empêche pas son employeur de le licencier pour faute grave. Mais le salarié a alors droit à l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Employeur et salarié ont la possibilité de rompre, d’un commun accord, un contrat de travail à durée indéterminée au moyen d’une rupture conventionnelle homologuée. Pour ce faire, ils doivent signer une convention qui fixe, notamment, l’indemnité de rupture allouée au salarié et la date de rupture du contrat. Une convention qui, au terme d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires, doit être adressée à l’administration pour homologation. Mais que se passe-t-il lorsqu’au cours de cette procédure, des faits constitutifs d’une faute grave sont portés à la connaissance de l’employeur ? Le salarié peut-il être licencié pour faute grave ? Et dans l’affirmative, le salarié a-t-il doit à une indemnité ? Réponses de la Cour de cassation.Dans une affaire récente, un directeur commercial avait signé une convention de rupture conventionnelle avec son employeur laquelle prévoyait une rupture de son contrat de travail au 30 juin et une indemnité de rupture de 68 000 €. Une convention qui avait été adressée à l’administration, puis homologuée. Mais avant le terme du contrat de travail, l’employeur avait eu connaissance de faits de harcèlement sexuel commis par le salarié. Il l’avait alors licencié pour faute grave le 23 avril, soit environ 2 mois avant la date de fin du contrat prévue dans la convention de rupture conventionnelle. Le salarié avait toutefois saisi la justice en vue, notamment, de contester son licenciement.

Le salarié peut être licencié pour faute grave…

Saisi du litige, la Cour de cassation a indiqué que le salarié pouvait bien être licencié pour faute grave avant la date de fin de son contrat de travail prévue par la convention de rupture conventionnelle. Et ce, dès lors que les faits constitutifs de la faute grave avaient été portés à la connaissance de l’employeur entre le terme du délai de rétractation (15 jours calendaires) et la date de rupture du contrat indiquée dans la convention de rupture. Aussi, le contrat de travail du salarié avait pris fin lors de la notification de licenciement, soit le 23 avril.

… mais a droit à l’indemnité de rupture spécifique

Selon les juges, le licenciement pour faute grave du salarié n’avait pas pour autant remis en cause la rupture conventionnelle. Et pour cause, la rupture ayant été homologuée par l’administration avant la date du licenciement, elle devait produire ses effets ! Autrement dit, l’indemnité de rupture spécifique prévue dans la convention devait être versée au salarié.Cassation sociale, 25 juin 2025, n° 24-12096

Congés payés et arrêt de travail : le droit français doit évoluer !

La Commission européenne met en demeure la France de modifier sa législation pour permettre aux salariés de reporter les jours de congés payés qui coïncident avec un arrêt de travail. Et ce, que cet arrêt débute avant ou pendant leurs congés.

Tous les salariés, quel que soit leur contrat de travail, doivent bénéficier de jours de repos, autrement dit de congés payés (30 jours ouvrables par an, en principe). Mais que se passe-t-il lorsque les salariés sont en arrêt de travail durant ces congés ? Puisque le Code du travail ne dit rien en la matière, les juges français se sont « emparés » de la question et affirment que les salariés qui se voient prescrire un arrêt de travail alors qu’ils sont déjà en vacances ne peuvent pas bénéficier d’un report de leurs congés payés. Ils perçoivent alors, pour les jours de congés qui coïncident avec leur arrêt de travail, des indemnités journalières de l’Assurance maladie (sans indemnités complémentaires de leur employeur) et leur indemnité de congés payés.

Précision : lorsque le salarié est déjà en arrêt de travail à la date de son départ en vacances, les jours de congés payés qui auraient dû être pris pendant cet arrêt ne lui sont pas décomptés. Ils sont donc reportés à une date ultérieure. Le salarié perçoit alors des indemnités journalières de l’Assurance maladie et, le cas échéant, des indemnités complémentaires de son employeur.

Une situation non conforme au droit européen

Mais attention, car cette règle, issue de la Cour de cassation, n’est pas conforme au droit européen (directive 2003/88/CE) qui garantit le droit au repos, à la santé et à la sécurité des salariés. C’est pourquoi certaines juridictions, comme la Cour d’appel de Versailles récemment, reviennent sur ce principe, en permettant aux salariés qui se voient prescrire un arrêt de travail durant leurs vacances de bénéficier d’un report des jours de congés payés qui coïncident avec cet arrêt.

À noter : cette position est aussi préconisée par le ministère du Travail lequel conseille aux employeurs de permettre aux salariés de reporter leurs congés payés, que leur arrêt de travail débute avant ou pendant leurs congés. Et ce, « afin d’éviter tout contentieux inutile ».

Et le coup de grâce vient d’être porté par la Commission européenne ! En effet, dans le cadre d’une procédure d’infraction, la France a été mise en demeure, le 18 juin dernier, de s’expliquer et de remédier aux manquements au droit européen. Et ce, dans un délai de 2 mois. À suivre donc.

À savoir : « en l’absence de réponse satisfaisante, la Commission pourrait décider d’émettre un avis motivé ». Et, le cas échéant, de mettre l’affaire entre les mains de la Cour de justice de l’Union européenne.

Lettre de mise en demeure du 18 juin 2025, Commission européenne

Jour férié de l’Assomption : comment le gérer dans votre entreprise ?

Le point sur la gestion du jour férié du 15 août dans votre entreprise.

Comme chaque année, vous allez devoir gérer le jour férié du 15 août qui, cette, année, tombe un vendredi. Zoom sur les règles à respecter en la matière.

Travail ou repos ?

Le jour férié de l’Assomption est un jour férié dit « ordinaire ». Dès lors, c’est un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective qui détermine si vos salariés doivent travailler ou être en repos ce jour-là. Et en l’absence d’accord collectif en la matière, c’est à vous de trancher la question.

Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos à l’occasion du 15 août.

Comment vos salariés seront-ils rémunérés ?

Les salariés qui bénéficient d’un jour de repos durant l’Assomption doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés.

Précision : pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient normalement dû être effectuées durant ce jour férié chômé.

À l’inverse, si vos salariés viennent travailler le 15 août, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement.

Et si vos salariés sont en congés ?

Si le 15 août est chômé dans votre entreprise, vos salariés en vacances ce jour-là ne doivent pas se voir décompter un jour de congés payés. Ainsi, la journée de congé « économisée » du fait du jour férié chômé peut venir prolonger leur période de vacances ou être prise à une autre période.