Bonus-malus d’assurance chômage : un nouveau taux s’applique !

Les entreprises soumises au dispositif de bonus-malus d’assurance chômage ont reçu leur nouveau taux de contribution applicable aux périodes d’emploi débutant à compter du 1er septembre 2025.

Pour inciter les employeurs à proposer davantage de contrats à durée indéterminée et à rallonger la durée des contrats à durée déterminée, un dispositif de bonus-malus de la contribution patronale d’assurance chômage s’applique aux entreprises d’au moins 11 salariés relevant de certains secteurs d’activité.

Rappel : sept secteurs d’activité sont actuellement concernés par ce dispositif, comme la fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac, l’hébergement et la restauration, les transports et l’entreposage ainsi que le travail du bois, les industries du papier et l’imprimerie.

Concrètement, le taux de la contribution d’assurance chômage applicable à ces entreprises peut varier de 2,95 à 5 %, selon, notamment, leur pratique en termes de contrats courts (estimée en fonction du nombre de ruptures de contrats de travail donnant lieu à une inscription à France Travail). Plus cette pratique est étendue, plus le taux de leur contribution est susceptible d’augmenter.

Précision : le taux de la contribution d’assurance chômage mise à la charge des entreprises non soumises au bonus-malus s’élève à 4 % depuis le 1er mai 2025.

Une nouvelle période d’application

Une 4e période d’application du bonus-malus a débuté le 1er septembre 2025. À ce titre, les entreprises concernées ont reçu de l’Urssaf ou de la Mutualité sociale agricole leur nouveau taux de contribution d’assurance chômage. Un taux qui concerne les périodes d’emploi allant du 1er septembre 2025 au 28 février 2026.

Des modifications en vue

En juillet dernier, les partenaires sociaux ont signé un avenant à la convention d’assurance chômage qui apporte plusieurs changements au dispositif de bonus-malus. Il prévoit notamment que le secteur baptisé « travail du bois, industries de papier et imprimerie » sorte du dispositif à compter du 1er mars 2026.Plus encore, à compter de cette même date, certaines ruptures de contrats de travail ne seront plus prises en compte pour déterminer le taux de la contribution d’assurance chômage des entreprises soumises au bonus-malus. Seront ainsi exclus du dispositif les fins de contrats saisonniers ainsi les fins de contrats résultant d’un licenciement pour faute grave, pour faute lourde ou pour inaptitude d’origine non professionnelle.

À noter : les démissions et les fins de contrats en alternance demeurent exclues du bonus-malus.

Et seules les fins de contrat d’une durée inférieure à 3 mois (contre toutes les fins de contrats actuellement) suivies, dans les 3 mois, d’une inscription à France Travail seront prises en compte.

À savoir : pour s’appliquer, l’avenant à la convention d’assurance chômage doit encore être agréé par les pouvoirs publics.

Article publié le 05 septembre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : DR

Le Conseil constitutionnel fait le point sur le congé de paternité

Si le Conseil constitutionnel valide le droit français actuel sur le congé de paternité, il apporte certaines précisions s’agissant des couples de femmes et des couples comportant une personne transgenre.

Lors de la naissance d’un enfant, il est accordé un congé de paternité à son père et, le cas échéant, quel que soit son sexe, au conjoint, concubin ou partenaire de Pacs de sa mère. Et ce, que ces bénéficiaires soient salariés ou travailleurs indépendants. Toutefois, en début d’année, l’association des parents et futurs parents gays et lesbiens a saisi le Conseil d’État afin de contester les règles françaises régissant le congé de paternité au regard de la Constitution qui garantit le principe d’égalité devant la loi.

Précision : concrètement, l’association contestait les articles L 1225-35 du Code du travail et L 623-1 du Code de la Sécurité sociale qui excluent du congé de paternité, notamment, le conjoint, concubin ou partenaire de Pacs du père de l’enfant (en particulier lorsqu’il s’agit d’un homme).

Aussi la question a-t-elle été posée, au moyen d’une question prioritaire de constitutionnalité (QPC), au Conseil constitutionnel lequel a rendu sa décision le 8 août dernier.

Des règles conformes à la Constitution

Selon le Conseil constitutionnel, les règles françaises liées au congé de paternité ne remettent pas en cause le principe d’égalité devant la loi. En effet, le congé de paternité vise à « éviter que la mère reste isolée après l’accouchement afin de la soutenir et de protéger sa santé ». Et puisque le père de l’enfant, lui, n’est pas « exposé, après la naissance, aux mêmes risques que la mère qui a accouché », son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs n’est pas dans une situation identique à celle du conjoint, concubin ou partenaire de Pacs de la mère. Dès lors, l’absence de congé de paternité accordé au conjoint, concubin ou partenaire de Pacs du père de l’enfant ne constitue pas une différence de traitement.

Des précisions apportées par les juges

Dans le cadre de cette QPC, le Conseil constitutionnel s’est également positionné quant à l’octroi du congé de paternité dans un couple de femmes ayant eu recours à une assistance médicale à la procréation. Ainsi, la femme à l’égard de laquelle un lien de filiation avec l’enfant est établi par reconnaissance conjointe doit bénéficier du congé de paternité. Et ce, même si celle-ci est séparée de la mère de l’enfant. Autre précision concernant, cette fois, un couple dont l’un des membres est un homme transgenre. Dans cette situation, la personne transgenre qui a accouché d’un enfant bénéficie du congé de maternité et son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs a droit, s’il justifie d’une communauté de vie avec elle (ou d’un lien de filiation avec l’enfant) au congé de paternité.

Conseil constitutionnel, 8 août 2025, n° 2025-1155 QPC

Article publié le 01 septembre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Olga Pankova

Dirigeants associatifs : affiliation obligatoire au régime de la Sécurité sociale

Les dirigeants rémunérés par une association dont la moyenne des ressources propres des 3 derniers exercices dépasse 200 000 € sont assujettis au régime général de la Sécurité sociale. Et ce, quelles que soient les conditions dans lesquelles ils exercent leurs fonctions.

La gestion désintéressée d’une association est l’un des éléments permettant d’établir son absence de caractère lucratif et donc de l’exonérer des impôts commerciaux. Elle suppose notamment que ses dirigeants soient bénévoles. Cependant, par exception, une association peut, sans remise en cause de sa gestion désintéressée, rémunérer un dirigeant si la moyenne des ressources annuelles de ses 3 derniers exercices, excluant celles provenant des personnes morales de droit public, dépasse 200 000 €. Un nombre porté à deux dirigeants quand cette moyenne excède 500 000 € et à trois si elle est supérieure à 1 M€.

Une affiliation du dirigeant à la Sécurité sociale

La Cour d’appel de Toulouse vient de rappeler que ces dirigeants rémunérés doivent être affiliés au régime général de la Sécurité sociale, et donc que l’association doit verser des cotisations sociales sur leur rémunération, dès lors que la condition exigée pour rémunérer un dirigeant sans perdre le caractère désintéressée de sa gestion est remplie par l’association. Dans cette affaire, une association s’était vu notifier, à la suite d’un contrôle Urssaf, un redressement portant sur les cotisations et contributions sociales dues sur les indemnités versées à son président en 2009 et 2010.Un redressement que les juges ont validé. En effet, ils ont constaté que la moyenne des ressources annuelles des 3 derniers exercices clos de l’association (2006, 2007 et 2008), excluant celles provenant des personnes morales de droit public, dépassait 200 000 €. Cette condition étant remplie, ils en ont conclu que le président de l’association devait être affilié au régime général de la Sécurité sociale.

À savoir : l’association prétendait que les rémunérations versées à son président ne devaient pas être soumises à cotisations compte tenu de l’absence de a de subordination entre eux. Un argument qui n’a pas été retenu par les juges. En effet, des lors que la moyenne des ressources annuelles des 3 derniers exercices clos de l’association dépasse 200 000 €, la rémunération de son dirigeant, quelles que soient les conditions dans lesquelles il exerce ses fonctions, doit être assujettie à cotisations.

Cour d’appel de Toulouse, 15 mai 2025, n° 23/01909

Article publié le 28 août 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Abel Mitjà Varela

Bien rédiger une clause de non-concurrence

Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise, le dirigeant peut craindre que celui-ci fasse bénéficier son nouvel employeur, ou mette à son profit, les relations qu’il a nouées avec la clientèle ou le savoir-faire qu’il a acquis dans le cadre de ses fonctions. Aussi peut-il protéger les intérêts de sa société en insérant une clause de non-concurrence dans le contrat de travail de son salarié.

Qu’est-ce qu’une clause de non-concurrence ?

La clause de non-concurrence interdit au salarié, après son départ de l’entreprise, d’exercer une activité professionnelle concurrente, pour son propre compte ou chez un nouvel employeur, pendant une certaine durée et dans un espace géographique déterminé. Pour être opposable au salarié, l’obligation de non-concurrence doit être prévue dans son contrat de travail. Si rien n’est mentionné dans ce contrat, elle peut être imposée par la convention collective applicable à l’entreprise, dès lors que le salarié a été en mesure d’en prendre connaissance au moment de son embauche. En revanche, cette obligation ne s’impose pas lorsque la convention collective la prévoit à titre facultatif ou bien a été conclue postérieurement à son recrutement.

Attention : la clause de non-concurrence insérée dans le contrat de travail ne peut pas fixer des règles plus contraignantes pour le salarié que celles prévues dans la convention collective.

Quelle est la justification d’une telle clause ?

Pour être valable, la clause de non-concurrence doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, compte tenu des spécificités de l’emploi du salarié (niveau de qualification, fonctions exercées, contact avec la clientèle…). Tel est le cas notamment lorsque la clause a pour but de protéger un savoir-faire spécifique acquis par le salarié au sein de l’entreprise ou d’éviter un détournement de clientèle.

Illustration : les juges ont validé les clauses de non-concurrence conclues avec un garçon de café en contact direct avec la catèle ou avec un électromécanicien ayant acquis un savoir-faire technique au sein de l’entreprise. Mais, ils ont invalidé celles conclues avec un télévendeur qui ne possédait aucune qualification ni formation particulière ou avec un magasinier qui n’était pas en contact avec la catèle.

Où et quand s’applique cette clause ?

Pour permettre au salarié de trouver un nouvel emploi, la clause de non-concurrence doit s’appliquer pendant une durée raisonnable et dans une zone géographique déterminée. Le champ d’application de la clause étant déterminé par le contrat de travail ou par la convention collective applicable à l’entreprise. Ainsi, la clause de non-concurrence est forcément jugée illicite lorsqu’elle n’est limitée ni dans le temps, ni dans l’espace. En outre, les juges peuvent réduire l’étendue de cette clause si elle s’applique pendant une durée excessive ou dans une zone géographique trop vaste.

Illustration : la Cour de cassation a ainsi abaissé de 36 à 12 mois la durée d’une clause de non-concurrence imposée à un directeur des études et du développement. En revanche, a été considérée comme proportionnée la clause interdisant, pendant 2 ans et dans un seul département, au responsable d’une agence bancaire de travailler dans un organisme de crédit, de collecte de produits d’épargne et de vente d’assurances ou de voyages, susceptible de concurrencer son ancien employeur.

Et attention, l’employeur ne peut se réserver la faculté, pendant l’exécution du contrat de travail, d’étendre la portée, dans le temps et dans l’espace, de l’obligation de non-concurrence. Une clause prévoyant une telle possibilité est nulle.

Quelles sont les activités interdites ?

L’obligation de non-concurrence doit être limitée quant à la nature des activités qu’elle interdit au salarié d’exercer et ce, compte des spécificités de son emploi. Pour les juges, cette obligation ne doit pas avoir pour effet de l’empêcher de retrouver un emploi correspondant à sa formation, ni de lui faire perdre le bénéfice de son expérience professionnelle.

Illustration : ont donc été annulées les clauses interdisant au salarié d’occuper un emploi correspondant à une qualification spécialisée (vente de vins et spiritueux, radiologie…), ainsi que les clauses générales qui concernent un secteur trop étendu (celle interdisant à un ingénieur commercial d’exercer une activité professionnelle auprès de toute société concurrente pendant un an et dans toute la France, par exemple).

Et lorsque les juges estiment que la clause de non-concurrence est justifiée mais excessive quant à la nature des activités visées, ils peuvent en restreindre l’amplitude.

Illustration : la clause interdisant au salarié d’une société d’assurances de représenter des sociétés d’assurance-vie, de capitalisation ou d’épargne, de présenter leurs produits au public ou de collaborer avec des courtiers ou des agents généraux d’assurances a été réduite, par les juges, à l’interdiction de démarcher les cats de son ancien employeur.

Quelle contrepartie financière ?

En contrepartie des restrictions imposées au salarié, la clause de non-concurrence doit prévoir le versement d’une compensation financière, sous forme de capital ou de rente. À défaut, la clause est nulle et le salarié serait en droit de ne pas l’appliquer. Il en est de même lorsque le montant fixé est dérisoire, c’est-à-dire disproportionné par rapport aux limitations auxquelles le salarié est soumis.

Illustration : la Cour de cassation a considéré comme étant dérisoire la contrepartie pécuniaire fixée à 2,4 mois de salaire, alors que l’interdiction de concurrence avait une durée de 24 mois.

Le montant versé doit être déterminé compte tenu des usages de la profession et des contraintes qui sont imposées au salarié. Il ne peut être inférieur au montant minimal éventuellement prévu par la convention collective applicable à l’entreprise. Par ailleurs, le versement de la contrepartie financière ne peut être exclu pour certains cas de rupture du contrat de travail : est donc nulle la clause de non-concurrence qui dispense l’employeur de payer cette compensation en cas de démission ou de licenciement pour faute grave. Aussi, la clause ne peut prévoir de moduler le montant de la contrepartie selon le motif de la rupture. Par exemple, il ne peut pas être minoré en cas de démission du salarié ou de rupture conventionnelle. Dans cette hypothèse, la clause de non-concurrence n’est pas nulle, mais le salarié a droit au montant le plus élevé prévu par cette clause.

Exemple : si le contrat de travail prévoit une contrepartie équivalant à 10 % du salaire en cas de démission et à 25 % en cas de licenciement, alors le salarié perçoit, quel que soit le motif de la cessation du contrat (y compris donc en cas de démission), un montant égal à 25 % de sa rémunération.

Enfin, la contrepartie financière doit être versée à compter du moment où la clause de non-concurrence devient applicable, c’est-à-dire lors du départ effectif du salarié.

Attention : la clause qui prévoit une indemnité sous la forme d’une majoration de salaire payée pendant l’exécution du contrat de travail est nulle. Les sommes ainsi réglées sont considérées comme des compléments de rémunération que l’employeur ne peut pas récupérer.

Est-il possible de renoncer à la clause de non-concurrence ?

L’employeur peut unilatéralement renoncer à la clause de non-concurrence, c’est-à-dire libérer le salarié de son obligation et être dispensé de lui payer la contrepartie financière correspondante. Mais à condition que cela soit prévu dans le contrat de travail du salarié ou dans la convention collective applicable à l’entreprise. À défaut, seul un accord entre employeur et salarié peut mettre en échec la clause de non-concurrence. Et les modalités de renonciation à la clause, en particulier le délai imparti à l’employeur, sont fixées par le contrat de travail ou la convention collective.

Attention : pour les juges, quel que soit le délai imparti à l’employeur pour renoncer à la clause de non-concurrence, cette renonciation doit intervenir au plus tard à la date du départ effectif du salarié lorsque celui-ci est dispensé d’effectuer un préavis (en cas de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle, par exemple). De même, en cas de rupture conventionnelle, la renonciation doit avoir lieu au plus tard à la date de rupture fixée par la convention.

Article publié le 27 août 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : AITOR DIAGO

Deux CDI refusés après un CDD = allocations chômage supprimées !

Le Conseil d’État vient de valider la procédure visant à priver d’indemnisation chômage les salariés recrutés en contrat à durée déterminée qui, sur une période de 12 mois, refusent deux propositions de contrat à durée indéterminée

Depuis le 1er janvier 2024, les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) qui, sur une période de 12 mois, refusent deux propositions de contrat à durée indéterminée (CDI) pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, peuvent se voir refuser le bénéfice des allocations d’assurance chômage. Cependant, les textes règlementaires qui fixent les modalités d’application de cette procédure avaient fait l’objet d’un recours en annulation devant le Conseil d’État porté par plusieurs syndicats. Et ce, au motif qu’ils introduiraient, notamment, un traitement discriminatoire dans l’accès aux droits à l’assurance chômage et une situation de travail forcé pour les salariés. Mais ces arguments viennent d’être écartés par les juges. L’occasion de rappeler les obligations qui incombent aux employeurs dans le cadre de ce dispositif qui continue donc de s’appliquer.

Précision : cette procédure concerne également les travailleurs intérimaires qui refusent deux propositions de CDI au cours d’une période de 12 mois.

Formuler une proposition écrite

L’employeur qui souhaite proposer un CDI à l’un de ses salariés en CDD doit l’en informer par écrit avant le terme de son contrat. Et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge ou par tout autre moyen donnant date certaine à la réception de la proposition.

Important : cette proposition doit permettre au salarié d’occuper le même emploi (ou un emploi similaire), avec une rémunération au moins équivalente pour une durée de travail équivalente, relevant de la même classification, et sans changement du lieu de travail. Pour les travailleurs intérimaires, la proposition de CDI doit concerner le même emploi ou un emploi similaire, sans changement du lieu de travail.

La proposition de CDI doit préciser le délai de réflexion qui est accordé au salarié pour se décider. Sachant qu’aucun délai minimal n’est exigé par la loi, si ce n’est qu’il doit s’agir d’un « délai raisonnable ». Le salarié doit, en outre, être informé qu’une absence de réponse de sa part dans le délai imparti équivaut à un refus de signer le CDI.

Effectuer une déclaration auprès de France Travail

Le refus du salarié de donner une suite favorable à la proposition de CDI, ou son absence de réponse dans le délai imparti, doit faire l’objet d’une information auprès de France Travail. Et il appartient à l’employeur d’effectuer cette formalité, par voie dématérialisée, via une plate-forme dédiée. Et ce, dans le mois qui suit le refus du salarié.

À noter : l’information ainsi transmise à France Travail doit comporter un descriptif de l’emploi proposé ainsi que des éléments permettant de s’assurer que cet emploi respecte les conditions requises, à savoir un emploi identique ou similaire, une rémunération au moins équivalente, etc. Et elle doit aussi mentionner le délai de réflexion accordé au salarié et la date de son refus de signer le CDI (ou la date d’expiration du délai de réflexion, en l’absence de réponse du salarié).

Conseil d’État, 18 juillet 2025, n° 492244

Article publié le 27 août 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : BernardaSv

Exonérations en « ZFRR+ » : la liste des communes est connue !

La liste des communes classées en zones France ruralités revitalisation plus (ZFRR+), dans lesquelles les entreprises peuvent bénéficier, sous conditions, d’exonérations fiscales et sociales, a été fixée, avec effet rétroactif au 1er janvier 2025.

Les entreprises créées ou reprises entre le 1er juillet 2024 et le 31 décembre 2029 dans une zone France ruralités revitalisation (ZFRR) peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une exonération temporaire d’impôt sur les bénéfices. À ce titre, elles peuvent également, sur délibération des collectivités, profiter d’une exonération de cotisation foncière des entreprises et de taxe foncière sur les propriétés bâties. Sans oublier que les employeurs implantés dans les ZFRR peuvent, jusqu’à leur 50e embauche, bénéficier d’une exonération des cotisations sociales patronales de Sécurité sociale et d’allocations familiales, pendant 12 mois à compter de la date d’embauche.

Rappel : depuis le 1er juillet 2024, les ZFRR ont remplacé les zones de revitalisation rurale (ZRR) et les zones de revitalisation des commerces en milieu rural (Zorcomir). Sachant que certaines communes ZRR non reclassées en ZFRR peuvent, à titre transitoire, bénéficier des effets du nouveau dispositif du 1er juillet 2024 au 31 décembre 2027.

Parmi les communes en ZFRR, certaines d’entre elles, à savoir les communes rurales le plus en difficulté, devaient être classées en ZFFR « plus » afin de bénéficier d’un soutien renforcé. Pour cela, un arrêté fixant la liste des communes concernées était toutefois nécessaire. C’est désormais chose faite ! Ce zonage prenant effet, de façon rétroactive, au 1er janvier 2025. La liste de ces communes figure en annexe de cet arrêté.

Un dispositif renforcé

Pour être éligible à l’exonération d’impôt sur les bénéfices en ZFRR, l’entreprise doit, notamment, relever d’un régime réel d’imposition, employer moins de 11 salariés et exercer une activité industrielle, commerciale, artisanale ou libérale. Son siège social comme, en principe, l’ensemble de son activité et de ses moyens d’exploitation devant être implantés en ZFRR. Une entreprise peut toutefois réaliser jusqu’à 25 % de son chiffre d’affaires en dehors de la zone. L’exonération s’applique alors en proportion du chiffre d’affaires réalisé dans la zone. En cas de création d’activité en ZFRR+, l’exonération peut s’appliquer aux PME (effectif < 250 salariés, chiffre d’affaires < 50 M€ ou total de bilan < 43 M€), quel que soit leur régime d’imposition. Attention toutefois, s’il s’agit d’une reprise d’activité, l’entreprise repreneuse doit alors employer moins de 11 salariés. En outre, la condition d’implantation exclusive en zone n’est pas requise, peu importe donc le seuil de chiffre d’affaires réalisé hors zone.

Précision : lorsque l’entreprise exerce d’autres activités en dehors de la ZFRR+, les bénéfices réalisés sont soumis à l’impôt sur les bénéfices, en proportion du montant hors taxe du chiffre d’affaires ou des recettes réalisé en dehors de la zone.

Le cas des activités non sédentaires

Que ce soit en ZFRR ou en ZFRR+, une entreprise non sédentaire (secteur du BTP, notamment) bénéficie de l’exonération si elle réalise au plus 25 % de son chiffre d’affaires hors zone. Au-delà, seul le bénéfice issu de l’activité exercée dans la zone ouvre droit à l’exonération.

Arrêté du 9 juillet 2025, JO du 10

Article publié le 26 août 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Florent Martin

Temps partiel thérapeutique : l’attestation de salaire est toujours requise !

Les employeurs dont les salariés relèvent du régime général de la Sécurité sociale doivent, en cas de temps partiel thérapeutique, continuer à fournir une attestation de salaire sur net-entreprises.fr.

Comme son nom l’indique, le temps partiel thérapeutique (TPT) permet à un salarié de travailler à temps partiel tout en percevant des indemnités journalières de la Sécurité sociale. Et pour calculer le montant de ces indemnités, lequel découle du salaire journalier de base du salarié, son employeur doit transmettre une attestation de salaire à l’Assurance maladie sur le site net-entreprise.fr.

L’attestation reste de mise !

Il est prévu que la déclaration sociale nominative, qui contient un bloc dédié au TPT, vienne se substituer à cette attestation de salaire. Toutefois, les éléments renseignés dans ce bloc ne permettent pas aujourd’hui à l’Assurance maladie de calculer le montant des indemnités journalières à régler aux salariés. Aussi les employeurs doivent-ils, jusqu’à nouvel ordre, continuer à remplir une attestation de salaire sur le site net-entreprises.fr s’agissant des salariés en TPT. Et ce, même s’ils renseignent, en parallèle, le bloc TPT dans leurs déclarations sociales nominatives.

Rappel : l’attestation de salaire doit préciser la période de travail à temps partiel, la rémunération brute réellement perçue par le salarié durant cette période, le motif de son absence et la rémunération brute « perdue » du fait du TPT.

Information du GIP-MDS du 13 août 2025

Article publié le 25 août 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Valerii Evlakhov

CDD et travail temporaire : pas pour l’exécution de travaux dangereux !

Les entreprises ne peuvent pas confier de travaux dangereux à un travailleur intérimaire ou à un salarié recruté en contrat à durée déterminée. Et en cas de litige en la matière, il appartient à l’employeur de prouver qu’il n’a pas bravé cette interdiction.

Si les employeurs ont la possibilité d’engager un travailleur intérimaire ou de recruter un salarié en contrat à durée déterminée (CDD) pour remplacer un salarié absent, faire face à un accroissement temporaire d’activité ou encore pourvoir un emploi saisonnier, il leur est strictement interdit, sauf autorisation de l’administration, de l’affecter à des travaux particulièrement dangereux.

Précision : sont concernés par cette interdiction les travaux, listés par le Code du travail, qui exposent les salariés à des agents chimiques dangereux (amiante, poussières de métaux durs, sulfure de carbone…) ou à des rayonnements ionisants.

L’employeur doit prouver qu’il respecte bien cette interdiction !

Dans une affaire récente, un travailleur temporaire avait demandé en justice la requalification de son contrat de mission en contrat de travail à durée indéterminée. En effet, il estimait que sa mission de soudeur-monteur au sein de l’entreprise utilisatrice, laquelle l’exposait à des poussières de métaux durs, faisait partie des travaux particulièrement dangereux listés par le Code du travail. Saisie du litige, la Cour de cassation a tout d’abord rappelé qu’il est interdit d’affecter un travailleur temporaire ou un salarié en CDD à des travaux particulièrement dangereux, comme ceux les exposant à des poussières de métaux durs. Elle a ensuite précisé qu’en cas de litige en la matière, il appartient à l’employeur de prouver que les travaux exécutés ne font pas partie de ceux considérés comme particulièrement dangereux par le Code du travail. Et elle a enfin constaté que l’employeur n’apportait aucune preuve de l’absence d’exposition du travailleur temporaire à des poussières de métaux durs (via une attestation établie par une personne habilitée). Aussi a-t-elle requalifié son contrat de mission en contrat à durée indéterminée auprès de l’entreprise utilisatrice.

Conséquences : dans cette affaire, la rupture de la relation de travail entre l’entreprise utilisatrice et l’intérimaire a produit les mêmes effets qu’un licenciement nul (l’intérimaire étant, lors du terme du contrat de mission, en arrêt de travail consécutif à un accident du travail). Plusieurs indemnités étaient donc dues à l’intérimaire, dont 10 500 € au titre du licenciement nul.

Cassation sociale, 9 juillet 2025, n° 24-16142

Article publié le 25 août 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Prapass Pulsub

Bulletin de paie : le nouveau modèle reporté en 2027

L’entrée en vigueur obligatoire du nouveau modèle de bulletin de paie est reportée au 1er janvier 2027. Les employeurs peuvent le mettre en place de manière volontaire avant cette date.

Depuis plusieurs années, les employeurs doivent, pour la présentation des cotisations et des contributions sociales et des informations relatives au prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, respecter un modèle de bulletin de paie établi par les pouvoirs publics. Ce modèle a été modifié au 1er juillet 2023 afin d’intégrer une nouvelle information, à savoir le montant net social. Par ailleurs, un nouveau modèle de bulletin de paie devait s’imposer à tous les employeurs à compter du 1er janvier 2025. Un modèle refondu notamment quant à la présentation des cotisations et contributions sociales et comportant une nouvelle rubrique consacrée aux « remboursements et déductions diverses » (frais de transports, titres-restaurant et chèques-vacances). L’entrée en vigueur obligatoire de ce nouveau modèle, reportée une première fois au 1er janvier 2026, est finalement repoussée de nouveau d’un an, soit au 1er janvier 2027. Sachant que les employeurs peuvent le mettre en place de manière volontaire dans leur entreprise avant cette date. Nous vous présentons ci-dessous ces deux modèles de bulletin de paie.

Modèle de bulletin de paie obligatoire depuis le 1
er
juillet 2023 et pouvant être utilisé jusqu’au 31 décembre 2026
COTISATIONS ET CONTRIBUTIONS SOCIALES Base Taux Part salarié Part employeur
SANTÉ
Sécurité sociale – Maladie Maternité Invalidité Décès
Complémentaire Santé
Complémentaire Incapacité Invalidité Décès		 Valeur
Valeur
Valeur		 Valeur
Valeur
Valeur		 Valeur
Valeur
Valeur		 Valeur
Valeur
Valeur
ACCIDENTS DU TRAVAIL – MALADIES PROFESSIONNELLES Valeur Valeur
RETRAITE
Sécurité sociale plafonnée
Sécurité sociale déplafonnée
Complémentaire Tranche 1
Complémentaire Tranche 2
Supplémentaire		 Valeur
Valeur
Valeur
Valeur
Valeur		 Valeur
Valeur
Valeur
Valeur
Valeur		 Valeur
Valeur
Valeur
Valeur
Valeur		 Valeur
Valeur
Valeur
Valeur
Valeur
FAMILLE Valeur Valeur
ASSURANCE CHÔMAGE
Apec		 Valeur
Valeur		 Valeur
Valeur		 Valeur
Valeur		 Valeur
Valeur
AUTRES CONTRIBUTIONS DUES PAR L’EMPLOYEUR Valeur
COTISATIONS STATUTAIRES OU PRÉVUES PAR LA CONVENTION COLLECTIVE Valeur Valeur
CSG déductible de l’impôt sur le revenu Valeur Valeur Valeur
CSG/CRDS non déductible de l’impôt sur le revenu Valeur Valeur Valeur
EXONÉRATION ET ALLÈGEMENTS DE COTISATIONS Valeur Valeur
TOTAL DES COTISATIONS ET CONTRIBUTIONS Valeur Valeur
NET SOCIAL Valeur
NET À PAYER AVANT IMPÔT SUR LE REVENU (1) Valeur (1)
dont évolution de la rémunération liée à la suppression des cotisations salariales chômage et maladie (2) Valeur
IMPÔT SUR LE REVENU Base Taux Montant Cumul annuel
Montant net imposable Valeur Valeur
Impôt sur le revenu prélevé à la source Valeur Valeur Valeur Valeur
Montant net des heures compl/suppl exonérées Valeur Valeur
NET A PAYER AU SALARIÉ (en Euros) (1) Valeur (1)
ALLÈGEMENT DE COTISATIONS EMPLOYEUR (en Euros) (2) Valeur
TOTAL VERSÉ PAR L’EMPLOYEUR (en Euros) Valeur
(1) Ces mentions ainsi que les valeurs associées doivent apparaître d’une manière qui en facilite la lisibilité par rapport aux autres lignes.
(2) Ces deux lignes sont facultatives.
MODÈLE DE BULLETIN DE PAIE OBLIGATOIRE À COMPTER DU 1
ER
JANVIER 2027
MONTANT BRUT (1) Valeur (1)
COTISATIONS ET CONTRIBUTIONS SOCIALES OBLIGATOIRES Base Taux Part Salarié Part Employeur
Santé
Sécurité Sociale Maladie Maternité Invalidité Décès
Complémentaire garanties frais de santé obligatoire
Accidents du travail & maladies professionnelles		 Valeur
Valeur
Valeur		 Valeur
Valeur		 Valeur
Valeur		 Valeur
Valeur
Valeur
Retraite
Sécurité Sociale vieillesse plafonnée
Sécurité Sociale vieillesse déplafonnée
Retraite complémentaire, CEG et CET T1
Retraite complémentaire, CEG et CET T2		 Valeur
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Valeur		 Valeur
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Valeur		 Valeur
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Valeur		 Valeur
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Famille Valeur Valeur
Assurance chômage
Apec		 Valeur
Valeur		 Valeur
Valeur		 Valeur
Valeur		 Valeur
Valeur
Autres charges dues par l’employeur Valeur
Cotisations statutaires ou prévues par la convention collective Valeur Valeur Valeur Valeur
CSG déductible de l’impôt sur le revenu Valeur Valeur Valeur
CSG/CRDS non déductible de l’impôt sur le revenu Valeur Valeur Valeur
CSG/CRDS sur les revenus non imposables Valeur Valeur Valeur
TOTAL DES COTISATIONS ET CONTRIBUTIONS OBLIGATOIRES Valeur Valeur
EXONÉRATION ET ALLÈGEMENTS DE COTISATIONS Valeur Valeur
COTISATIONS ET CONTRIBUTIONS SOCIALES FACULTATIVES Base Taux Salarié Employeur
Prévoyance, Incapacité, Invalidité, Décès, Autres Valeur Valeur Valeur Valeur
Retraite supplémentaire Valeur Valeur Valeur Valeur
MONTANT NET SOCIAL Valeur
REMBOURSEMENTS ET DÉDUCTIONS DIVERSES Base Taux Salarié Employeur
Frais de transports Valeur Valeur Valeur Valeur
Titres-restaurant Valeur Valeur Valeur Valeur
Chèques vacances Valeur Valeur Valeur Valeur
Autres Valeur Valeur Valeur Valeur
MONTANT NET À PAYER AVANT IMPÔT SUR LE REVENU Valeur
IMPÔT SUR LE REVENU Base Taux Salarié Cumul annuel
Montant net imposable Valeur Valeur
Montant net des HC/HS/RTT exonérées Valeur Valeur
IMPÔT SUR LE REVENU PRÉLEVÉ À LA SOURCE Valeur Valeur Valeur Valeur
MONTANT NET A PAYER (en Euros) (1) Valeur (1)
TOTAL VERSÉ PAR L’EMPLOYEUR Valeur
(1) Ces mentions ainsi que les valeurs associées doivent apparaître d’une manière qui en facilite la lisibilité par rapport aux autres lignes.

Arrêté du 11 août 2025, JO du 14

Article publié le 22 août 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : HJBC

Des mesures sociales pour apurer les dettes de l’État

Suppression de jours fériés, durcissement des conditions d’indemnisation chômage et lutte contre les arrêts de travail abusifs sont au menu du plan de retour à l’équilibre de la dette française.

Présenté en juillet dernier par le Premier ministre François Bayrou, le plan de retour à l’équilibre de la dette française, laquelle atteint désormais 114 % du PIB, ambitionne de réaliser plus de 43 Md€ d’économies en 2026. Outre les mesures fiscales envisagées pour atteindre cet objectif, comme le gel du barème de l’impôt sur le revenu ou la suppression de certaines niches fiscales, plusieurs réformes sociales figurent au menu du « moment de vérité » dévoilé par le chef du gouvernement. Présentation des principaux changements envisagés.

Deux jours de travail supplémentaires

Afin d’accroître la productivité, le gouvernement entend supprimer deux jours fériés dans l’année. Autrement dit, les salariés seraient amenés à travailler (pour ceux qui ne le font pas déjà) deux jours supplémentaires par an, à savoir, sur proposition du gouvernement, le lundi de Pâques et le 8 mai.

Précision : aucune rémunération supplémentaire ne serait accordée aux salariés pour ces deux jours travaillés.

De leur côté, les entreprises qui, elles, verraient leur activité augmenter, seraient redevables d’une contribution affectée au budget de l’État. Une contribution dont les contours ne sont pas encore fixés mais qui, selon le Premier ministre, devrait rapporter près de 4,2 Md€ en 2026. Officiellement invités à ouvrir des négociations sur le sujet, les partenaires sociaux doivent, s’ils acceptent de se « prêter au jeu », trouver un compromis d’ici la fin du mois de septembre, permettant ainsi au dispositif d’être pleinement opérationnel en 2026. Et la marge de manœuvre est étroite, puisque seuls le choix des jours fériés travaillés, les alternatives laissées aux entreprises dont les salariés travaillent déjà les jours fériés (sans qu’elles favorisent les contournements !) et les spécificités applicables en Alsace-Moselle et à Saint-Pierre-et-Miquelon pourront faire l’objet de discussions…

Un retour au plein emploi

Pour garantir le bon fonctionnement du marché du travail, le gouvernement invite, une fois encore, les partenaires sociaux à réformer le dispositif d’assurance chômage. Et pour inciter le retour à l’emploi, tout en réduisant la dette du régime, plusieurs pistes leur sont proposées : durcir les conditions d’indemnisation des salariés ayant conclu une rupture conventionnelle individuelle (afin d’éviter les abus et les démissions déguisées), rehausser la durée d’emploi requise pour accéder à l’assurance chômage, dissuader les employeurs à recourir à des contrats courts au moyen du dispositif de bonus-malus de la contribution d’assurance chômage, etc.

À noter : en revanche, les partenaires sociaux doivent préserver notamment le caractère contracyclique du régime (ajustement des paramètres d’indemnisation en fonction du marché du travail), le principe de dégressivité des allocations chômage et les modalités de calcul du salaire journalier de référence (afin qu’il ne soit pas plus favorable qu’aujourd’hui).

Et les partenaires sociaux sont invités à trouver un accord d’ici le 15 novembre prochain afin que les nouvelles règles issues de la concertation prennent effet dès le 1er janvier 2026.

Et quoi encore ?

Mais ce n’est pas tout, d’autres négociations visant à améliorer les conditions de travail et à augmenter le temps de travail devraient se tenir d’ici la fin de l’année. Des négociations qui porteraient, notamment, sur la monétisation de la 5e semaine de congés payés, la lutte contre le temps partiel subi, l’aménagement du recours au contrat à durée déterminée et à l’intérim, la réduction du délai de contestation de la rupture de la relation de travail et le développement du dialogue social dans les TPE-PME. Et les arrêts de travail abusifs sont aussi dans le collimateur des pouvoirs publics. C’est pourquoi les employeurs pourraient prochainement se voir transférer la charge de l’indemnisation des salariés en arrêt de travail, s’agissant des indemnités journalières qui leur sont versées entre le 4e et le 7e jour de leur arrêt.

En complément : la visite médicale de reprise des salariés en arrêt de travail (hors accident du travail et maladie professionnelle) pourrait être remplacée par un simple avis de leur médecin traitant ou de leur spécialiste.

Dossier de presse du gouvernement « Le moment de vérité », 15 juillet 2025

Article publié le 22 août 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : © Maskot