Vérifiez que vos salariés détiennent le diplôme requis pour occuper leur poste !

L’employeur qui ne s’assure pas que son salarié possède le diplôme requis pour exercer sa profession ne peut pas ensuite le lui reprocher et le licencier pour faute grave.

Certaines professions dites « règlementées », en particulier les professions médicales (médecin, pharmacien…) et juridiques (avocat, notaire…), nécessitent d’obtenir un ou des diplômes particuliers et, bien souvent, une autorisation d’exercer de la part de l’administration. Aussi, lorsque l’un de vos salariés exerce l’une de ces professions, assurez-vous qu’il détient le(s) diplôme(s) requis pour occuper son poste de travail. Car à défaut d’avoir effectué cette vérification, vous ne pourrez pas vous prévaloir de votre négligence pour reprocher une faute grave à votre salarié…

L’employeur doit s’assurer que son salarié détient le diplôme requis

Dans une affaire récente, une société avait racheté une officine et poursuivi le contrat de travail d’une salariée occupant le poste de préparatrice en pharmacie depuis plus de 15 ans. Deux ans plus tard, à la suite d’un contrôle de l’administration, il s’était avéré que la salariée ne disposait ni du diplôme de préparatrice en pharmacie ni de l’autorisation préfectorale d’exercice obligatoires pour occuper cet emploi. Son employeur l’avait alors licenciée pour faute grave. Saisis du litige, les juges d’appel avaient constaté que la salariée avait, sans détenir le diplôme requis, exercé, pendant de nombreuses années, les fonctions de préparatrice en pharmacie alors même que l’obligation de détenir ce diplôme était mentionnée dans son contrat de travail. Ils en ont déduit que la salariée avait manqué à son obligation de loyauté à l’égard de son employeur, l’exposant ainsi à des poursuites pénales. Ce qui les avait conduits à valider le licenciement de la salariée. Mais pour la Cour de cassation, il revient à l’employeur de s’assurer que ses salariés ont bien le diplôme requis pour pouvoir occuper leur poste de travail. Ce que le repreneur de l’officine (et probablement l’ancien employeur de la salariée) n’avait manifestement pas fait ! Dès lors, pour les juges, l’employeur qui, par sa propre négligence, ne respecte pas la règlementation d’une profession, ne peut pas ensuite se prévaloir de cette règlementation pour reprocher une faute à un salarié. Aussi, pour la Cour de cassation, qui a renvoyé l’affaire devant les juges d’appel, le licenciement de la salariée était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cassation sociale, 26 mars 2025, n° 23-21414

Article publié le 22 avril 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : SmileStudioAP

Votre contribution d’assurance chômage diminue

Pour les périodes d’emploi courant à compter du 1er mai 2025, le taux de la contribution d’assurance chômage « classique » mise à la charge des employeurs est abaissée à 4 %.

En 2017, une contribution exceptionnelle temporaire était venue augmenter le taux de la contribution d’assurance chômage dont les employeurs sont redevables sur les rémunérations dues à leurs salariés. Le taux de cette contribution était ainsi passé de 4 à 4,05 %. Bonne nouvelle, cette contribution exceptionnelle a été supprimée par la nouvelle convention d’assurance chômage !

Une contribution abaissée à 4 %

La contribution temporaire d’assurance chômage, fixée à 0,05 %, est supprimée pour les périodes d’emploi débutant à compter du 1er mai 2025. Dès lors, à cette date, la contribution d’assurance chômage due par les employeurs est abaissée à 4 %.Les employeurs soumis au dispositif de bonus-malus de la contribution d’assurance chômage bénéficient aussi de cette diminution.

Rappel : ce dispositif concerne les employeurs d’au moins 11 salariés qui relèvent de sept secteurs d’activité comme la fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac, l’hébergement et la restauration, les transports et l’entreposage, etc. Il vise à faire varier, à la hausse ou à la baisse, la contribution d’assurance chômage des employeurs afin de les inciter à recourir, le moins possible, à des contrats de travail courts.

Ainsi, pour les périodes d’emploi débutant à compter du 1er mai 2025, la contribution d’assurance chômage liée au dispositif de bonus-malus varie entre 2,95 et 5 %.

Arrêté du 19 décembre 2024, JO du 20

Article publié le 22 avril 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : DR

N’oubliez pas de payer le solde de la taxe d’apprentissage !

Le solde de la taxe d’apprentissage doit être déclaré et payé dans la DSN du mois d’avril.

Les entreprises doivent verser des contributions destinées à financer la formation professionnelle des salariés. Ces contributions ainsi que la taxe d’apprentissage étant collectées par l’Urssaf. Ainsi, les employeurs doivent déclarer et payer mensuellement, dans la déclaration sociale nominative (DSN), la contribution légale à la formation professionnelle, la part principale de la taxe d’apprentissage (taux de 0,59 % en principe ; totalité de la taxe au taux de 0,44 % en Alsace-Moselle) ainsi que la contribution dédiée au financement du compte personnel de formation des salariés en contrat à durée déterminée dite « 1 % CPF-CDD ».

Exception : les entreprises de moins de 11 salariés qui ont opté pour un paiement trimestriel des cotisations sociales paient ces sommes selon une périodicité trimestrielle mais effectuent une déclaration sur un rythme mensuel.

Le solde de la taxe d’apprentissage (taux de 0,09 % en principe, sauf en Alsace Moselle) doit, lui, être déclaré et payé annuellement au printemps. Ainsi, le solde dû sur la masse salariale de l’année 2024 doit être déclaré et payé dans la DSN d’avril 2025 transmise, selon l’effectif de l’entreprise, le 5 ou le 15 mai 2025.

Article publié le 18 avril 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Westend61 / Annika List

Loi de finances 2025 : mesures pour les employeurs

Ce qu’il faut retenir

En 2025, les lois de finances et de financement de la sécurité sociale ont été adoptées en février. Les principales mesures de la réforme concernent les allégements généraux des cotisations patronales, les exonérations salariales liées aux contrats d’apprentissage, la prise en compte des primes de partage de la valeur (PPV) dans l’assiette de calcul de réduction générale des cotisations patronales, le prolongement de certains dispositifs et d’autres mesures diverses.

LDF 2025 : mesures pour les employeurs

LDF 2025 : mesures pour les employeurs

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Au sommaire

  • Les allégements généraux de cotisations patronales
  • La prise en compte des primes de partage de la valeur (PPV) pour le calcul de la réduction générale des cotisations patronales (RGCP) à compter du 1er janvier 2025
  • Secteur agricole : pérennisation du dispositif « Travailleurs occasionnels – Demandeurs d’emploi » (TO-DE)
  • Les contrats d’apprentissage conclus à partir du 1er mars 2025
  • Les aides à l’apprentissage pour les contrats conclus à partir du 24 février 2025
  • Prise en charge des contrats d’apprentissage
  • Jeunes entreprises innovantes (JEI), relèvement des seuils de dépenses de recherche
  • Pourboires volontaires, exonérations prolongées pour l’année 2025
  • Frais de transport domicile – lieu de travail
  • Le rachat des jours de repos
  • Bassin d’emploi à redynamiser (BER)
  • Zones France Ruralités Revitalisation
  • Activité partielle de longue durée rebond (APLD-R)
  • L’exonération de taxe d’apprentissage des mutuelles régies par les livres Ier et III du code de la Mutualité est supprimée
  • L’indemnité de rupture liée au plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
  • Formations éligibles au compte personnel de formation (CPF) pour les créateurs ou repreneurs d’entreprise
  • Attribution d’actions gratuites
  • Le versement mobilité régional
  • Modification des règles de prise en compte dans l’effectif sécurité sociale des salariés mis à disposition par un groupement d’employeur
  • Journée de solidarité

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Comment mettre en place un intéressement dans l’entreprise ?

L’intéressement consiste à associer collectivement les salariés aux résultats ou aux performances de votre entreprise via le versement de primes, le plus souvent annuelles. Selon les chiffres publiés par la société de gestion Amundi, environ 2,7 Md€ ont été versés aux salariés en 2024 au titre de l’intéressement, soit un montant annuel moyen de 1 624 € par bénéficiaire. Et pour cause, ce dispositif fait l’objet d’un régime social et fiscal de faveur.

Une prime pour les salariés… et le chef d’entreprise

Dans les entreprises de moins de 250 salariés, l’intéressement concerne aussi le chef d’entreprise et son conjoint collaborateur ou associé.

L’intéressement vous permet de récompenser financièrement vos salariés pour les performances accomplies ou les objectifs réalisés collectivement durant l’année écoulée. Il peut ainsi constituer un bon levier de motivation et donc stimuler la productivité. Mais ce n’est pas tout. En tant qu’employeur de moins de 250 salariés, vous pouvez, vous aussi, bénéficier d’une prime d’intéressement, de même que votre conjoint collaborateur ou conjoint associé.

Une mise en place facilitée

Vous pouvez soumettre un projet d’accord d’intéressement à vos salariés.

En principe, l’intéressement doit être instauré dans le cadre d’un accord d’entreprise qui précise, notamment, sa période d’application et les critères servant au calcul des primes. Il peut s’agir d’un accord conclu avec des délégués syndicaux ou au sein du comité social et économique (CSE) à la majorité des représentants du personnel. Vous pouvez aussi proposer à vos salariés un projet d’accord qui s’appliquera s’ils le ratifient à la majorité des deux tiers. Toutefois, la mise en place de l’intéressement est facilitée si votre entreprise compte moins de 50 salariés. Vous pouvez ainsi, lorsque votre branche professionnelle dispose d’un accord d’intéressement agréé en la matière, et si cet accord le prévoit, l’appliquer dans votre entreprise en rédigeant un document unilatéral d’adhésion. Et en l’absence d’accord de branche agréé, vous pouvez recourir à l’intéressement au moyen d’une simple décision unilatérale, dès lors :
– que vous ne disposez ni de délégué syndical ni de CSE ;
– ou que les négociations menées avec le délégué syndical ou le CSE présents dans votre entreprise et visant à instaurer un intéressement ont échoué.

À savoir : l’intéressement peut être mis en place dans l’entreprise pour une durée d’un à 5 ans.

Si vous vous demandez à quel moment conclure un accord d’intéressement, sachez que sa signature doit intervenir avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant sa prise d’effet.

Exemple : si vous souhaitez que votre accord s’applique à partir du 1er janvier 2025, il doit être conclu avant le 1er juillet 2025.

N’oubliez pas, enfin, de déposer votre accord (ou décision unilatérale ou document unilatéral d’adhésion) sur le portail TéléAccords. Et attention, ce dépôt doit être effectué au plus tard dans les 15 jours qui suivent sa date limite de conclusion.

Exemple : un accord (ou décision unilatérale ou document unilatéral d’adhésion ) applicable à compter du 1er janvier 2025, alors conclu avant le 1er juillet 2025, doit être déposé au plus tard le 15 juillet 2025.

Un calcul et une répartition adaptés à l’entreprise

Les primes d’intéressement peuvent être calculées en fonction d’indicateurs financiers ou comptables et/ou être liées à l’atteinte d’objectifs quantitatifs ou qualitatifs.

L’intéressement distribué doit présenter un caractère aléatoire et son montant doit résulter d’une formule de calcul liée aux résultats ou aux performances de votre entreprise réalisés, la plupart du temps, au cours d’une année. Concrètement, il vous est possible de relier les primes à un indicateur financier ou comptable (bénéfice net comptable, bénéfice d’exploitation…) et/ou à l’atteinte d’objectifs qualitatifs ou quantitatifs (amélioration des délais de livraison, augmentation du niveau global des ventes, taux de satisfaction client…).

À noter : si l’ensemble de vos salariés doit bénéficier de l’intéressement, l’accord conclu en la matière peut toutefois prévoir une condition d’ancienneté minimale, mais qui ne peut excéder 3 mois.

Quant à la répartition de l’intéressement entre les salariés, elle peut être uniforme ou bien proportionnelle à leur durée de présence dans l’entreprise et/ou à leur rémunération.

Précision : lorsque l’intéressement est réparti en fonction du niveau de rémunération, la prime que vous percevrez, en tant que chef d’entreprise, est calculée sur la base de votre rémunération ou de votre revenu professionnel de l’année précédente, mais dans la limite du salaire le plus élevé versé dans l’entreprise.

Enfin, une fois le montant de l’intéressement déterminé, vous devez remettre à vos salariés une fiche, distincte du bulletin de salaire, qui précise, en particulier, le montant global de l’intéressement et la prime qui leur est attribuée. Vos salariés disposent alors d’un délai de 15 jours pour demander soit le versement (intégral ou partiel) de leur prime, soit son affectation sur votre plan d’épargne d’entreprise (PEE), dès lors qu’un tel plan existe. À défaut de se prononcer dans ce délai, les bénéficiaires voient leur prime directement versée sur le PEE.

Précision : sous peine de devoir régler des intérêts de retard à vos salariés, vous devez verser les primes d’intéressement au plus tard le dernier jour du 5e mois qui suit la clôture de votre exercice comptable, soit au plus tard le 31 mai lorsque cet exercice coïncide avec l’année civile.

Un régime social et fiscal avantageux

Les primes d’intéressement échappent, sous certaines conditions, aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.

Qu’elles soient placées sur un PEE ou versées à leurs bénéficiaires, les primes d’intéressement, y compris celles versées au chef d’entreprise, ne sont pas considérées comme un élément de salaire. Aussi échappent-elles à toutes les cotisations et contributions sociales (sauf CSG-CRDS et taxe sur les salaires). Mais à condition, notamment, que leur montant annuel global ne dépasse pas 20 % du total des salaires bruts versés (total augmenté, le cas échéant, du revenu professionnel du chef d’entreprise) et que le montant annuel des primes accordées à chaque bénéficiaire n’excède pas les trois quarts du plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass), soit 35 325 € en 2025. Les fractions d’intéressement excédant ces montants sont soumises aux cotisations et contributions sociales.

Précision : les employeurs de moins de 250 salariés sont exonérés du forfait social normalement dû sur l’intéressement.

D’un point de vue fiscal, l’entreprise peut déduire de son bénéfice imposable les primes d’intéressement attribuées aux salariés ainsi qu’aux dirigeants de sociétés soumises à l’impôt sur les sociétés. Des primes qui, en outre, échappent à l’impôt sur le revenu pour leurs bénéficiaires, dans la limite des trois quarts du Pass (35 325 € en 2025), dès lors qu’elles sont placées sur un PEE. Dans les mêmes conditions, les primes accordées aux exploitants individuels (ainsi qu’aux conjoints collaborateurs ou associés) sont exclues de l’assiette des bénéfices industriels et commerciaux ou des bénéfices non commerciaux.

Vous pouvez aller plus loin !

D’autres dispositifs sont mis à votre disposition pour favoriser l’épargne salariale dans l’entreprise.

Pour développer encore davantage votre politique salariale, vous pouvez prévoir, au sein de votre accord d’intéressement, que les sommes qui n’ont pas été distribuées (« le reliquat ») en raison des règles liées à la répartition ou au plafonnement des primes soient reversées aux bénéficiaires qui n’ont pas atteint le plafond individuel (les trois quarts du Pass). Autre possibilité : si le règlement du PEE le prévoit, vous pouvez abonder, c’est-à-dire venir compléter les primes d’intéressement placées sur ce plan par vos salariés. Mais aussi les vôtres et celles de votre conjoint collaborateur ou associé ! Des abondements exonérés de cotisations sociales (sauf CSG-CRDS et taxe sur les salaires) et de forfait social (pour les entreprises de moins de 50 salariés) lorsqu’ils n’excèdent pas, à la fois, le triple de la somme placée par le salarié et 8 % du Pass (3 768 € en 2025) par an et par bénéficiaire. Côté fiscal, les abondements sont déductibles du bénéfice imposable de votre entreprise. Ils ne sont pas soumis à l’impôt sur le revenu pour leurs bénéficiaires.

En complément : chaque salarié recruté doit recevoir un livret d’épargne salariale présentant les dispositifs (intéressement, PEE, participation…) mis en place dans l’entreprise. Et chaque salarié quittant l’entreprise doit se voir remettre un état récapitulatif des sommes qu’il a épargné au titre de l’intéressement.

Article publié le 17 avril 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : DR

L’activité partielle de longue durée rebond peut désormais s’appliquer !

Mis en place par la dernière loi de finances, le dispositif d’activité partielle de longue durée rebond peut maintenant être mobilisé grâce à la publication d’un décret fixant ses modalités d’application.

Afin d’aider les employeurs à faire face à « une compétition internationale exacerbée, au prix de l’énergie toujours haut et aux mutations économiques profondes de certains secteurs », le gouvernement a instauré un dispositif baptisé « activité partielle de longue durée rebond » (APLD-R). Quasi-semblable à l’activité partielle de longue durée mise en place pendant l’épidémie de Covid-19, et destinée à maintenir les salariés dans leur emploi, l’APLD-R s’adresse aux employeurs confrontés à une baisse durable de leur activité qui, pour autant, n’est pas de nature à compromettre leur pérennité. Voici la marche à suivre.

Important : pour bénéficier de l’APLD-R, les employeurs doivent transmettre leur accord collectif ou leur document unilatéral à l’administration jusqu’à une date déterminée par décret, au plus tard le 28 février 2026. Des avenants de révision de l’accord collectif ou du document unilatéral pouvant être transmis après cette date.

Il faut trouver un accord !

Les employeurs peuvent recourir à l’APLD-R :
– soit en signant un accord collectif au niveau de l’entreprise, de l’établissement ou du groupe ;
– soit, après consultation du comité social et économique (CSE) s’il existe, en élaborant un document unilatéral visant à appliquer un accord de branche étendu conclu en la matière.

Précision : l’accord ou le document unilatéral doit contenir un préambule qui présente, notamment, un diagnostic sur la situation économique de l’entreprise (ou de la branche, de l’établissement ou du groupe) justifiant une baisse durable d’activité. En outre, il doit comporter la date de début et la durée d’application du dispositif d’APLD-R, les salariés concernés, la réduction maximale de l’horaire de travail pratiquée ainsi que des engagements portant sur le maintien de l’emploi et la formation professionnelle des salariés.

S’agissant de la réduction de l’horaire de travail, elle ne peut excéder 40 % de la durée légale de travail ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective de travail ou de la durée de travail mentionnée dans le contrat de travail du salarié. Cette réduction d’horaire pouvant être portée jusqu’à 50 %, en cas de situation économique particulière et avec l’autorisation de l’administration.

À noter : le respect de la réduction maximale de l’horaire de travail est apprécié, pour chaque salarié, sur l’ensemble de la période d’application du dispositif d’APLD-R.

Une autorisation préalable de l’administration

L’accord collectif (ou le document unilatéral) portant sur le recours à l’APLD-R doit être adressé à la direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS), par voie dématérialisée, pour validation (ou homologation) accompagné, le cas échéant, de l’avis rendu par le CSE de l’entreprise.

À savoir : à réception du document, l’administration dispose de 15 jours pour valider l’accord collectif ou de 21 jours pour homologuer le document unilatéral de l’employeur. Sachant que son silence vaut accord.

Et attention, si la durée d’application du dispositif d’APLD-R peut aller jusqu’à 24 mois consécutifs, l’autorisation délivrée par l’administration n’est valable que pour 6 mois maximum. Les employeurs qui souhaitent continuer à bénéficier de l’APLD-R au-delà de cette période doivent donc renouveler leur demande d’autorisation, par tranche de 6 mois maximum.

Important : avant le terme de chaque période d’autorisation, l’employeur doit adresser à la DDETS un bilan sur le respect de la réduction maximale de l’horaire de travail des salariés et sur les engagements pris pour le maintien de l’emploi et la formation professionnelle. En cas de demande de renouvellement d’autorisation de recours à l’APLD-R, ce bilan doit être accompagné, en particulier, d’un diagnostic actualisé de l’entreprise justifiant notamment la baisse durable de son activité.

Quelle indemnisation ?

Pour chaque heure non travaillée, l’employeur verse aux salariés une indemnité correspondant à 70 % de leur rémunération horaire brute. Une indemnité qui ne peut être inférieure à 9,40 € (8,10 € à Mayotte) ni supérieure à 37,42 € (28,29 € à Mayotte).

Précision : cette indemnité est portée à 100 % de la rémunération nette du salarié lorsqu’il suit des actions de formation.

De son côté, l’employeur perçoit de l’État, pour chaque heure non travaillée par ses salariés, une allocation fixée à 60 % de leur rémunération horaire brute. Le montant de cette allocation ne peut être inférieur à 9,40 € (8,10 € à Mayotte) ni supérieur à 32,08 € (24,25 € à Mayotte).Mais attention, la durée d’indemnisation de l’employeur ne peut excéder 18 mois (consécutifs ou non), au cours de la période maximale d’application de l’APLD-R fixée à 24 mois consécutifs.

Décret n° 2025-338 du 14 avril 2025, JO du 15Loi n° 2025-127 du 14 février 2025, JO du 15

Article publié le 17 avril 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Silk And Salt Images

Quelles indemnités journalières pour les exploitants agricoles ?

Depuis le 1er avril 2025, le montant de l’indemnité journalière versée aux exploitants agricoles en cas d’incapacité de travail s’élève à 25,79 € pour les 28 premiers jours indemnisés, puis à 34,39 € à compter du 29 jour.

En contrepartie du paiement de cotisations sociales personnelles auprès de la Mutualité sociale agricole (MSA), les exploitants agricoles peuvent bénéficier d’indemnités journalières en cas d’incapacité temporaire de travail d’origine professionnelle (assurance Atexa) ou personnelle (assurance Amexa).

Rappel : ces indemnités sont également octroyées aux collaborateurs d’exploitation, aux aides familiaux et aux associés d’exploitation.

Pour la période allant du 1er avril 2025 au 31 mars 2026, le montant de l’indemnité journalière versée par la MSA s’élève à 25,79 € (pour les 28 premiers jours indemnisés), puis à 34,39 € (à compter du 29e jour). Sachant que le versement de cette indemnité débute à l’issue d’un délai de carence de 3 jours. L’indemnité journalière versée par la MSA en cas de reprise d’un travail aménagé ou de reprise du travail à temps partiel pour motif thérapeutique est, quant à elle, fixée à 25,79 € pour la période allant du 1er avril 2025 au 31 mars 2026.

Précision : le gain minimal annuel permettant le calcul des prestations versées aux exploitants agricoles, au titre d’une assurance complémentaire contre les accidents du travail et les maladies professionnelles souscrite avant le 1er avril 2002, s’établit, pour la période allant du 1er avril 2025 au 31 mars 2026, à 11 047,56 €.

Arrêté du 27 mars 2025, JO du 29

Article publié le 17 avril 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Eric Audras

Attention aux pratiques managériales qui nuisent à la santé des collaborateurs !

Le manager qui, en raison de son comportement colérique et agressif, manque à son obligation de santé et de sécurité à l’égard de ses subordonnés peut être licencié pour faute grave.

Chaque salarié doit, en fonction de sa formation et de ses possibilités, prendre soin non seulement de sa santé et de sa sécurité mais aussi de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail, autrement dit ses collègues. Et cette obligation, qui découle du contrat de travail du salarié, est d’autant plus forte s’agissant des managers qui doivent adopter des pratiques visant à préserver la santé et la sécurité de leurs subordonnés. Car à défaut de pratiques managériales appropriées, ils s’exposent à une sanction disciplinaire, comme l’illustre une décision récente de la Cour de cassation.

Une obligation contractuelle !

Dans cette affaire, un manager et responsable d’agence avait été licencié pour faute grave en raison de pratiques managériales inappropriées à l’égard de ses subordonnés. En effet, les membres de son équipe, ainsi qu’un commercial de l’agence, avaient décrit un comportement agressif, colérique, menaçant, malsain et lunatique, lequel avait d’ailleurs causé le départ d’une salariée. Amenés à se prononcer sur la validité du licenciement, les juges d’appel avaient reconnu le management inapproprié du salarié. Pour autant, après avoir constaté, notamment, que son comportement n’avait jamais occasionné d’arrêts de travail de ses collaborateurs ni donné lieu à une alerte du médecin du travail ou de l’inspecteur du travail, ils avaient considéré que le licenciement du manager était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Mais pour la Cour de cassation, le manager avait, par son comportement agressif et colérique, manqué à son obligation contractuelle de santé et de sécurité à l’égard de ses collaborateurs, ce qui rendait impossible le maintien de son contrat de travail. La Cour de cassation a donc remis l’affaire entre les mains des juges d’appel, les  « invitant » à valider le licenciement pour faute grave du manager.

Cassation sociale, 26 février 2025, n° 22-23703

Article publié le 16 avril 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Peter Dazeley

Obligation de reclassement : le CSE doit toujours être consulté !

L’employeur doit obligatoirement consulter le CSE sur le reclassement du salarié déclaré inapte à occuper son poste de travail. Et ce même si aucun emploi de reclassement n’est disponible au sein de l’entreprise.

Lorsqu’un salarié est reconnu inapte par le médecin du travail à occuper son poste, son employeur doit, avant toute chose, rechercher des emplois de reclassement appropriés à ses capacités. Sachant que les offres d’emploi proposées au salarié doivent prendre en compte les indications et conclusions formulées par le médecin du travail mais aussi être soumises à l’avis du comité social et économique (CSE). Et sur ce dernier point, les juges sont intransigeants, en exigeant de l’employeur qu’il consulte le CSE même en l’absence d’emplois de reclassement disponibles.

Exception : l’employeur est dispensé de rechercher des emplois de reclassement, et donc de consulter le CSE, lorsque l’avis d’inaptitude précise que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Une consultation préalable à la procédure de licenciement

Dans une affaire récente, un conducteur routier victime d’un accident du travail avait été reconnu inapte à occuper son emploi par le médecin du travail. Aucun emploi de reclassement n’étant disponible au sein de l’entreprise, son employeur l’avait licencié pour inaptitude. Mais le salarié avait contesté la validité de la rupture de son contrat de travail au motif que le CSE n’avait pas été consulté avant son licenciement. Saisie du litige, la Cour d’appel de Nîmes n’avait pas fait droit à la demande du salarié. Pour elle, en l’absence de postes de reclassement disponibles, l’employeur était dispensé de consulter le CSE. Le licenciement prononcé était donc bien régulier. Mais pour la Cour de cassation, même en l’absence d’emplois disponibles, le CSE doit être consulté sur le reclassement d’un salarié inapte à occuper son poste de travail. Et ce n’est pas tout, cette consultation doit avoir lieu avant que soit engagée la procédure de licenciement pour inaptitude. Or, les juges ont constaté que l’employeur avait bien consulté les représentants du personnel de l’entreprise, mais tardivement, c’est-à-dire après la tenue de l’entretien préalable au licenciement du salarié. De sorte que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Un raisonnement que les juges d’appel, de nouveau chargés d’examiner cette affaire, sont « invités » à adopter.

Conséquence : en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur est condamné à verser une indemnité au salarié.

Cassation sociale, 5 mars 2025, n° 23-13802

Article publié le 11 avril 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : PeopleImages.com – #1763095