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Cotisations sociales des indépendants : du nouveau !

Un décret est venu préciser les charges qui doivent être réintégrées dans l’assiette de calcul des cotisations et contributions sociales personnelles des travailleurs indépendants relevant des bénéfices industriels et commerciaux.

Dans un souci de simplification, les pouvoirs publics ont harmonisé l’assiette servant au calcul des cotisations et contributions sociales personnelles des travailleurs indépendants. Concrètement, celles-ci sont désormais toutes calculées sur un même montant, à savoir le revenu professionnel des travailleurs indépendants auquel est appliqué un abattement de 26 %. Et un récent décret vient de préciser les charges à retenir dans le calcul de ce revenu. Explications.

À savoir : ces précisions concernent uniquement les travailleurs indépendants dont l’activité relève fiscalement des bénéfices industriels et commerciaux (BIC). Elles s’appliquent pour la première fois aux cotisations et contributions sociales dues au titre de l’année 2025.

Des charges non déductibles !

L’assiette de calcul des cotisations et contributions sociales des travailleurs indépendants est maintenant constituée de leur chiffre d’affaires diminué de leurs charges professionnelles (hors cotisations et contributions sociales), autrement dit de leur bénéfice imposable (BIC).

À noter : pour les travailleurs non salariés qui exercent dans une structure assujettie à l’impôt sur les sociétés, le revenu professionnel est constitué des sommes et avantages, en nature ou en argent, perçues pour l’exercice de leurs fonctions ainsi que d’une part de leurs dividendes.

Mais attention, car certaines charges, déductibles fiscalement pour déterminer les BIC des travailleurs indépendants, doivent être réintégrées dans l’assiette servant au calcul de l’assiette des cotisations et contributions sociales. C’est le cas de certains amortissements, provisions et déductions exceptionnelles comme :
– le suramortissement pratiqué pour les poids lourds et les véhicules utilitaires légers peu polluants ;
– la franchise d’impôt liée aux plus-values sur les biens non amortissables pour les contribuables qui exercent, pour la première fois, une option pour un régime réel d’imposition.

Précision : la liste des charges qui ne sont pas déductibles de l’assiette des cotisations sociales figure à l’article R 136-1 du Code de la Sécurité sociale.

Décret n° 2025-708 du 25 juillet 2025, JO du 27

Article publié le 22 septembre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Copyright by Franziska & Tom Werner

Congés payés : ils ne font pas obstacle aux heures supplémentaires

Pour la Cour de cassation, lorsque le temps de travail est décompté à la semaine, les jours de congés payés doivent être considérés comme du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires.

Nombre de salariés sont, à la demande de leur employeur, amenés à effectuer des heures supplémentaires en contrepartie d’une majoration de salaire ou d’un repos compensateur d’une durée équivalente. Et sont qualifiées d’heures supplémentaires par le Code du travail, les heures de travail « accomplies » au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures (ou de la durée considérée comme équivalente). C’est pourquoi, jusqu’alors, les juges considéraient, en cas de litige, que les heures liées à des jours de congés payés, qui ne correspondent pas à des heures de travail réellement accomplies, ne devaient pas être prises en compte pour décompter les heures supplémentaires. Mais la Cour de cassation vient de modifier sa position afin de la rendre conforme au droit européen.

Les jours de congés payés comptent !

Dans cette affaire, plusieurs salariés soumis à un forfait en heures avaient saisi la justice en vue d’obtenir, entre autres, le paiement de 3,50 heures supplémentaires accomplies chaque semaine. Saisie du litige, la Cour d’appel de Versailles avait fait droit à leur demande. Mais pour déterminer le nombre d’heures supplémentaires à régler aux salariés, elle n’avait pas tenu compte des semaines durant lesquelles ces derniers avaient bénéficié de jours de congés payés, estimant que, ces semaines là, la durée légale hebdomadaire de travail (35 heures) n’avait pas été dépassée. Un raisonnement qui, auparavant, était également retenu par la Cour de cassation dans les litiges qui lui étaient soumis. Mais pas cette fois ! En effet, la Cour de cassation écarte désormais le droit français pour se conformer au droit européen. Elle estime maintenant que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires doit prendre en compte les jours de congés payés. Autrement dit que ces jours de congés doivent être considérés comme du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires. Pour fonder leur décision, les juges se sont appuyés sur le droit européen qui interdit notamment toute mesure pouvant dissuader les salariés de prendre leurs congés payés, en raison, par exemple, d’un désavantage financier.

Précision : pour les juges, cette règle s’applique en cas de décompte hebdomadaire de la durée de travail du salarié. En sera-t-il de même pour les autres litiges soumis à la Cour de cassation qui porteront sur d’autres modes de décompte de la durée du travail (mensuel ou annuel, par exemple) ?

Cassation sociale, 10 septembre 2025, n° 23-14455

Article publié le 15 septembre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Tfilm

Cotisations sociales des exploitants agricoles : du nouveau !

Un récent décret fixe la liste des charges qui doivent être réintégrées dans l’assiette de calcul des cotisations et contributions sociales personnelles des exploitants agricoles.

Dans un souci de simplification, les pouvoirs publics ont harmonisé l’assiette servant au calcul des cotisations et contributions sociales personnelles des exploitants agricoles. Concrètement, celles-ci seront prochainement toutes calculées sur un même montant, à savoir le revenu professionnel des exploitants auquel sera appliqué un abattement de 26 %. Et un récent décret vient de préciser les charges à retenir dans le calcul de ce revenu. Explications.

À savoir : ces règles s’appliqueront pour la première fois aux cotisations et contributions sociales dues par les exploitants agricoles au titre de l’année 2026.

Des charges non déductibles !

L’assiette de calcul des cotisations et contributions sociales des exploitants agricoles sera constituée de leur chiffre d’affaires diminué de leurs charges professionnelles (hors cotisations et contributions sociales), autrement dit de leur bénéfice imposable (BA).

À noter : pour les exploitants qui exercent dans une structure assujettie à l’impôt sur les sociétés, le revenu professionnel sera constitué des sommes et avantages, en nature ou en argent, perçues pour l’exercice de leurs fonctions ainsi que d’une part de leurs dividendes.

Mais attention, car certaines charges déductibles fiscalement ou certains avantages fiscaux appliqués pour déterminer les BA des exploitants devront être réintégrés dans l’assiette servant au calcul des cotisations et contributions sociales. C’est le cas :
– de l’option pour le blocage des stocks à rotation lente (produits ou animaux), une option qui permet d’éviter une réévaluation du stock à la fin d’un exercice et, le cas échéant, la constatation d’un produit imposable ;
– de l’à-valoir social, c’est-à-dire du montant des cotisations sociales acquittées au titre des cotisations exigibles l’année suivante ;
– des abattements fiscaux accordés aux jeunes agriculteurs qui bénéficient des aides à l’installation.

Précision : la liste des charges qui ne seront pas déductibles de l’assiette des cotisations sociales figure à l’article R 136-2 du Code de la Sécurité sociale.

Décret n° 2025-708 du 25 juillet 2025, JO du 27

Article publié le 15 septembre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Israel Sebastian

Arrêt de travail : les salariés peuvent reporter leurs congés payés !

Selon les juges, les salariés en arrêt de travail durant leurs congés payés ont droit au report de ces jours de congés, quelle que soit la date à laquelle débute cet arrêt. Et ce dès lors que l’avis d’arrêt est adressé à l’employeur.

Tous les salariés, quel que soit leur contrat de travail, bénéficient de jours de repos, autrement dit de congés payés (30 jours ouvrables par an, en principe). Mais que se passe-t-il lorsque les salariés sont en arrêt de travail pendant ces congés ? Pour les juges, le salarié dont l’arrêt de travail débute avant son départ en vacances peut reporter ses jours de congés payés. Mais jusqu’à présent, les juges considéraient que ce report ne s’imposait pas à l’employeur lorsque l’arrêt de travail du salarié était prescrit durant ses congés payés. Une règle qui, désormais, n’est plus de mise, les juges ayant pris position conformément au droit européen.

À noter : dans le cadre d’une procédure d’infraction mise en œuvre par la commission européenne, la France avait, en juin dernier, été mise en demeure de s’expliquer et de remédier aux manquements au droit européen en matière de congés payés.

Un droit au report des congés payés

Dans une affaire récente, une salariée engagée en tant que médecin du travail avait, à la suite de son départ à la retraite, saisi la justice afin d’obtenir diverses indemnités de son ancien employeur. Et dans le cadre de ce litige, la question du solde des congés payés de la salariée « faisait débat ». En effet, l’employeur estimait que les jours de congés payés qui avaient coïncidé avec des jours d’arrêt de travail pour maladie devait être décomptés du solde des congés de la salariée.Amenées à se prononcer dans ce litige, la Cour d’appel de Paris et la Cour de cassation ont donné tort à l’employeur. Pour les juges, désormais, le salarié qui se voit prescrire un arrêt de travail alors qu’il est déjà en vacances bénéficie ultérieurement des jours de congés payés qui coïncident avec les jours d’arrêt maladie.Le droit au report des congés payés des salariés en arrêt de travail s’impose donc dorénavant aux employeurs, que cet arrêt débute avant ou pendant les congés payés. Mais à condition, bien entendu, que cet arrêt de travail soit notifié à l’employeur…

Précision : les juges adaptent ainsi le droit français au droit européen (directive 2003/88/CE) qui garantit le droit au repos, à la santé et à la sécurité des salariés ainsi qu’à la position de la Cour de justice de l’Union européenne qui estime que le droit au congé annuel payé permet au travailleur de se reposer et de disposer d’une période de détente et de loisirs alors qu’un arrêt de travail permet au salarié de se rétablir d’une maladie.

Des questions en suspens

Si la nouvelle règle formulée par la Cour se cassation est aisée à comprendre, elle suscite toutefois certaines interrogations quant à son application pratique :
– le report des jours de congés fera-t-il l’objet de règles spécifiques ?
– comment traiter en paie les jours d’arrêt de travail qui coïncident avec des jours de congés payés ?
– cette nouvelle règle sera-t-elle dotée d’un effet rétroactif ?
À suivre donc.

Cassation sociale, 10 septembre 2025, n° 23-22732

Article publié le 12 septembre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Guido Mieth

Travail dissimulé : un redressement record de presque 1,6 milliard d’euros

Les actions menées par l’Urssaf en 2024 afin de lutter contre le travail dissimulé ont conduit à des redressements de cotisations sociales pour un montant de 1,586 Md€.

Dans le cadre de la lutte contre le travail dissimulé, devenue ces dernières années « une priorité majeure », l’Urssaf a mené, en 2024, 34 287 actions, dont 6 756 contrôles ciblés. Ce qui a conduit à un record de 1,586 Md€ (+34 % par rapport à 2023) de redressements de cotisations et contributions sociales, soit 1,096 Md€ de cotisations et contributions non déclarées et 490 M€ de sanctions et de suppression d’exonérations indues. Le montant moyen de chaque redressement s’élevant à 245 399 €. Trois secteurs ont été majoritairement concernés, à savoir le BTP pour 877 M€, les services aux entreprises pour 207 M€ et le commerce pour 57 M€. Mais ces redressements ne se concluent pas tous par un recouvrement effectif de ces sommes par l’Urssaf. En effet, seuls 121 M€ sont tombés dans ses caisses en 2024, en raison notamment de fraudeurs qui disparaissent avant la mise en recouvrement des sommes dues ou qui organisent leur insolvabilité. Ce montant est quand même en augmentation de 50 % par rapport à 2023.

En complément : hors travail dissimulé, 890 M€ ont été régularisés dans le cadre de contrôles de l’Urssaf, soit une hausse de 11 % par rapport à 2023. Un montant qui se répartit entre 734 M€ de redressements dus par les entreprises et 156 M€ de remboursements de trop-perçus aux entreprises.

Urssaf, rapport d’activité 2024, juillet 2025

Article publié le 11 septembre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Jair Ferreira Belafacce

Pas d’indemnités de rupture pour le salarié réintégré !

Le salarié réintégré dans l’entreprise à la suite de l’annulation de son licenciement par les tribunaux a droit à une indemnité d’éviction mais ne peut pas prétendre à des indemnités de rupture.

Le salarié licencié en raison d’une discrimination liée à ses origines, son âge ou encore son état de santé peut obtenir la nullité de la rupture de son contrat de travail en justice. Et il peut également demander à être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent. Dans cette situation, le salarié a alors droit à une indemnité dite « d’éviction » correspondant à la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre la rupture de son contrat et sa réintégration dans l’entreprise. En revanche, il ne peut pas prétendre à des indemnités de rupture, comme vient de le rappeler la Cour de cassation.

Réintégration vs indemnités de rupture

Dans une affaire récente, un responsable des ventes avait été licencié alors qu’il se trouvait en arrêt de travail à la suite d’un accident de trajet. Il avait saisi la justice afin d’obtenir l’annulation de son licenciement, intervenu, selon lui, en raison de son état de santé, et d’être réintégré au sein de l’entreprise. Les juges d’appel ont fait droit à ses demandes, condamnant l’employeur à lui régler une indemnité d’éviction d’environ 257 440 €. Mais l’employeur avait saisi la Cour de cassation afin de voir réduire le montant de cette indemnité. Il estimait que les indemnités de rupture versées au salarié (indemnité de licenciement et indemnité compensatrice de préavis), qui ne lui étaient pas (plus) dues en raison de l’annulation de son licenciement et de sa réintégration, devaient être déduites de ce montant. Une demande à laquelle les juges ont accédé, en rappelant que le salarié réintégré à la suite d’un licenciement nul ne peut pas prétendre à des indemnités de rupture. La Cour de cassation a donc abaissé le montant de l’indemnité d’éviction à environ 168 343 €.

En complément : les revenus de remplacement (comme des allocations chômage) perçus par le salarié entre la rupture de son contrat de travail et l’annulation de son licenciement ne sont pas déduits de la prime d’éviction qui lui est due. En revanche, l’employeur peut être contraint de rembourser à France Travail les allocations de chômage (dans la limite de 6 mois) versées au salarié, ce qui était le cas dans cette affaire.

Cassation sociale, 9 juillet 2025, n° 23-21863

Article publié le 05 septembre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Klaus Vedfelt

Bonus-malus d’assurance chômage : un nouveau taux s’applique !

Les entreprises soumises au dispositif de bonus-malus d’assurance chômage ont reçu leur nouveau taux de contribution applicable aux périodes d’emploi débutant à compter du 1er septembre 2025.

Pour inciter les employeurs à proposer davantage de contrats à durée indéterminée et à rallonger la durée des contrats à durée déterminée, un dispositif de bonus-malus de la contribution patronale d’assurance chômage s’applique aux entreprises d’au moins 11 salariés relevant de certains secteurs d’activité.

Rappel : sept secteurs d’activité sont actuellement concernés par ce dispositif, comme la fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac, l’hébergement et la restauration, les transports et l’entreposage ainsi que le travail du bois, les industries du papier et l’imprimerie.

Concrètement, le taux de la contribution d’assurance chômage applicable à ces entreprises peut varier de 2,95 à 5 %, selon, notamment, leur pratique en termes de contrats courts (estimée en fonction du nombre de ruptures de contrats de travail donnant lieu à une inscription à France Travail). Plus cette pratique est étendue, plus le taux de leur contribution est susceptible d’augmenter.

Précision : le taux de la contribution d’assurance chômage mise à la charge des entreprises non soumises au bonus-malus s’élève à 4 % depuis le 1er mai 2025.

Une nouvelle période d’application

Une 4e période d’application du bonus-malus a débuté le 1er septembre 2025. À ce titre, les entreprises concernées ont reçu de l’Urssaf ou de la Mutualité sociale agricole leur nouveau taux de contribution d’assurance chômage. Un taux qui concerne les périodes d’emploi allant du 1er septembre 2025 au 28 février 2026.

Des modifications en vue

En juillet dernier, les partenaires sociaux ont signé un avenant à la convention d’assurance chômage qui apporte plusieurs changements au dispositif de bonus-malus. Il prévoit notamment que le secteur baptisé « travail du bois, industries de papier et imprimerie » sorte du dispositif à compter du 1er mars 2026.Plus encore, à compter de cette même date, certaines ruptures de contrats de travail ne seront plus prises en compte pour déterminer le taux de la contribution d’assurance chômage des entreprises soumises au bonus-malus. Seront ainsi exclus du dispositif les fins de contrats saisonniers ainsi les fins de contrats résultant d’un licenciement pour faute grave, pour faute lourde ou pour inaptitude d’origine non professionnelle.

À noter : les démissions et les fins de contrats en alternance demeurent exclues du bonus-malus.

Et seules les fins de contrat d’une durée inférieure à 3 mois (contre toutes les fins de contrats actuellement) suivies, dans les 3 mois, d’une inscription à France Travail seront prises en compte.

À savoir : pour s’appliquer, l’avenant à la convention d’assurance chômage doit encore être agréé par les pouvoirs publics.

Le Conseil constitutionnel fait le point sur le congé de paternité

Si le Conseil constitutionnel valide le droit français actuel sur le congé de paternité, il apporte certaines précisions s’agissant des couples de femmes et des couples comportant une personne transgenre.

Lors de la naissance d’un enfant, il est accordé un congé de paternité à son père et, le cas échéant, quel que soit son sexe, au conjoint, concubin ou partenaire de Pacs de sa mère. Et ce, que ces bénéficiaires soient salariés ou travailleurs indépendants. Toutefois, en début d’année, l’association des parents et futurs parents gays et lesbiens a saisi le Conseil d’État afin de contester les règles françaises régissant le congé de paternité au regard de la Constitution qui garantit le principe d’égalité devant la loi.

Précision : concrètement, l’association contestait les articles L 1225-35 du Code du travail et L 623-1 du Code de la Sécurité sociale qui excluent du congé de paternité, notamment, le conjoint, concubin ou partenaire de Pacs du père de l’enfant (en particulier lorsqu’il s’agit d’un homme).

Aussi la question a-t-elle été posée, au moyen d’une question prioritaire de constitutionnalité (QPC), au Conseil constitutionnel lequel a rendu sa décision le 8 août dernier.

Des règles conformes à la Constitution

Selon le Conseil constitutionnel, les règles françaises liées au congé de paternité ne remettent pas en cause le principe d’égalité devant la loi. En effet, le congé de paternité vise à « éviter que la mère reste isolée après l’accouchement afin de la soutenir et de protéger sa santé ». Et puisque le père de l’enfant, lui, n’est pas « exposé, après la naissance, aux mêmes risques que la mère qui a accouché », son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs n’est pas dans une situation identique à celle du conjoint, concubin ou partenaire de Pacs de la mère. Dès lors, l’absence de congé de paternité accordé au conjoint, concubin ou partenaire de Pacs du père de l’enfant ne constitue pas une différence de traitement.

Des précisions apportées par les juges

Dans le cadre de cette QPC, le Conseil constitutionnel s’est également positionné quant à l’octroi du congé de paternité dans un couple de femmes ayant eu recours à une assistance médicale à la procréation. Ainsi, la femme à l’égard de laquelle un lien de filiation avec l’enfant est établi par reconnaissance conjointe doit bénéficier du congé de paternité. Et ce, même si celle-ci est séparée de la mère de l’enfant. Autre précision concernant, cette fois, un couple dont l’un des membres est un homme transgenre. Dans cette situation, la personne transgenre qui a accouché d’un enfant bénéficie du congé de maternité et son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs a droit, s’il justifie d’une communauté de vie avec elle (ou d’un lien de filiation avec l’enfant) au congé de paternité.

Conseil constitutionnel, 8 août 2025, n° 2025-1155 QPC

Des charges non déductibles !

Les jours de congés payés comptent !

Des charges non déductibles !

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Des précisions apportées par les juges

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