Le Guide Social de l’employeur

[ Edition 2025 ]

En tant qu’employeur, vous devez faire face à de nombreuses obligations et responsabilités dans la gestion de votre personnel. Pour vous accompagner et vous aider à respecter la règlementation en vigueur, Eurex vous propose son Guide pratique traitant des principaux aspects de la gestion sociale et des ressources humaines : l’embauche, le contrat de travail, la durée du travail, la rémunération, l’exécution du contrat de travail, la rupture, les autres formes d’activités…

Le Guide Social de l'Employeur

Le Guide Social de l'Employeur

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Au sommaire

    • L’EMBAUCHE
      – L’embauche d’un salarié
      – L’embauche d’un salarié étranger
      – La convention collective
      – L’accord d’entreprise
      – Les principaux registres et documents obligatoires
      – Les principaux affichages obligatoires
      – Le règlement intérieur
      – Le comité social et économique
    • LE CONTRAT DE TRAVAIL
      – Le contrat à durée déterminée
      – Le contrat à temps partiel
      – Le contrat d’apprentissage
      – Le contrat de professionnalisation
      – La période d’essai
    • LA DURÉE DU TRAVAIL
      – La durée du travail
      – La durée du travail des jeunes de moins de 18 ans
      – Les conventions de forfait
      – Le contrôle de la durée du travail
      – Le travail du dimanche
    • LA RÉMUNÉRATION
      – Les avantages sociaux
      – La participation aux frais de transport
      – La prévoyance complémentaire
      – Les avantages en nature
      – Les frais professionnels
      – L’épargne salariale
      – La prime de partage de la valeur
    • L’ÉXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
    • – La saisie des rémunérations
      – La maladie et l’accident du travail
      – La maternité, la paternité et autres congés familiaux
      – Les congés payés
      – Les jours fériés
      – La formation professionnelle
      – La prévention des risques professionnels
      – Le document unique d’évaluation des risques professionnels
      – Le télétravail
      – Le travail à l’étranger
    • LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
      – La rupture du contrat de travail à durée indéterminée
      – Le départ ou la mise à la retraite
    • LES AUTRES FORMES D’ACTIVITÉS
      – Le cumul emploi – retraite
      – Les stages en milieu professionnel
    • OUTILS PRATIQUES
      – Le contrôle URSSAF
      – Questions / réponses sur le prélèvement à la source
      – Mémo gestion du personnel
      – Délai de conservation des documents sociaux
      – Les sites utiles

> Les experts-comptables EUREX et leurs équipes en Social sont à votre disposition pour approfondir toute question.

Des subventions pour prévenir les accidents du travail et les maladies professionnelles

Les entreprises peuvent bénéficier de subventions destinées à réduire l’exposition des travailleurs aux risques professionnels comme les risques chimiques ou les risques ergonomiques.

L’Assurance maladie – Risques professionnels octroie des aides financières aux entreprises qui investissent afin de réduire l’exposition des travailleurs indépendants ou des salariés aux risques professionnels. À ce titre, elle lance une nouvelle campagne de communication afin d’inciter les employeurs et les travailleurs indépendants à recourir à ces aides.

En pratique : les employeurs effectuent leur demande de subvention en ligne via leur compte entreprise sur le site net-entreprises.fr. Les travailleurs indépendants transmettent leur demande par courriel à leur Carsat (Cramif en Île-de-France et CGSS outre-mer).

Des aides pour les entreprises de moins de 50 salariés

Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent recevoir une subvention afin de financer des équipements, des formations ou un accompagnement pour réduire certains risques professionnels. Les risques concernés par cette subvention sont :
– les risques chimiques (fumées de diesel, cabines de peinture, agents chimiques dangereux, fumées de soudage, prothésistes dentaires, amiante…) ;
– les risques psycho-sociaux ;
– les risques de chutes de plain-pied et de hauteur dans le secteur de la construction ;
– les risques de chute de hauteur lors de la construction de maisons individuelles.

À noter : le montant de la subvention s’élève à 25 000 € maximum.

Une aide pour toutes les entreprises

Les employeurs relevant du régime général de la Sécurité sociale ainsi que les travailleurs indépendants ayant souscrit une assurance volontaire individuelle contre les accidents du travail, de trajet et les maladies professionnelles peuvent bénéficier de la subvention « prévention des risques ergonomiques » qui vise à réduire l’exposition des travailleurs à la manutention manuelle de charges, aux postures pénibles et aux vibrations mécaniques. Avec cette subvention, les entreprises peuvent financer :
– des actions de prévention (diagnostics ergonomiques et formations) et des actions de sensibilisation aux facteurs de risques ;
– des aménagements de postes de travail proposés par le médecin du travail dans le cadre d’une démarche de Prévention de la désinsertion professionnelle ;
– les frais de personnel dédiés à la mise en œuvre d’actions financées par le fonds ;
– des équipements (équipements de transfert, équipements roulants, plans de travail réglables en hauteur, outils portatifs, sièges et équipements limitant l’exposition aux vibrations et équipements spécifiques à certains métiers).Le montant de la subvention s’élève à 70 % des investissements réalisés dans la limite de 25 000 € par type d’investissement et de 75 000 € par entreprise (25 000 € pour celles d’au moins 200 salariés) tous types d’investissement confondus. Pour les frais de personnel, le plafond est fixé à un forfait de 8 235 €.

Précision : ces plafonds de subvention s’appliquent sur l’ensemble de la période 2024-2027.

Article publié le 23 mai 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Monty Rakusen

Un soutien de l’Urssaf pour les entreprises victimes des récentes intempéries

L’Urssaf met en place des mesures d’urgence à destination des entreprises sinistrées après les violentes inondations survenues mi-mai dans le Var, les Landes, le Lot-et-Garonne et la région Midi-Pyrénées.

Les employeurs et les travailleurs indépendants dont l’activité a été affectée par les inondations survenues mi-mai dans le Var, les Landes, le Lot-et-Garonne et la région Midi-Pyrénées peuvent bénéficier d’un soutien de l’Urssaf.

Pour les employeurs

Les employeurs peuvent demander à l’Urssaf un délai de paiement de leurs échéances de cotisations sociales. Et ce, sans pénalités ni majorations de retard. En outre, l’Urssaf précise qu’elle sera compréhensive à l’égard des employeurs se trouvant dans l’impossibilité temporaire de réaliser leurs déclarations en raison des inondations.Les employeurs peuvent contacter l’Urssaf :
– via leur messagerie sécurisée sur leur espace personnel : « Messagerie »/« Une formalité déclarative »/« Déclarer une situation exceptionnelle (catastrophe naturelle, incendie…) » ;
– par téléphone au 3957.

Pour les travailleurs indépendants

Les travailleurs indépendants peuvent, eux aussi, demander à l’Urssaf un report du paiement de leurs échéances de cotisations sociales personnelles :
– via leur messagerie sécurisée sur leur espace personnel : « Messagerie »/« Une formalité déclarative »/« Déclarer une situation exceptionnelle (catastrophe naturelle, incendie…) » ;
– par téléphone au 3698 choix 0.Ils peuvent également demander au Fonds catastrophe et intempéries du Conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI) une aide d’urgence pouvant aller jusqu’à 2 000 €. Cette aide, versée dans les 15 jours de la demande, vise à répondre aux besoins les plus urgents des travailleurs indépendants qui sont confrontés à des dégradations de leurs locaux professionnels, de leurs outils de production et/ou de leur résidence habituelle, si elle est le siège de leur entreprise ou en lien direct avec son activité, et que ces dégradations impactent le fonctionnement de leur activité.

Pour les praticiens auxiliaires médicaux

Les praticiens auxiliaires médicaux peuvent se voir octroyer un délai de paiement de leurs échéances de cotisations sociales soit en suivant la même procédure que pour les employeurs ou les travailleurs indépendants, soit en composant le 0 806 804 209.Ils peuvent aussi contacter leur caisse autonome de retraite pour bénéficier d’une aide d’action sociale : la Carmf pour les médecins, la CARCDSF pour les chirurgiens-dentistes et les sages-femmes et la CARPIMKO pour les infirmiers libéraux, les kinésithérapeutes, les orthophonistes, les orthoptistes et les pédicures-podologues.

Article publié le 22 mai 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : © Micah Young

L’activité partielle de longue durée rebond

L’activité partielle de longue durée rebond permet aux entreprises confrontées à une baisse durable de leur activité de réduire le temps de travail de leurs salariés.

Durée : 02 mn 18 s

Article publié le 22 mai 2025 – © Les Echos Publishing 2025

Accidents du travail : comment réagir ?

Selon le dernier publié en décembre 2024, il s’est produit, en 2023, environ 717 720 accidents du travail. Plus des trois quarts d’entre eux (77,4 %) ayant entraîné un arrêt de travail. Mais comment réagir et gérer un tel évènement lorsqu’il se déroule au sein de l’entreprise ?

Qu’est-ce qu’un accident du travail ?

L’accident qui survient au sein de l’entreprise constitue un accident du travail, sauf si le salarié effectue une tâche personnelle.

L’accident du travail est celui qui survient, quelle qu’en soit la cause, dans le cadre de l’activité professionnelle du salarié et qui entraîne une lésion physique ou psychologique. L’accident se déroule donc, en principe, pendant le temps et sur le lieu du travail : le salarié d’un garagiste qui s’entaille la main avec un outil alors qu’il procède à une réparation sur un véhicule, l’employé d’un commerçant qui se fait une entorse en glissant dans le magasin pendant qu’il s’occupe d’un client ou qui est victime d’un stress post-traumatique après un vol à main armée ou l’agression, verbale ou physique, d’un client…

Précision : l’accident qui survient en dehors du temps strictement travaillé mais à l’occasion du travail (temps de douche, temps de pause…) alors que le salarié se trouve dans les locaux de l’entreprise ou ses dépendances (cantine, cour intérieure, sanitaires, parking…) constitue également un accident du travail. Tel est le cas, par exemple, lorsqu’un salarié se blesse alors qu’il est en train d’enfiler sa tenue de travail dans les vestiaires de l’entreprise.

En revanche, si le salarié effectue, dans l’entreprise, une tâche personnelle, l’accident ne sera pas reconnu comme un accident professionnel, que celui-ci se produise pendant ou en dehors des heures de travail. C’est le cas du salarié d’un supermarché qui y fait ses courses ou du salarié d’un garagiste qui répare sa propre voiture.

En complément : en cas d’accident de trajet, c’est-à-dire d’un accident qui survient sur le trajet entre le lieu de travail du salarié et son domicile ou le lieu où il prend habituellement ses repas, le salarié a droit aux mêmes prestations de Sécurité sociale que pour un accident du travail. Toutefois, en cas d’arrêt de travail consécutif à un accident de trajet, le salarié ne bénéficie pas de la protection contre le licenciement.

Comment réagir lors d’un accident du travail ?

Recueillir les témoignages de la victime de l’accident du travail ainsi que des autres personnes présentes s’avère particulièrement utile pour remédier aux défauts de sécurité.

Lorsqu’un accident du travail survient, il convient évidemment, avant toute chose, de prodiguer à la victime les soins nécessaires et d’appeler si besoin les services de secours (Samu ou pompiers). L’employeur peut également, après s’être assuré que le salarié ne court aucun risque, le laisser partir consulter un médecin. Il doit aussi vérifier que tout danger pour les personnes présentes sur les lieux est écarté (arrêt d’une machine, coupure de l’électricité, etc.). Par la suite, il convient de recueillir les témoignages de la victime (si possible) et des autres personnes présentes et de procéder aux constatations nécessaires pour comprendre les circonstances et les causes de l’accident. Des éléments utiles pour remédier à l’éventuel défaut de sécurité pouvant être à l’origine de ce dernier.

Comment déclarer un accident du travail ?

En cas de doute sur les causes de l’accident, l’employeur a tout intérêt à inscrire des réserves motivées dans la déclaration effectuée auprès de la CPAM.

Le salarié victime d’un accident du travail doit en informer ou en faire informer son employeur dans la journée ou au plus tard dans les 24 heures (sauf force majeure, impossibilité absolue ou motifs légitimes). De son côté, l’employeur doit déclarer l’accident à la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) dans les 48 heures suivant le jour où il en a connaissance (sans compter les dimanches et jours fériés). Par ailleurs, il doit déclarer l’arrêt de travail éventuel via la déclaration sociale nominative et remettre au salarié une feuille d’accident destinée à lui permettre de ne pas avancer les frais médicaux. Enfin, l’employeur doit déclarer tout accident mortel à l’inspection du travail dans les 12 heures du décès du salarié ou du moment où il a eu connaissance de ce décès.

Attention : l’employeur qui ne déclare pas un accident du travail ou qui ne remet pas au salarié la feuille d’accident du travail encourt une amende de 750 € (3 750 € pour une société). De plus, la CPAM peut lui demander de rembourser la totalité des dépenses engagées au bénéfice du salarié et en a avec cet accident. La non-déclaration d’un accident du travail mortel à l’inspection du travail est, quant à elle, sanctionnée d’une amende de 1 500 € (7 500 € pour une société)

C’est la CPAM qui décide ensuite si l’accident subi par le salarié est ou non en lien avec son travail. À ce titre, l’employeur peut, dans les 10 jours qui suivent la déclaration d’accident du travail, émettre des « réserves motivées » portant sur les circonstances de temps et de lieu (doute sur le lieu et l’heure de l’accident rapporté par le salarié) ou sur l’existence d’une cause étrangère au travail. Dans ce cas, la CPAM doit, avant de prendre sa décision, envoyer au salarié et à l’employeur un questionnaire portant sur les circonstances et la cause de l’accident et/ou procéder à une enquête. L’employeur qui a de sérieux doutes sur le caractère professionnel de l’accident peut aussi contester la décision de la CPAM reconnaissant un accident du travail, en particulier si celui-ci a un impact sur le taux de sa cotisation accidents du travail. Ce qui est le cas pour les entreprises d’au moins 20 salariés pour lesquelles ce taux est fixé, en tout ou partie, en fonction du nombre d’accidents subis par leurs employés.

Retrouvez, en infographie, les différentes étapes intervenant « De la survenance de l’accident… à la décision de la CPAM »

Que devient le contrat de travail du salarié ?

En principe, l’employeur ne peut pas licencier un salarié dont le contrat est suspendu en raison d’un accident du travail.

Le contrat de travail d’un salarié en arrêt de travail est suspendu. Et il est interdit de le licencier sauf s’il commet une faute grave (exercice d’une activité concurrente de celle de son employeur, refus de répondre aux convocations de la médecine du travail…) ou s’il est impossible de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à l’accident (cessation d’activité ou fin du chantier pour lequel il avait été embauché, par exemple). En revanche, il est tout à fait possible de signer une rupture conventionnelle homologuée avec un salarié en arrêt de travail en raison d’un accident du travail. Le salarié a alors droit à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Important : dans l’hypothèse d’un accident de trajet, le salarié ne bénéficie pas de la protection contre le licenciement prévue en cas d’accident du travail.

Par la suite, en cas d’absence du salarié pendant au moins 30 jours, l’employeur doit organiser une visite médicale de reprise avec le médecin du travail. Lors de cet examen, le médecin va vérifier l’aptitude du salarié à reprendre son poste. Si le salarié est déclaré apte, il doit être réintégré dans son emploi. S’il est déclaré inapte, l’employeur peut le licencier pour inaptitude physique lorsqu’il est impossible de le reclasser dans un autre emploi, lorsqu’il refuse l’emploi de reclassement qui lui est proposé ou lorsque l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

La responsabilité de l’employeur peut-elle être engagée ?

L’employeur qui prend toutes les dispositions nécessaires pour éviter les accidents du travail dans l’entreprise ne peut pas voir sa responsabilité engagée.

Le salarié victime d’un accident du travail ne peut pas demander des dommages-intérêts à son employeur sauf si ce dernier ou la personne dirigeant le travail (chef d’équipe, contremaître…) a commis une faute « inexcusable ». Une telle faute est reconnue lorsque l’employeur avait conscience ou, en raison de son expérience et de ses connaissances techniques, aurait dû avoir conscience du danger couru par ses salariés et n’a pas pris les dispositions nécessaires pour les en préserver. Tel est le cas, par exemple, lorsque l’employeur laisse un salarié non qualifié manœuvrer un tractopelle et que ce dernier blesse un autre employé en le heurtant avec le godet ou encore lorsqu’un salarié est victime d’une crise cardiaque causée par le stress dû à une surcharge de travail elle-même due à la fixation « d’objectifs inatteignables » par l’employeur.

Conseil : un salarié en arrêt de travail est un salarié absent. Derrière cette lapalissade se cachent de nombreuses contraintes pour le chef d’entreprise, à savoir travailler plus pour compenser l’absence du salarié, le remplacer par un salarié en contrat à durée déterminée ou en intérim… La prévention est donc primordiale, qu’il s’agisse de former les salariés à la sécurité ou de leur fournir les meilleurs outils de travail et moyens de protection individuelle.

Article publié le 21 mai 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Quality Stock Arts

Licenciement économique : de l’importance de l’obligation de reclassement

Les licenciements pour motif économique prononcés sans respecter l’obligation de reclassement pesant sur l’employeur sont dépourvus de cause réelle et sérieuse.

L’employeur qui envisage de procéder à des licenciements pour motif économique doit rechercher des postes de reclassement pour les salariés concernés. Ce n’est qu’à défaut de postes disponibles dans l’entreprise et, le cas échéant, dans le groupe dont elle fait partie ou en cas de refus par les salariés des postes proposés que l’employeur pourra procéder à leurs licenciements. Pour satisfaire à cette obligation de reclassement, l’employeur peut soit proposer à chaque salarié des offres personnalisées, soit diffuser à l’ensemble des salariés une liste des postes disponibles. Dans une affaire récente, plusieurs salariés licenciés dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi avaient contesté leur licenciement en justice pour manquement de leur employeur à son obligation de reclassement. Une demande à laquelle les juges ont fait droit en déclarant ces licenciements sans cause réelle et sérieuse.

Non-respect de l’obligation de reclassement

Saisie du litige, la Cour de cassation a d’abord rappelé que la liste des offres de reclassement diffusée aux salariés doit préciser les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite. Ce qui n’était pas le cas dans cette affaire. En effet, l’employeur s’était basé sur une bourse de l’emploi en ligne mise en place par le groupe et recensant l’ensemble des postes vacants en France. Une plate-forme qui ne comprenait pas les mentions obligatoires relatives au départage des salariés. Ensuite, la Cour de cassation a constaté que l’employeur avait proposé aux salariés dont le licenciement était envisagé deux offres de reclassement provenant de la bourse de l’emploi actualisée lors de la signature du plan de sauvegarde de l’emploi et non pas lors des licenciements survenus presque un an plus tard. Or pour les juges, l’employeur doit, pour remplir son obligation de reclassement, proposer l’ensemble des postes disponibles dans une époque contemporaine de la notification du licenciement. La Cour de cassation en a conclu que l’employeur n’avait pas respecté son obligation de reclassement et que les licenciements des salariés étaient donc dépourvus de cause réelle et sérieuse.

Cassation sociale, 6 mai 2025, n° 23-23051

Article publié le 20 mai 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : DR

Exploitants agricoles : prise en charge des cotisations sociales

Les exploitants agricoles en difficulté financière peuvent solliciter une prise en charge de leurs cotisations sociales personnelles auprès de la Mutualité sociale agricole. Et ce, dans la limite de 3 800 €.

Dans le cadre de son action sanitaire et sociale, la Mutualité sociale agricole (MSA) peut accorder, aux chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole confrontés à des difficultés conjoncturelles de trésorerie (problèmes personnels et familiaux, aléas climatiques, crises sectorielles…), une prise en charge de leurs cotisations sociales personnelles.

Précision : ce dispositif peut bénéficier aux exploitants qui exercent leur activité sous forme individuelle ou sous forme sociétaire, qu’ils emploient ou non des salariés. Mais à condition que leur exploitation ou entreprise soit économiquement viable, autrement dit qu’elle ne soit pas en état de cessation de paiements.

3 800 € maximum

La prise en charge de cotisations par la MSA s’applique en priorité aux échéances et appels de cotisations de l’année en cours. Elle concerne les cotisations légales dues pour la protection sociale personnelle obligatoire des chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole (Amexa, Atexa, prestations familiales agricoles, assurance vieillesse…), puis, le cas échéant, les cotisations sociales patronales.

Précision : ne peuvent pas faire l’objet d’une prise en charge de la MSA, notamment, la CSG-CRDS, les cotisations sociales salariales et la contribution à la formation professionnelle continue.

Et attention, cette prise en charge est limitée à 3 800 € par exploitation ou entreprise agricole (5 000 € en cas de situation exceptionnelle).

À noter : le montant des cotisations pris en charge par la MSA entre dans le calcul du plafond prévu par les règlements européens des aides de minimis (montants cumulés des aides publiques). Un plafond fixé à 50 000 € sur 3 années glissantes pour les exploitations agricoles.

Comment procéder ?

Pour bénéficier d’une prise en charge de leurs cotisations sociales, les exploitants agricoles doivent en faire la demande auprès de la MSA, au moyen du formulaire disponible sur son site internet. La décision de l’organisme est ensuite communiquée à l’exploitant via son espace sécurisé du site de la MSA.

Ministère de l’Agriculture et la Souveraineté alimentaire, Instruction n° SG/SAFSL/SDTPS/2025-271 du 28 avril 2025

Article publié le 19 mai 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : coldsnowstorm

Période d’essai : l’activité indépendante compte !

Pour calculer la durée de la période d’essai imposée à un salarié, l’employeur doit tenir compte des périodes durant lesquelles il a déjà eu l’occasion d’apprécier ses capacités professionnelles. Peu importe la nature de la relation de travail antérieure…

Pour apprécier les capacités d’un salarié à occuper un poste de travail, son employeur peut prévoir une période d’essai dans son contrat de travail. Et attention, l’employeur doit déduire de la durée de cet essai les périodes durant lesquelles il a déjà eu l’occasion d’évaluer les compétences professionnelles du salarié, notamment lorsque celui-ci a déjà été employé sur le même poste de travail en contrat à durée déterminée ou en tant que travailleur intérimaire. Mais qu’en est-il des périodes durant lesquelles le salarié a déjà collaboré avec l’employeur sous le statut de travailleur indépendant ?

La relation de travail antérieure compte, quelle que soit sa forme

Dans une affaire récente, une agente commerciale avait, pendant 10 mois, collaboré avec une société sous le statut d’auto-entrepreneur. La relation de travail s’était ensuite poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail conclu pour occuper le poste d’agenceuse vendeuse. Un contrat de travail qui prévoyait une période d’essai de 2 mois à laquelle l’employeur avait mis fin avant son terme. Mais la salariée avait saisi la justice pour demander la nullité de la période d’essai. Elle estimait, en effet, que la société avait déjà eu l’occasion d’évaluer ses compétences professionnelles lors de la précédente relation de travail, ce qui l’avait privé de la possibilité de prévoir une période d’essai dans son contrat de travail. Appelés à se prononcer dans le cadre de ce litige, les juges d’appel n’avaient pas fait droit à la demande de la salariée. Pour eux, la période d’essai était bien valable puisque l’employeur n’avait jamais pu apprécier les compétences professionnelles de la salariée dans le cadre d’un contrat de travail. Mais pour la Cour de cassation, lorsqu’il entend imposer une période d’essai à un salarié, l’employeur doit tenir compte des périodes durant lesquelles il a déjà eu l’occasion d’évaluer ses compétences professionnelles, et ce quelle que soit la forme de la relation de travail antérieure, salariée ou indépendante.

Précision : les juges d’appel sont de nouveau saisis de l’affaire pour déterminer si l’employeur avait pu évaluer les capacités de la salariée à occuper le poste d’agenceuse vendeuse lors de son activité d’agente commerciale sous le statut d’auto-entrepreneur. Dans l’affirmative, la rupture de la période d’essai de la salariée sera requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cassation sociale, 29 avril 2025, n° 23-22389

Article publié le 19 mai 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Abel Mitja Varela

Barème Macron : quelle indemnité après 10 ans d’ancienneté ?

Dès lors que le salarié cumule au moins 11 ans d’ancienneté, l’indemnité minimale qui lui est due en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse est la même quel que soit l’effectif de l’entreprise.

Lorsque, dans le cadre d’un litige lié à la rupture du contrat de travail d’un salarié, les juges considèrent que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, ils doivent fixer le montant de l’indemnité que l’employeur doit acquitter. Pour ce faire, ils doivent se référer à un barème, le fameux « barème Macron », qui précise les montants minimal et maximal qui peuvent être alloués au salarié en fonction de son ancienneté dans l’entreprise. Sachant qu’un barème « dérogatoire » fixe des montants minimaux moins élevés pour les employeurs de moins de 11 salariés.

Exemple : l’indemnité minimale allouée à un salarié licencié sans cause réelle et sérieuse et bénéficiant de 10 ans d’ancienneté s’élève à 2,5 mois de salaire dans les entreprises de moins de 11 salariés et à 3 mois de salaire dans les autres.

Mais une difficulté subsiste, car ce barème « dérogatoire » (applicable aux entreprises de moins de 11 salariés) ne prévoit plus rien après 10 ans d’ancienneté. Aussi, lorsque l’entreprise compte moins de 11 salariés et que l’ancienneté du salarié atteint au moins 11 ans, les juges doivent-ils retenir le montant minimal du barème dérogatoire correspondant à 10 ans d’ancienneté (2,5 mois de salaire) ? Ou bien alors se « rabattre » sur le barème « général » ? La réponse a été apportée par la Cour de cassation dans une affaire récente.

Au-delà de 10 ans d’ancienneté…

Dans cette affaire, les juges d’appel avaient considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse le licenciement d’un agent d’exploitation bénéficiant de plus de 16 ans d’ancienneté dans une société de sécurité. Pour déterminer l’indemnité minimale que l’employeur devait verser à ce salarié, les juges s’étaient référés au barème Macron applicable aux entreprises de moins de 11 salariés. Ils avaient ainsi fixé l’indemnité à 2,5 mois de salaire, à savoir le montant minimal accordé au salarié ayant 10 ans d’ancienneté, considérant que ce montant s’appliquait aux employés cumulant « au moins 10 ans d’ancienneté » ou « 10 ans d’ancienneté et plus ».

… le barème général s’applique

Mais la Cour de cassation n’a pas été de cet avis. Pour elle, le barème Macron prévoit des montants minimaux dans les entreprises de moins de 11 salariés uniquement jusqu’à 10 ans d’ancienneté. Aussi, à compter de la 11e année d’ancienneté, c’est le barème « général » qui s’applique, quel que soit l’effectif de l’entreprise. Les juges auraient donc dû retenir le montant minimal de l’indemnité prévue par ce barème pour les salariés cumulant 16 ans d’ancienneté, à savoir 3 mois de salaire.

Cassation sociale, 29 avril 2025, n° 23-23494

Article publié le 12 mai 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : zeynep&ugur

Quand renoncer à une clause de non-concurrence ?

En cas de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle, la renonciation à la clause de non-concurrence imposée au salarié doit intervenir au plus tard à la date de son départ effectif de l’entreprise.

Pour préserver les intérêts de son entreprise, un employeur peut prévoir une clause de non-concurrence dans le contrat de travail d’un salarié. Moyennant une contrepartie financière, ce dernier est alors empêché, pendant une durée et dans un espace géographique limités, d’exercer une activité concurrente pour son compte ou auprès d’un nouvel employeur. Lorsque survient la rupture du contrat de travail du salarié concerné, l’employeur a la possibilité de renoncer à l’application de la clause de non-concurrence, et donc d’être dispensé du paiement de la contrepartie financière correspondante. Les modalités de renonciation à cette clause, et en particulier le délai imparti à l’employeur, étant fixées par le contrat de travail du salarié ou par la convention collective applicable à l’entreprise. Toutefois, dans certaines situations, ces règles sont écartées et la renonciation à la clause de non-concurrence doit intervenir au plus tard à la date du départ effectif du salarié. C’est le cas, en particulier, lorsque le salarié est licencié pour inaptitude d’origine non professionnelle… Ainsi, dans une affaire récente, un salarié avait été licencié par son employeur pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement. Dans le cadre de cette rupture, l’employeur avait renoncé à la clause de non-concurrence imposée au salarié. Cette renonciation avait été notifiée au salarié 12 jours après son licenciement, soit dans le délai imparti par son contrat de travail (« dans les 20 jours suivant la notification de licenciement »). Le salarié avait toutefois saisi la justice afin, notamment, d’obtenir le paiement de la contrepartie financière de sa clause de non-concurrence.

Jusqu’à la date du départ effectif du salarié

Et les juges ont fait droit à sa demande. Pour eux, lorsque, à l’occasion de la rupture de son contrat de travail, le salarié est dispensé d’effectuer un préavis, la renonciation à la clause de non-concurrence doit intervenir au plus tard à la date de son départ effectif de l’entreprise. Un principe qui s’applique en cas de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle puisque, dans cette situation, le salarié est dans l’impossibilité d’effectuer un préavis. L’employeur avait donc jusqu’à la date du départ effectif du salarié, autrement dit jusqu’à la notification de son licenciement, pour renoncer à la clause de non-concurrence, et ce peu important les dispositions prévues par le contrat de travail du salarié (ou par la convention collective applicable à l’entreprise). En raison de la renonciation tardive à cette clause, l’employeur a été condamné à régler la contrepartie financière au salarié, soit la somme de 8 400 €.

Précision : pour les juges, cette même règle s’applique en cas de rupture du contrat de travail au moyen d’une rupture conventionnelle homologuée.

Cassation sociale, 29 avril 2025, n° 23-22191

Article publié le 12 mai 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : marchmeena29