Les dossiers Expert Comptable

Comment bien déclarer vos revenus 2023 ?

Vous devrez bientôt déclarer vos revenus de 2023 afin de permettre à l’administration fiscale de calculer votre imposition définitive. Présentation des principales règles et nouveautés à connaître pour remplir votre déclaration.

Les dates limites de dépôt

La date limite pour souscrire la déclaration de revenus varie selon votre lieu de résidence.

Avec le prélèvement à la source, vous payez l’impôt sur la plupart de vos revenus au fur et à mesure de leur encaissement, soit par une retenue, soit par un acompte. Mais les prélèvements qui ont été opérés en 2023 ne constituent qu’une simple avance d’impôt qui doit être régularisée en 2024, déduction faite de vos éventuels crédits et réductions d’impôt. C’est pourquoi vous devrez prochainement remplir votre déclaration annuelle. Une déclaration qui permettra aussi de mettre à jour votre taux de prélèvement, applicable de septembre 2024 à août 2025, et de taxer les revenus exclus du prélèvement à la source (dividendes, intérêts…).

À noter : en raison de l’inflation, le barème de l’impôt sur les revenus de 2023 est revalorisé de 4,8 %.

La date limite pour souscrire en ligne votre déclaration n° 2042 et ses annexes varie selon votre lieu de résidence. Ainsi, vous avez jusqu’au :
– 23 mai 2024 pour les départements n° 01 à 19 et les non-résidents ;
– 30 mai 2024 pour les départements n° 20 à 54, y compris la Corse ;
– 6 juin 2024 pour les départements n° 55 à 976.

À savoir : le patrimoine immobilier dont la valeur taxable au 1er janvier 2024 excède 1,3 M€ doit être déclaré dans l’annexe n° 2042-IFI.

Les revenus à déclarer

Différentes catégories de revenus (résultat de l’entreprise, rémunérations, dividendes, revenus fonciers…) doivent être déclarées.

Différentes catégories de revenus (résultat de l’entreprise, rémunérations, dividendes, revenus fonciers…) doivent être déclarées.

Les revenus professionnels

Si vous êtes entrepreneur individuel et que vous êtes soumis à un régime réel en matière de bénéfices industriels et commerciaux (BIC) ou de bénéfices agricoles (BA) ou au régime de la déclaration contrôlée en matière de bénéfices non commerciaux (BNC), vous devez souscrire en ligne une déclaration annuelle de résultats, au plus tard le 18 mai 2024, pour déterminer votre bénéfice imposable. Un résultat qui doit être reporté sur la déclaration complémentaire n° 2042 C-PRO.

À noter : le bénéfice imposable d’une société de personnes relevant de l’impôt sur le revenu est d’abord déterminé et déclaré au niveau de la société, puis réparti entre ses associés. La quote-part de résultat qui vous revient en tant qu’associé doit être ajoutée sur la déclaration complémentaire n° 2042 C-PRO.

Par ailleurs, les travailleurs non salariés doivent renseigner un volet social dans leur déclaration n° 2042 C-PRO afin que soit calculé le montant de leurs cotisations sociales personnelles. Les rémunérations des dirigeants de sociétés de capitaux (présidents du conseil d’administration, gérants de SARL…) sont imposables comme des salaires. Ces derniers peuvent alors déduire leurs frais professionnels de leur rémunération imposable, soit par le biais de la déduction forfaitaire automatique de 10 % (plafonnée à 14 171 €), soit par celui des frais réels. En cas d’option pour les frais réels, ils doivent indiquer leur montant global dans la déclaration et être en mesure de les justifier, chaque membre du foyer fiscal pouvant choisir l’option qui lui est la plus favorable.

Précision : si vous avez perçu une prime de partage de la valeur en 2023, vous devez la déclarer, même si elle est exonérée d’impôt sur le revenu. Ce montant est pris en compte dans le calcul du revenu fiscal de référence. Vous pouvez retrouver la somme à reporter dans vos bulletins de salaire.

Il en va de même pour les rémunérations d’un entrepreneur individuel ayant opté pour l’impôt sur les sociétés.

À noter : les allocations versées en 2023 par les employeurs pour couvrir les frais de télétravail à domicile sont exonérées d’impôt sur le revenu, peu importe que leur montant soit forfaitaire ou qu’il corresponde aux frais réellement engagés par les salariés, et n’ont donc pas à être déclarées. L’exonération est toutefois limitée à 2,60 € par jour, à 57,20 € par mois et à 603,20 € par an. Le montant du salaire imposable prérempli sur la déclaration de revenus est, en principe, diminué des allocations exonérées.

Les revenus de placements financiers (dividendes, intérêts…) ainsi que les plus-values mobilières perçus en 2023 sont, en principe, soumis au prélèvement forfaitaire unique (PFU) au taux de 30 % (12,8 % au titre de l’impôt sur le revenu et 17,2 % au titre des prélèvements sociaux). Vous pouvez toutefois, le cas échéant, renoncer au PFU et opter pour le barème progressif en cochant la case 2OP de votre déclaration. Mais attention, cette option est irrévocable et globale. Elle s’applique donc, sans pouvoir changer d’avis, à tous les revenus mobiliers perçus par le foyer fiscal en 2023. Vous devez reporter ces sommes sur votre déclaration ou, si leur montant est prérempli, les vérifier, voire les corriger en cas d’erreur.

Les revenus des biens immobiliers

Vous devez déclarer les loyers issus des locations non meublées que vous avez perçus en 2023. Si le total de ces loyers n’excède pas 15 000 €, vous relevez, en principe, du régime micro-foncier et devez mentionner le montant brut de vos recettes sur votre déclaration de revenus. Le montant de vos charges déductibles étant calculé de façon forfaitaire avec l’application d’un abattement de 30 %. Ce régime ne permet pas d’imputer un déficit foncier. Dans les autres cas, vous êtes soumis au régime réel et il vous faut inscrire le détail du calcul de votre revenu net foncier sur la déclaration spécifique n° 2044 (ou n° 2044-S pour les investissements locatifs défiscalisants).Lorsque vous relevez du micro-foncier, vous pouvez, si vous y avez intérêt, opter pour le régime réel en déposant simplement la déclaration n° 2044. Mais attention, cette option est irrévocable pendant 3 ans. Désormais, le régime micro-BIC s’applique aux revenus issus de la location de meublés de tourisme non classés à condition que le chiffre d’affaires hors taxes tiré de cette activité n’excède pas 15 000 € (contre 77 700 € auparavant) et ouvre droit à un abattement forfaitaire pour frais de 30 % (au lieu de 50 %). Mais par tolérance, l’administration fiscale admet que ces loueurs puissent encore profiter, s’ils le souhaitent, des anciennes modalités d’application du régime micro-BIC pour l’imposition de leurs revenus de 2023.Si vous avez vendu un bien immobilier en 2023, l’impôt sur l’éventuelle plus-value a déjà été prélevé par le notaire lors de la vente. Toutefois, vous devez reporter son montant sur la déclaration n° 2042 C afin qu’elle soit prise en compte, le cas échéant, dans votre revenu fiscal de référence, sauf en principe s’il s’agit d’une plus-value exonérée.

Les dépenses à signaler

De votre revenu brut global peuvent être déduites certaines charges. Et différentes dépenses peuvent, par ailleurs, vous ouvrir droit à des réductions ou à des crédits d’impôt.

Les charges déductibles du revenu global

Certaines dépenses payées en 2023 peuvent être déduites de votre revenu global si vous les reportez sur votre déclaration de revenus. Tel est le cas, sous certaines conditions, des pensions alimentaires versées à un enfant ou à un parent, du déficit professionnel ou encore du déficit foncier issu de charges déductibles autres que les intérêts d’emprunt (dans la limite de 10 700 €). Si vous vous constituez une épargne retraite individuelle volontaire, vous pouvez également déduire, dans certaines limites, les versements effectués sur un PER.

Nouveauté : la limite de déduction du déficit foncier peut être portée, sous certaines conditions, de 10 700 à 21 400 € au titre de travaux de rénovation énergétique dans une passoire thermique payés en 2023.

Les avantages fiscaux

Vous bénéficierez, à l’été 2024, des crédits et réductions d’impôt liés à vos dépenses personnelles de 2023, à condition, là aussi, de les mentionner dans votre déclaration de revenus.

À noter : pour certains dispositifs (frais de garde de jeunes enfants, dons aux associations…), un acompte de 60 % vous a peut-être déjà été versé en janvier dernier. Mais attention, cette avance a été calculée à partir de la déclaration des revenus 2022, effectuée au printemps 2023. Si vos dépenses ont baissé entre 2022 et 2023, un remboursement pourra donc vous être demandé.

Sachez que le montant global des avantages fiscaux de votre foyer fiscal pour 2023 ne peut pas excéder, en principe, 10 000 € (ou 18 000 € pour certains dispositifs). Un plafond à surveiller car, sauf exception, en cas de dépassement, l’excédent de réduction ou de crédit d’impôt est définitivement perdu.

Attention : en fin de déclaration, un nouveau questionnaire obligatoire est inséré afin de rappeler aux propriétaires qu’ils sont tenus de déclarer tout changement quant à la situation d’occupation de leurs biens immobiliers. Si tel est le cas, ils sont automatiquement dirigés vers le service « Gérer mes biens immobiliers ».

Article publié le 23 avril 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Prostock-Studio / Getty images

L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

Les entreprises d’au moins 20 salariés sont soumises à une obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Ainsi, elles doivent employer des personnes handicapées à hauteur d’au moins 6 % de leur effectif total.

Qui est concerné ?

L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés s’impose aux entreprises employant au moins 20 salariés.

Les employeurs

Tous les employeurs d’au moins 20 salariés doivent respecter l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Cet effectif étant apprécié au niveau de l’entreprise et non pas de l’établissement.

Précision : l’effectif annuel de l’entreprise correspond à la moyenne du nombre de personnes employées chaque mois au cours de l’année civile précédente.

Une entreprise ne devient assujettie à l’OETH que si le seuil de 20 salariés est atteint ou franchi pendant 5 années civiles consécutives. Si l’effectif d’une entreprise appliquant l’OETH passe en dessous de 20 salariés durant une année civile, elle n’est plus soumise à cette obligation dès l’année qui suit.

Les salariés

Bénéficient de cette obligation d’emploi :
– les travailleurs bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ;
– les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et les titulaires d’une rente versée par un régime de protection sociale obligatoire (régime général de la Sécurité sociale, Mutualité sociale agricole…) ;
– les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée par un régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ;
– les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-2, L. 241-3 et L. 241-4 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre (victimes d’un acte de terrorisme, titulaires d’une pension militaire d’invalidité en raison de blessures reçues ou de maladies contractées ou aggravées dans le cadre du service au cours des guerres, des expéditions déclarées campagnes de guerre ou des opérations extérieures…) ;
– les sapeurs-pompiers volontaires victimes d’un accident survenu ou atteints d’une maladie contractée en service ou à l’occasion du service et titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité ;
– les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » ;
– les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.

En quoi consiste l’obligation ?

Pour remplir leur OETH, les employeurs peuvent recruter des travailleurs handicapés ou mettre en œuvre un accord collectif agréé.

Les entreprises soumises à l’OETH doivent employer des travailleurs handicapés dans une proportion d’au moins 6 % de leur effectif total. Pour obtenir le nombre de personnes handicapées à employer, l’effectif total de l’entreprise est multiplié par 6 % et le résultat est arrondi au nombre entier inférieur. Par exemple, une entreprise de 55 salariés doit employer trois travailleurs handicapés (55 x 6 % = 3,3).

L’embauche de personnes handicapées

Pour satisfaire à leur OETH, les employeurs peuvent :
– recruter des travailleurs handicapés, peu importe la durée et la nature du contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation…) ;
– employer des travailleurs handicapés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire ou un groupement d’employeurs ;
– accueillir des personnes handicapées en stage ou pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel ;
– accueillir des jeunes de plus de 16 ans bénéficiaires de droits à la prestation de compensation du handicap, de l’allocation compensatrice pour tierce personne ou de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé qui disposent d’une convention de stage. L’effectif annuel des bénéficiaires de l’OETH présents dans l’entreprise correspond à la moyenne du nombre de bénéficiaires employés au cours de chacun des mois de l’année civile précédente.

À noter : afin d’encourager l’emploi de travailleurs plus âgés, le nombre de bénéficiaires de l’OETH âgés d’au moins 50 ans est multiplié par 1,5. Il s’agit de compenser « l’effort consenti par l’entreprise en faveur des bénéficiaires qui rencontrent des difficultés particulières de maintien en emploi ».

Un accord collectif agréé

Les employeurs peuvent également remplir leur OETH en mettant en œuvre un accord collectif agréé conclu au niveau de la branche, du groupe ou de l’entreprise. Cet accord étant signé pour une durée maximale de 3 ans, renouvelable une fois. Pour être agréé, l’accord doit mettre en place un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés incluant un plan d’embauche et un plan de maintien dans l’emploi. Il doit fixer des objectifs annuels, notamment en termes de recrutement, et préciser le financement prévisionnel des différentes actions programmées. Ce financement doit être au moins égal, chaque année, à la contribution financière due par l’entreprise. La partie la plus diligente transmet l’accord de groupe ou d’entreprise à la Dreets au plus tard le 31 mai de la première année de mise en œuvre du programme. Celle-ci vérifie la nature, la portée et la cohérence des différentes actions envisagées ainsi que le respect des exigences liées au contenu de l’accord.

À savoir : l’employeur doit dresser un bilan annuel de la mise en œuvre de l’accord et le présenter au comité social et économique ou au comité de groupe.

Dans les 2 mois suivant la fin de l’accord de groupe ou d’entreprise, l’employeur doit transmettre à la Dreets :
– les bilans annuels et le bilan récapitulatif des actions réalisées dans le cadre de l’accord ;
– le solde des dépenses exposées pour la mise en œuvre du programme au regard du montant de la contribution financière qui aurait été due sans accord agréé ;
– à la demande de la Dreets, les pièces justificatives nécessaires au contrôle du bilan récapitulatif. Si les dépenses réalisées pendant la durée de l’accord sont inférieures au montant de la contribution financière qui aurait été due sans accord agréé, l’entreprise doit alors verser à l’Urssaf, à la CGSS ou à la MSA une somme correspondant aux dépenses prévues par l’accord et non réalisées.

Une contribution financière annuelle

Les employeurs qui ne respectent pas leur OETH versent une contribution financière.

Les entreprises qui n’emploient pas suffisamment de bénéficiaires de l’OETH par rapport à leur effectif ou qui n’appliquent pas d’accord agréé doivent s’acquitter, chaque année, d’une contribution financière. Le montant de la contribution financière se calcule en multipliant le nombre de bénéficiaires de l’OETH manquants par un montant forfaitaire variant selon l’effectif de l’entreprise :
– 400 fois le Smic horaire brut pour les entreprises de 20 à moins de 250 salariés ;
– 500 fois le Smic horaire brut pour les entreprises de 250 à moins de 750 salariés ;
– 600 fois le Smic horaire brut pour les entreprises d’au moins 750 salariés ;
– 1 500 fois le Smic horaire brut, quel que soit l’effectif de l’entreprise, lorsque celle-ci, au cours des 3 dernières années, n’a employé aucun bénéficiaire de l’OETH, ni conclu de contrats d’un montant minimal (montant supérieur ou égal sur 4 ans à 600 fois le Smic horaire brut) avec des travailleurs indépendants handicapés, des entreprises de portage salarial, des entreprises adaptées, des établissements ou services d’accompagnement par le travail ni mis en œuvre un accord agréé.

Précision : le nombre de bénéficiaires de l’OETH manquants correspond à l’écart entre le nombre de bénéficiaires que l’entreprise aurait dû employer et le nombre qu’elle emploie réellement.

Cette contribution financière peut cependant faire l’objet de déductions au titre :
– des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières (Ecap) occupés par des salariés de l’entreprise (emplois que l’entreprise n’est pas tenue de proposer à des travailleurs handicapés comme les ambulanciers, les gardes du corps, les convoyeurs de fonds, les agents de sécurité, les vendeurs polyvalents des grands magasins, les conducteurs routiers ou encore certaines professions du BTP) ;
– de certaines dépenses supportées directement par l’entreprise : réalisation de diagnostics et de travaux afin de rendre les locaux de l’entreprise accessibles aux travailleurs handicapés ; dépenses liées au maintien dans l’emploi au sein de l’entreprise et à la reconversion professionnelle de bénéficiaires de l’OETH ; prestations d’accompagnement des bénéficiaires de l’OETH et actions de sensibilisation et de formation des salariés afin de favoriser leur prise de poste et leur maintien en emploi (déduction limitée à 10 % de la contribution financière). Jusqu’au 31 décembre 2024, peuvent aussi être déduites, dans la limité de 10 % de la contribution financière, les dépenses exposées par l’employeur au titre :
– de la participation à des événements promouvant l’accueil, l’embauche directe et le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés ;
– du partenariat avec des organismes œuvrant pour la formation, l’insertion sociale et professionnelle de personnes handicapées que l’employeur accueille ou embauche, à l’exclusion des participations aux opérations de mécénat ;
– des actions concourant à la professionnalisation des dirigeants ou des travailleurs des entreprises adaptées, des travailleurs des établissements ou services d’accompagnement par le travail ou des travailleurs indépendants handicapés, ainsi qu’au développement des achats auprès de ces acteurs. Enfin, peuvent être déduites du montant de la contribution financière les dépenses liées à la conclusion, par l’entreprise, de contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestation de services avec des travailleurs indépendants handicapés, des entreprises de portage salarial lorsque le salarié porté est un bénéficiaire de l’OETH, des entreprises adaptées ou des établissements ou services d’accompagnement par le travail. Le montant de la déduction correspond à 30 % du prix hors taxes des fournitures, travaux ou prestations, duquel sont déduits les coûts des matières premières, des produits, des matériaux, de la sous-traitance, des consommations intermédiaires et des frais de vente et de commercialisation. Sachant que la déduction est limitée à 50 % du montant de la contribution financière lorsque l’entreprise emploie moins de 3 % de bénéficiaires de l’OETH par rapport à son effectif et à 75 % lorsqu’elle en emploie au moins 3 %.

En pratique : le paiement de la contribution financière est effectué auprès de l’Urssaf, de la CGSS ou de la MSA en même temps que la DSN d’avril effectuée le 5 ou 15 mai (selon l’effectif de l’entreprise).

Une hausse limitée de la contribution

Jusqu’en 2024, l’augmentation de la contribution financière due par l’entreprise par rapport à celle payée l’année précédente est limitée. Ainsi, la hausse de la contribution due au titre de l’année 2023 (et payée en 2024) par rapport à celle due au titre de l’année 2022 est réduite de 66 %. Et la hausse de la contribution due au titre de l’année 2024 (et payée en 2025) par rapport à celle due au titre de l’année 2023 est réduite de 50 %.

Des déclarations obligatoires

Toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, sont soumises à des démarches administratives.

Une déclaration via la DSN

Les entreprises, quel que soit leur effectif, doivent, tous les mois, indiquer dans leur déclaration sociale nominative (DSN) le statut de travailleur handicapé de leurs salariés, de leurs stagiaires et des personnes accueillies dans le cadre d’une période de mise en situation en milieu professionnel. Attention donc car sont concernées par cette démarche non seulement les entreprises assujetties à l’OETH, mais également celles qui ne le sont pas.

Une déclaration annuelle

Les entreprises assujetties à l’OETH effectuent également une déclaration annuelle. Cette déclaration intervient dans la DSN d’avril transmise le 5 ou le 15 mai (selon l’effectif de l’entreprise).Afin d’aider les employeurs concernés à effectuer cette déclaration, l’Urssaf, la CGSS ou la Mutualité sociale agricole leur transmet courant mars les informations suivantes relatives à l’année civile précédente :
– l’effectif d’assujettissement à l’OETH ;
– le nombre de personnes devant être employées dans le cadre de l’OETH ;
– le nombre de bénéficiaires effectivement employés ;
– le nombre de salariés relevant d’un emploi exigeant des conditions d’aptitudes particulières (emplois que l’entreprise n’est pas tenue de proposer à des travailleurs handicapés comme les agents de sécurité, les vendeurs polyvalents des grands magasins, les conducteurs routiers ou encore certaines professions du BTP).

À savoir : l’employeur porte à la connaissance du comité social et économique cette déclaration annuelle, sauf la liste nominative des bénéficiaires de l’OETH.

L’entreprise qui ne transmet pas de déclaration annuelle doit verser une contribution forfaitaire fixée dans un premier temps à titre provisoire. Son montant est calculé en multipliant :
– le nombre de travailleurs handicapés bénéficiaires de l’OETH manquants dans l’entreprise (différence entre le nombre de bénéficiaires qu’elle doit employer et le nombre de bénéficiaires qu’elle a déclarés au cours de l’année) ;
– et un coefficient variant en fonction de l’effectif de l’entreprise (400 fois le Smic horaire pour les entreprises de 20 à moins de 250 salariés, 500 fois pour celles de 250 à moins de 750 salariés ou 600 fois pour celles de 750 salariés et plus). Le montant ainsi obtenu est majoré de 25 %, sachant que ce taux augmente de 5 points par échéance non déclarée consécutive (taux de 30 % si l’entreprise n’effectue pas de déclaration pendant 2 ans de suite). Cette contribution forfaitaire provisoire est notifiée à l’entreprise défaillante avant le 31 décembre de l’année au cours de laquelle elle aurait dû souscrire la déclaration. Si, après notification, l’entreprise effectue sa déclaration, le montant de la contribution est régularisé, le taux de la majoration diminuant alors à 8 %.

Article publié le 12 avril 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Blueline studio

Ouvrir un Plan d’épargne retraite en étant déjà retraité

Contrairement aux idées reçues, rien n’interdit à une personne en retraite d’ouvrir un Plan d’épargne retraite.

Vous le savez, le Plan d’épargne retraite (PER) vise à encourager les Français à se constituer, durant leur vie professionnelle, un complément de revenus dont ils pourront jouir durant leurs vieux jours.Pour autant, ce produit d’épargne peut être souscrit et conservé aussi durant la retraite. En effet, le Plan d’épargne retraite individuel est ouvert à tous. Il n’y a pas de conditions liées à la situation professionnelle (demandeur d’emploi, salarié, travailleur non salarié, gérant, retraité…) ou à l’âge. Ouvrir un PER tout en étant en retraite permet d’ailleurs de profiter de plusieurs avantages.

Optimiser sa fiscalité

L’un des atouts du Plan d’épargne retraite réside dans la faculté de l’épargnant de déduire de son revenu net global une partie des cotisations versées sur le contrat. Et même s’il ne perçoit plus de revenus d’activités, un retraité peut toujours profiter d’une déduction de 4 399 € par an. Un avantage non négligeable, surtout lorsque ses revenus sont importants (pensions, revenus fonciers, revenus de capitaux mobiliers…). Par exemple, avec une tranche marginale d’imposition (TMI) à 30 %, le gain fiscal peut atteindre 1 319 € par an (pour une part fiscale). Et plus vous êtes imposé à une tranche élevée du barème de l’impôt sur le revenu, plus l’avantage est important. Ainsi, avec une TMI à 45 %, le gain fiscal monte à 1 803 €.

Préparer sa transmission

Le Plan d’épargne retraite, lorsqu’il est souscrit auprès d’une compagnie d’assurance, permet également de transmettre des capitaux dans un cadre fiscal avantageux. En effet, si le bénéficiaire du PER est le conjoint marié ou le partenaire de Pacs, il est exonéré de droits de succession. Pour les autres personnes (notamment les enfants), en cas de décès de l’assuré avant ses 70 ans, chaque bénéficiaire, désigné dans la clause du contrat, peut recevoir jusqu’à 152 500 € en franchise d’impôts. Entre 152 500 € et 700 000 € de capitaux transmis, un prélèvement de 20 % s’applique. Au-delà, son taux passe à 31,25 %. Et lorsque le décès de l’assuré intervient après 70 ans, des droits de succession, calculés en fonction du degré de parenté entre le bénéficiaire et l’assuré, sont appliqués après un abattement de 30 500 € (tous bénéficiaires confondus).

La gestion de l’épargne

Par défaut, le Plan d’épargne retraite propose une gestion de l’épargne dite « à horizon ». Concrètement, il s’agit d’un mécanisme qui consiste à réaliser des arbitrages automatiques des unités de compte vers des actifs à faible risque (fonds en euros, par exemple), autrement dit à sécuriser la position au fur et à mesure que l’assuré s’approchera de l’âge de départ à la retraite. Pour un retraité qui ouvre un PER, l’idée est de jouer la sécurité d’entrée de jeu. Ainsi, il doit privilégier des supports d’investissement peu risqués comme les fonds en euros. Composés majoritairement d’obligations, ces supports offrent une garantie en capital et les intérêts générés s’ajoutent définitivement au capital investi, augmentant ainsi la valeur de l’épargne constituée. Il est toutefois possible, pour les personnes souhaitant continuer à valoriser un capital, d’opter pour une gestion libre. Comme son nom l’indique, la gestion libre est une formule qui s’adresse à ceux qui souhaitent piloter librement leur contrat et décider de la répartition de leurs versements entre les fonds en euros et les unités de compte qu’ils auront choisis parmi ceux qui leur sont proposés par l’assureur. Bien évidemment, ce mode de gestion suppose d’avoir les connaissances suffisantes pour comprendre le fonctionnement des produits et des marchés financiers. Il nécessite également de la réactivité pour pouvoir réaliser les arbitrages qui s’imposent afin d’anticiper les baisses ou de profiter des mouvements haussiers.

Rédiger la clause bénéficiaire

Autre point à ne pas négliger pour rendre une transmission efficace : la rédaction de la fameuse clause bénéficiaire. Sachez que cette clause doit faire l’objet de la plus grande attention car si elle reste vierge ou est mal rédigée et ne permet donc pas de désigner un bénéficiaire, les capitaux peuvent réintégrer l’actif successoral de l’assuré. Il est donc recommandé de faire appel aux services d’un professionnel pour la rédaction de cette clause. Pour aider l’assuré dans sa démarche, les assureurs mettent à disposition des clauses dites standards. Des clauses qui répondent aux attentes les plus fréquentes des assurés souhaitant faire de leurs proches leurs bénéficiaires. Généralement, cette clause bénéficiaire standard est rédigée de la façon suivante et désigne comme bénéficiaire(s) : « mon conjoint, à défaut, mes enfants vivants ou représentés, à défaut, mes héritiers ». En présence de cette clause standard, les capitaux seront entièrement attribués au bénéficiaire de 1er rang (à savoir le conjoint survivant). Les bénéficiaires de 2nd rang (les enfants…) n’ayant vocation à recueillir les sommes d’argent que si le conjoint survivant refuse le contrat ou décède avant la clôture du PER.

Article publié le 09 avril 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Halfpoint Images / Getty Images

Renouvellement du bail commercial, mode d’emploi

Le bail commercial est conclu pour une durée minimale de neuf ans et donne droit, sauf exceptions, à renouvellement. Ce renouvellement doit résulter d’un congé donné par le bailleur ou d’une demande adressée par le locataire. Que l’initiative soit prise par l’un ou par l’autre, tous deux sont obligés de respecter un certain nombre de règles, précises et quelques peu complexes, édictées par le Code de commerce. Le point sur les règles applicables en la matière.

Les conditions du droit au renouvellement

Pour pouvoir bénéficier du droit au renouvellement, le locataire doit remplir un certain nombre de conditions.

Pour bénéficier du droit au renouvellement de son bail commercial, le locataire doit satisfaire à un certain nombre de conditions :
– il doit être propriétaire du fonds exploité dans les lieux loués. Et lui seul a droit au renouvellement. En effet, lorsque le fonds de commerce est exploité par un tiers (par exemple en cas de location-gérance), ce dernier ne peut pas prétendre au renouvellement ;
– l’exploitation du fonds de commerce doit être effective, c’est-à-dire que ce dernier doit avoir été exploité de façon réelle, régulière et conforme aux stipulations du bail en cours. Il n’est toutefois pas nécessaire que l’exploitation soit continue ;
– l’exploitation effective du fonds doit avoir duré au moins pendant trois années consécutives précédant la date d’expiration du bail.

À noter : l’exploitation commencée dans les lieux loués avant l’immatriculation du locataire au registre du commerce et des sociétés peut être prise en compte.

Les conditions du droit au renouvellement s’apprécient à la date de délivrance du congé par le bailleur ou au moment de la demande de renouvellement formulée par le locataire qui n’a pas reçu congé.

À noter : les parties peuvent se mettre d’accord pour déroger à certaines règles édictées par la loi. Ainsi, le locataire peut valablement renoncer au droit de renouvellement après la conclusion du bail (mais pas avant). De son côté, le bailleur a la possibilité de faire bénéficier le locataire d’un droit au renouvellement que la loi ne lui reconnaît pas ou lui promettre, dès la conclusion du bail, le renouvellement de celui-ci.

Les modalités du renouvellement

Pour engager une procédure de renouvellement, le bailleur doit donner congé au locataire. À défaut, la demande de renouvellement doit être formulée par le locataire.

Le congé donné par le bailleur

Quand le bail commercial arrive à son terme (au bout de 9 ans en principe), le bailleur qui souhaite renouveler le bail doit donner congé au locataire pour engager la procédure de renouvellement. Ce congé doit être donné 6 mois avant la fin du bail par acte de commissaire de justice. Il doit exprimer le motif pour lequel il est donné, mais aussi la volonté du bailleur de proposer le renouvellement. Il indique le montant du loyer demandé.

À savoir : dès lors que le congé comporte une offre de renouvellement, celui-ci fait naître un nouveau bail de 9 ans dont les conditions, sauf accord différent des deux parties, sont les mêmes que celles du bail précédent.

Le locataire destinataire du congé peut alors accepter ou refuser le renouvellement. Dans le premier cas, soit il accepte le renouvellement et le loyer demandé en le faisant savoir au bailleur ou en gardant le silence. Soit il accepte le renouvellement mais refuse le nouveau loyer. Dans ce cas, après échec d’une solution amiable, il peut saisir la commission départementale de conciliation, puis le tribunal si aucune conciliation n’est possible, pour qu’il fixe le nouveau loyer. À l’inverse, s’il renonce au renouvellement, il doit le faire dans le mois qui suit la décision définitive fixant le loyer. Mais il peut aussi le faire avant cette décision, c’est-à-dire juste après le congé donné par le bailleur. Quand le locataire renonce au renouvellement, il devient occupant sans titre et doit une indemnité d’occupation au bailleur. Cette situation est rétroactive à compter de la date d’expiration du bail. Quant au bailleur, bien qu’il ait pris l’initiative de donner un congé avec offre de renouvellement, il peut revenir sur son offre dans les trois situations suivantes :
– lorsque l’action en fixation du prix a été exercée, le bailleur dispose d’un mois à compter de la décision définitive fixant le loyer pour se rétracter ;
– il peut revenir sur le renouvellement pour motif grave et légitime apparu après l’acceptation du renouvellement par le preneur ;
– il peut invoquer l’absence des conditions requises pour que le locataire puisse bénéficier du renouvellement.

La demande de renouvellement formulée par le locataire

Si le locataire n’a pas reçu de congé avec offre de renouvellement de la part du bailleur, il peut formuler une demande de renouvellement. Cette demande doit s’effectuer également par acte de commissaire de justice ou par LRAR dans les 6 mois précédant la date d’expiration du bail. Elle peut être formulée à tout moment au cours de la tacite prolongation du bail.

À noter : à peine de nullité, le locataire doit reproduire, dans l’acte de demande de renouvellement, la mention prévue à l’article L 145-10 alinéa 4 du Code de commerce : « dans les trois mois de la notification de la demande en renouvellement, le bailleur doit, par acte extrajudiciaire, faire connaître au demandeur s’il refuse le renouvellement en précisant les motifs de ce refus. À défaut d’avoir fait connaître ses intentions dans ce délai, le bailleur est réputé avoir accepté le principe du renouvellement du bail précédent ».

Le bailleur doit donner sa réponse par acte de commissaire de justice dans les trois mois qui suivent la signification de la demande. À défaut d’avoir fait connaître ses intentions dans ce délai, il est supposé avoir accepté le principe du renouvellement. Mais bien qu’ayant accepté le renouvellement, il peut demander la fixation d’un nouveau loyer. Il peut alors revenir sur son acceptation tant que le prix n’est pas fixé ou s’il peut invoquer un motif de refus qu’il ne connaissait pas ou qui n’existait pas au moment où il a donné son accord. À l’inverse, si le bailleur refuse le renouvellement, il doit impérativement préciser dans sa réponse, en plus des motifs du refus, que le locataire dispose d’un délai de deux ans pour agir en justice en vue de contester ce refus ou d’exiger le versement d’une indemnité d’éviction.

Le loyer du bail renouvelé

La fixation du loyer du bail renouvelé obéit à des règles strictes.

Sauf accord des parties, le bail se renouvelle aux clauses et conditions du bail précédent. Sa durée est de 9 ans, sauf accord des parties pour une durée plus longue. S’agissant du loyer du bail renouvelé, il peut être librement fixé par les parties. Le renouvellement est alors irrévocable. En cas de désaccord entre le bailleur et le locataire, le nouveau loyer doit être fixé par le juge des loyers commerciaux qui statue selon une procédure spéciale. Cette action doit être introduite dans un délai de deux ans. Durant cette période, le prix du bail renouvelé est maintenu au montant du loyer du bail expiré. Pour les baux dont la durée n’est pas supérieure à 9 ans, la règle du plafonnement s’applique. Ainsi la hausse du loyer du bail renouvelé ne peut excéder la variation de l’indice trimestriel de référence intervenue depuis la fixation initiale du loyer du bail précédent. À défaut de clauses contraires fixant le trimestre de référence de l’indice, il y a lieu de prendre en compte la variation de l’indice trimestriel des loyers commerciaux ou de l’indice trimestriel des loyers des activités tertiaires, calculée sur la période de 9 ans antérieure au dernier indice publié.

En pratique : pour déterminer le nouveau loyer lors du renouvellement du bail, la formule de calcul est la suivante : loyer du bail précédent x (dernier indice de référence connu / indice de référence en vigueur au jour de sa fixation initiale).

Sachant que le montant du loyer renouvelé doit correspondre à la valeur locative. Ce qui signifie que l’application de la règle du plafonnement ne peut conduire à un loyer supérieur à la valeur locative. Cette dernière se détermine d’après un faisceau d’éléments, notamment les caractéristiques du local, la destination des lieux, les prix pratiqués dans le voisinage, etc. Si la durée du bail précédent est supérieure à 9 ans ou en cas de modification notable des éléments constitutifs de la valeur locative, la règle du plafonnement du loyer renouvelé ne s’applique pas. Ce qui permet au bailleur de faire réévaluer le loyer du bail à la valeur locative qui en résulte.

Le refus de renouvellement

Le bailleur qui refuse de renouveler le bail du locataire doit, en principe, lui verser une indemnité d’éviction.

Le bailleur peut refuser de renouveler le bail de son locataire. Mais en l’absence d’un motif pour le faire, il devra en assumer les conséquences financières, qui sont très lourdes. En effet, lorsque le locataire remplit les conditions pour avoir droit au renouvellement du bail, le bailleur doit, s’il refuse de lui accorder ce renouvellement, lui verser une indemnité d’éviction. Les motifs permettant au bailleur de refuser de renouveler le bail sans avoir à verser d’indemnité d’éviction sont les suivants :
– s’il veut reprendre les locaux loués pour les démolir, les reconstruire ou les restaurer ;
– s’il veut reprendre les locaux d’habitation accessoires du local commercial pour les habiter lui-même ou y loger un membre de sa famille ;
– si l’immeuble est en instance de démolition pour cause d’insalubrité ou de vétusté ;
– pour un motif grave et légitime à l’encontre du locataire (par exemple, défaut de paiement du loyer).Dans les autres situations, le refus de renouvellement du bail doit s’accompagner du versement d’une indemnité d’éviction. Celle-ci est destinée à réparer le préjudice subi par le locataire. Plus précisément, il s’agit d’une indemnité de remplacement représentant la valeur totale du fonds si celui-ci est perdu en raison du non renouvellement du bail, ou d’une indemnité de déplacement si le défaut de renouvellement n’entraîne pas la disparition du fonds mais oblige le commerçant à trouver un autre local. Dans le premier cas, elle est calculée en fonction de la valeur du fonds de commerce et des frais accessoires de déménagement, de réinstallation et des droits de mutation à payer pour un fonds de valeur identique. Dans le second cas, elle indemnise le locataire du préjudice résultant du déplacement du fonds de commerce.

Attention : en cas de refus de renouvellement du bail avec paiement d’une indemnité d’éviction au profit du locataire, la décision du propriétaire n’a pas besoin d’être motivée. En revanche, en cas de refus de renouvellement sans indemnité (pour un motif grave par exemple), cette décision doit nécessairement être motivée.

Tant que le locataire n’a pas perçu l’indemnité d’éviction, il ne peut pas être contraint de quitter les lieux. Pendant cette période, il est redevable non plus d’un loyer mais d’une indemnité d’occupation. Cette indemnité est due de plein droit à compter de la cessation du bail par le locataire qui se maintient dans les lieux. L’indemnité d’occupation est calculée selon la valeur locative, affectée d’un abattement de précarité, compte tenu de tous les éléments d’appréciation et non en fonction du loyer du bail expiré. Cette indemnité est due dès lors que le locataire s’est trouvé à occuper les lieux à la suite d’un congé donné avec refus de renouvellement, même si, ultérieurement, le bailleur a renoncé à ce congé.

Rappel : cette indemnité d’occupation statutaire (celle due pendant le maintien dans les lieux) ne doit pas être confondue avec l’indemnité d’occupation de droit commun qui est due par le preneur qui est présent dans les lieux de façon illégitime.

Le bailleur dispose d’un délai de deux ans pour réclamer le paiement de cette indemnité d’occupation.

Article publié le 05 avril 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : hobo_018 / Getty Images

Google Business Profile : gagner en visibilité sur internet

Cet ensemble d’outils gratuits permet, notamment, à tous les commerçants et les artisans d’être facilement identifiés et localisés par les utilisateurs de Google ou de Maps.

Depuis plusieurs années, le géant américain du numérique regroupe, sous l’appellation « Google Business Profile » (anciennement « Google My Business »), les différentes solutions qu’il tient à la disposition des petites entreprises pour les aider à être plus facilement localisables sur son moteur de recherche et sur ses sites associés. Présentation de ce service simple et gratuit.

Des recherches nominatives…

Lorsque les termes utilisés pour rechercher une entreprise sont suffisamment précis (garage Dupont à Paris, cabinet d’expertise comptable Durand à Brive) et que cette dernière est inscrite sur Google Business Profile, un cadre s’affiche sur la droite de la page de résultats. Cadre au sein duquel apparaissent le nom de l’entreprise, son métier, un court descriptif des biens qu’elle vend ou des services qu’elle propose, son adresse et ses coordonnées téléphoniques. En outre, afin de permettre aux clients de se rendre plus facilement dans les locaux de l’entreprise un aperçu de sa localisation sur Google Maps est proposé, ainsi que, le cas échéant, ses horaires d’ouverture. Des photos de présentation, l’adresse du site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un (il n’est pas nécessaire de disposer d’un site web pour créer une fiche Google Business Profile), ou encore les avis et commentaires laissés par les clients peuvent également prendre place dans ce cadre.

… et des recherches par secteur

Dans l’hypothèse où l’identification n’est qu’indirecte (en effectuant une recherche par secteur du type : « restaurants La Rochelle », par exemple), s’affiche alors, en haut de classement de la page de résultats, une liste des restaurants rochelais (nom, adresse, photo…) précédée d’un aperçu de leur localisation sur Google Maps. Il suffit alors de cliquer sur n’importe lequel d’entre eux pour qu’apparaisse leur fiche Google Business Profile.

Quelques services complémentaires

Outre les informations déjà citées, dans ces cadres de présentation figure un bouton permettant de calculer et d’afficher un itinéraire pour se rendre dans les locaux de l’entreprise. Lorsque l’on utilise un smartphone, un autre bouton présent à ses côtés permet de composer directement son numéro de téléphone. Il faut savoir, par ailleurs, que ces fiches de présentation sont aussi accessibles via Google Maps. Enfin, à côté de ces services de base, existe également Google Post. Il s’agit d’une fonction qui permet de créer des publications depuis Google Business Profile pour informer les internautes (actualité, nouvelles recrues, évènement, changement d’horaires d’ouverture…). En publiant régulièrement des posts (et en les partageant sur les réseaux sociaux), les entreprises parviennent à attirer l’attention des internautes et à se démarquer de la concurrence.

Comment s’inscrire ?

Pour s’inscrire, il suffit de se connecter sur le site dédié (www.google.com/intl/fr_fr/business/) et de cliquer sur « Gérer mon profil ». À l’issue des premières démarches de recherches destinées à identifier et à localiser l’entreprise, il faut préciser si elle accueille des clients dans ses locaux ou si elle propose ses services autrement. Enfin, il faut entrer son nom, ses coordonnées et son métier. S’ensuit une phase de validation permettant à Google de vérifier la réalité des informations saisies. Concrètement, une fois la demande de création de fiche terminée, et avant qu’elle ne soit mise en ligne, les services de Google vont vérifier que la personne qui effectue les démarches est en droit de le faire. L’objectif étant d’éviter que des tiers viennent créer ou animer la fiche Google Business Profile d’une entreprise qui ne leur appartient pas ou qu’ils ne gèrent pas. Après avoir instruit le dossier, Google adresse au demandeur un code qui permet l’activation du compte. Une fois le compte activé, il ne reste plus qu’à l’alimenter en actualités et autres photos.

Précision : il est important de ne pas oublier d’actualiser les horaires d’ouverture, de modifier régulièrement les photos et de répondre aux commentaires des cats. Ces différentes actions qui font vivre la fiche sont prises en compte par Google dans ses critères de référencement naturel.

Valider une entreprise déjà présente sur Google Business Profile

Google utilise les données des différents annuaires pour créer des fiches Google Business Profile. Il est donc tout à fait possible de trouver, lors d’une requête lancée sur ce moteur, une fiche existante au nom de sa propre entreprise. Dans cette hypothèse, la mention « Vous êtes le propriétaire de cet établissement ? » apparaît sur la fiche. Si vous cliquez sur cette dernière pour prendre en main sa gestion, les mêmes démarches de vérifications que celles intervenant lors d’une création de fiche seront alors lancées par les services de Google avant de vous attribuer les droits de gestion du compte.

Précision : dans l’hypothèse où un tiers serait parvenu à créer ou à revendiquer avec succès une fiche présentant une entreprise sur laquelle il ne dispose d’aucun droit, Google propose un ensemble de démarches permettant à l’ayant droit spolié de reprendre le contrôle de sa fiche.

Un outil statistique

Google Business Profile offre également un outil de statistiques permettant de comptabiliser et d’analyser les visites des internautes faites à la fiche de présentation. Outre le nombre total de visites effectuées dans un temps donné, cet outil permet de mesurer le type d’informations consultées (informations du profil, photos, posts publiés), les interactions que ces contenus ont produit (commentaires, actions de partage des contenus…), mais aussi le nombre de clics de demandes d’itinéraire, les mots-clés utilisés par les internautes ou encore le nombre de clics d’accès au site de l’entreprise lorsqu’il en existe un.

Article publié le 28 mars 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Irina Shatilova / Getty Images

La durée d’une vérification de comptabilité dans une PME

La vérification de comptabilité, c’est-à-dire la venue de l’administration fiscale dans les locaux de l’entreprise pour contrôler ses documents comptables, ne peut pas, en principe, excéder 3 mois lorsqu’il s’agit d’une PME.

Lors d’une vérification de comptabilité engagée par l’administration fiscale, c’est-à-dire lorsqu’elle se déplace dans les locaux d’une entreprise pour contrôler ses livres et documents comptables, cette dernière bénéficie d’un certain nombre de garanties. Notamment, la vérification sur place ne peut pas, en principe, excéder 3 mois pour les PME. Le non-respect de cette garantie pouvant conduire à l’annulation du redressement ! Décryptage.

Les entreprises concernées

Une vérification de comptabilité n’est normalement pas limitée dans le temps, excepté à l’égard des petites entreprises, à savoir celles dont le montant annuel hors taxes du chiffre d’affaires ou des recettes brutes est inférieur à :
– 840 000 € pour les activités de vente de biens, de restauration ou de mise à disposition de logements ;
– 391 000 € pour les activités agricoles ;
– 254 000 € pour les prestations de services et les activités non commerciales.

À noter : si une entreprise réalise à la fois des ventes et des prestations de services, son chiffre d’affaires global ne doit pas excéder 840 000 € et celui relatif aux prestations de services 254 000 €.

Attention, une vérification de comptabilité peut excéder 3 mois dès lors que le chiffre d’affaires ou les recettes d’un seul des exercices vérifiés dépasse la limite prévue.

Précision : une entreprise qui exerce seulement une activité civile (location de locaux nus, par exemple) est exclue de la limitation de la durée de vérification sur place. En revanche, elle peut bénéficier de cette garantie si cette activité civile est accessoire par rapport à l’activité industrielle, commerciale, non commerciale ou agricole exercée par l’entreprise, et que le plafond de chiffre d’affaires ou de recettes est respecté.

La durée de la vérification

La vérification débute le jour de la première intervention du vérificateur dans les locaux pour commencer à contrôler les déclarations fiscales de l’entreprise. Et elle s’achève à la date de sa dernière intervention sur place, et non à celle de la notification de la proposition de redressement faisant suite au contrôle. Sachant que le délai de 3 mois se décompte jusqu’à la veille du jour portant le même quantième que le jour de départ. Ainsi, une vérification qui a commencé le 16 octobre doit s’achever le 15 janvier. La dernière intervention sur place doit donc avoir lieu au plus tard à cette date.

Rappel : dans le cadre, notamment, d’une vérification de comptabilité, l’entreprise contrôlée doit obligatoirement être prévenue, au moins 2 jours à l’avance, de la première visite sur place du vérificateur, par un avis de vérification.

Si la vérification de comptabilité est précédée d’un contrôle fiscal « surprise », c’est-à-dire d’un contrôle dans les locaux de l’entreprise sans l’avoir avertie au préalable, ce contrôle inopiné n’est pas pris en compte pour apprécier la durée de la vérification.

Les prorogations

Le délai de 3 mois peut être prorogé lorsque l’entreprise remet spontanément au vérificateur, dans les derniers jours de ce délai, de nouveaux justificatifs. L’administration peut alors prolonger d’une durée raisonnable la vérification au-delà du délai de 3 mois afin de procéder à l’examen de ces documents. Ou encore, en cas de vérification d’une comptabilité informatisée, le délai de 3 mois peut être prorogé du temps nécessaire à la remise de la copie des fichiers des écritures comptables (FEC) à l’administration et de la durée indispensable à la mise en œuvre des traitements informatiques envisagés par le vérificateur.

À noter : le Conseil d’État a précisé que l’utilisation d’éléments recueillis dans le cadre d’une vérification de comptabilité menée auprès d’un tiers à l’entreprise, comme un fournisseur, ne prolonge pas la vérification de comptabilité de l’entreprise initialement contrôlée.

Enfin, dans certains cas, le délai de 3 mois n’est pas opposable à l’administration fiscale. Il en va ainsi, notamment, lorsqu’une entreprise s’est livrée à l’exercice d’une activité occulte ou encore en cas d’enquête judiciaire pour fraude fiscale.

Article publié le 20 mars 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : SDI Productions / Getty Images

Fonds en euros : bilan 2023 et stratégie 2024

Les fonds en euros retrouvent des couleurs. Des supports qui ont toute leur place dans une stratégie d’investissement.

Comme chaque année à la même période, les assureurs publient les performances 2023 de leurs fonds en euros. Malgré un contexte inflationniste et une économie au ralenti, les résultats sont plutôt réjouissants. En effet, en moyenne, les fonds en euros ont affiché un rendement de 2,50 %. Un rendement qui a fortement progressé puisque, selon l’ACPR, le taux moyen 2022 ressortait à 1,91 %. Un retour gagnant qui redonne aux fonds en euros leur rôle défensif dans une stratégie d’investissement.

Des résultats en hausse

Les établissements bancaires et les compagnies d’assurance qui proposent des fonds en euros mettent en avant leur principal avantage, à savoir la garantie du capital. En effet, au terme du contrat, ils sont tenus de rembourser l’épargnant d’une somme égale au montant des versements qu’il a effectués, augmentée des intérêts et après déduction des différents frais (de gestion, de sortie…). Pour être en mesure d’assurer cette garantie, les assureurs investissent majoritairement les primes des contrats dans des placements dits sans risques, comme les obligations : des titres de créances, émises généralement par les sociétés et les États pour emprunter sur les marchés. L’épargnant reçoit en contrepartie un intérêt annuel (le coupon) avant d’être remboursé au terme de l’emprunt. En raison de la remontée des taux d’intérêt en 2023, nombre d’assureurs ont fait le plein d’obligations plus rémunératrices. Ce renouvellement d’actifs leur a permis d’obtenir des performances plus élevées et de proposer des rémunérations plus importantes qu’en 2022. Autre phénomène, pour booster le taux servi aux assurés, les établissements financiers ont pioché dans leurs réserves (de participations aux bénéfices). Rappelons que ces dernières sont des fonds dans lesquels chaque assureur met de côté une partie des produits financiers dégagés par la gestion de son fonds en euros. Une réserve permettant d’offrir une rémunération stable dans le temps ou un bonus de rendement.

Des bons et des mauvais élèves

Contre toute attente, certains assureurs et mutuelles ont réalisé de très belles performances l’année dernière, s’approchant même du taux de l’inflation en 2023 (+4,9 %). C’est le cas de Corum Life, qui a créé la surprise en servant un rendement de 4,45 %. Suivi de la France mutualiste avec un taux de 3,70 % ou encore Garance avec un fonds en euros affichant 3,50 %. Le rendement délivré par la MACSF est également à souligner : 3,10 %, soit 0,6 point de plus qu’en 2022. D’autres ont également obtenu de bons résultats, comme Neuflize, qui a assuré à ses adhérents un taux d’intérêt de 3 % (1,60 % en 2022). Quant aux contrats de la MAAF et GMF (2,80 %), de Milleis (2,75 %), de la MIF (2,55 %) et de SMAvie (2,50 %), ils ont délivré des rendements plus modestes mais en progression entre 2020 et 2023. En bas du classement, on trouve les contrats de la CNP (2,30 %), d’Asac-Fapes (2,10 %), d’AG2R La Mondiale (2 %) et du Conservateur (1,10 %).

Intégrer des unités de compte à son contrat

Face à cette hausse des rendements, les fonds en euros ont de nouveau la cote. La collecte sur ces supports est, elle aussi, en nette progression. D’ailleurs, après avoir adapté leur stratégie aux conditions de marché, les établissements financiers se remettent à faire la promotion des fonds en euros. Certains commercialisent même de nouveaux fonds. D’autres ont levé la barrière à l’entrée qui imposait aux épargnants d’investir dans une quotité minimale d’unités de compte pour pouvoir accéder aux fonds en euros. Bien que les rendements soient en hausse, il y a une ombre au tableau : les taux délivrés en 2023 restent insuffisants pour absorber l’inflation et éviter une perte de « pouvoir d’achat » pour les épargnants. Il faut donc continuer à aller chercher davantage de performance. Ce qui est possible en ajoutant une dose d’unités de compte au sein de son contrat. À ce titre, contrairement à certaines idées reçues, les unités de compte ne sont pas exclusivement tournées vers les actions. En réalité, il est possible d’accéder à un très large choix d’investissements. Les UC pouvant, par exemple, comprendre des obligations, des actifs monétaires, des fonds flexibles ou encore de l’immobilier. Cette diversité peut être également géographique (Europe, États-Unis…) ou sectorielle (industrie, santé, énergie, télécommunication…). Mais attention, la recherche de performance suppose une prise de risque. En effet, les unités de compte n’offrent pas, comme les fonds en euros, une garantie en capital. Ainsi, en cas de dégradation des marchés, leur valeur peut fortement diminuer. C’est la raison pour laquelle il convient de les conserver sur une longue période afin de lisser la performance dans le temps.

Quelles unités de compte choisir ?

L’offre en matière d’unités de compte est très étendue. Et grâce à cette diversité, chaque épargnant des supports d’investissement qui vont répondre au mieux à ses objectifs et au niveau de risques qu’il ne souhaite pas dépasser. Voici quelques exemples d’unités de compte qui ont tenu leurs promesses et ont performé ces dernières années. Commençons par les produits structurés. Ces derniers sont des supports d’investissement dont la durée est connue à l’avance (4 ans, 6 ans…) et qui sont généralement constitués de deux composantes. Une composante obligataire qui vient, le plus souvent, assurer une protection du capital et une composante optionnelle reposant sur une hypothèse de rendement liée à l’évolution d’un indice boursier ou d’un panier d’actions (sous-jacent). À l’arrivée de l’échéance, la valeur de remboursement des fonds sera déterminée en fonction de la performance réalisée par le sous-jacent. Globalement, le rendement de ce type d’UC oscille entre 4 et 6 %. Il n’est pas inintéressant non plus de se pencher sur les fonds thématiques. Des fonds qui investissent dans des sociétés développant leur activité dans des filières à fort potentiel (la santé, l’intelligence artificielle, l’accès à l’eau…) mais qui nécessitent un investissement important, à moyen ou long terme, afin de pouvoir générer des résultats durables. On pense, par exemple, aux sommes investies dans la thématique environnementale. Des sommes qui sont employées pour financer des projets de réduction des émissions de gaz à effet de serre ou d’adaptation au changement climatique.

Cybersécurité : la menace reste d’actualité

Le dernier baromètre du Cesin (Club des experts de la sécurité de l’information et du numérique) met en lumière une légère hausse des cyberattaques réussies en 2023.

Réalisé par OpinionWay pour le compte du Cesin depuis 2015, le Baromètre de la cybersécurité permet, chaque année, de dresser un bilan du combat que mènent les entreprises membres de ce club contre les cyberattaques. Des entreprises, à 88 % composées d’ETI et de grandes entreprises, les cibles privilégiées des pirates informatiques. Premier enseignement de cette enquête : 49 % des sondés ont subi au moins une cyberattaque réussie en 2023, c’est-à-dire une attaque qui n’a pas pu être arrêtée par les dispositifs de protection ou de prévention. Un chiffre en hausse pour la première fois depuis 5 ans. Pour rappel, ce taux était de : 65 % en 2019, 57 % en 2020, 54 % en 2021 et 45 % en 2022.

Toujours le phishing

Lorsqu’on les interroge sur le type d’attaques qu’elles ont subi, le phishing est cité par 60 % des entreprises victimes (en baisse de 14 points sur un an). Pour rappel, le phishing (hameçonnage en français) est une technique qui permet à des pirates de se faire passer pour une banque, un fournisseur ou encore une institution publique auprès d’une entreprise ou d’un particulier afin d’obtenir des informations sensibles (coordonnées bancaires, mots de passe…) ou d’introduire un logiciel malveillant dans un système informatique. Basée sur l’usurpation de l’identité d’un tiers de confiance, cette technique d’attaque est difficile à contrer, ce qui explique son succès. Les autres vecteurs d’attaques les plus souvent évoqués par les entreprises sont les vulnérabilités logicielles ou les défauts de configuration (43 %) utilisés par les pirates, les attaques en déni de service (34 %), les tentatives d’intrusions dans le réseau informatique de l’entreprise (34 %) et la fameuse arnaque au président (28 %) qui, comme son nom l’indique, consiste à se faire passer pour un dirigeant de la société afin de « forcer » un salarié de l’entreprise à mettre en œuvre un paiement qui sera détourné.

L’erreur humaine

Sur les causes des incidents constatés, le bilan dressé par les entreprises évolue. L’erreur de manipulation/de configuration ou la négligence d’un administrateur interne ou d’un salarié, l’an dernier classé en tête, recule à la 4e place (33 %), signe que des efforts de formation ont été entrepris. La cyberattaque opportuniste (39 %) est désormais la première cause de cyberattaque devant le recours au Shadow IT (35 %), c’est-à-dire l’utilisation par un salarié d’une application ou d’un matériel informatique souvent plus convivial ou performant que les solutions fournies mais non approuvées par la DSI. Là encore, des efforts de sensibilisation des salariés devront être menés pour limiter le Shadow IT.

Un impact sur le business plus de 6 fois sur 10

Si, dans 35 % des cas, une cyberattaque réussie n’a pas entraîné de perturbation, les autres fois, elle a eu un impact notable sur le business de l’entreprise victime. L’arrêt temporaire de la production, fréquent lors des attaques par rançongiciel (logiciel qui crypte les données informatiques, lesquelles ne pourront être déchiffrées qu’après le paiement d’une rançon), est cité par 24 % des répondants. Suivent l’indisponibilité du site web (22 %), l’impact médiatique (17 %), la compromission de données (12 %), ou encore les pertes financières liées à des transactions frauduleuses (12 %).

Des dispositifs de protection plus performants

87 % des entreprises interrogées estiment que les solutions et services de sécurité proposés sur le marché sont adaptés à leurs besoins (contre 88 % en 2022). Plus de 15 solutions différentes ont été adoptées, en moyenne, par les entreprises interrogées. Mais les solutions techniques ne sont pas les seules qui sont déployées dans les entreprises. La sensibilisation des collaborateurs est également au programme. L’enquête révèle ainsi que dans la lutte contre les rançongiciels, elle apparaît, avec 80 % des citations, comme le premier dispositif de défense mis en œuvre en 2023. Suivent le déploiement d’un EDR (Endpoint Detection & Response) (69 %) et le renforcement des capacités de détection du SOC (Security Opérations Center) (62 %). On note également que plus de la moitié des entreprises (57 %) déclarent avoir déjà mis en place un programme d’entraînement pour faire face à une cyber-crise. Pour rappel, le taux n’était que de 51 % en 2022 et de 44 % en 2021, signe que l’exercice prend désormais toute sa place dans les plans de reprise d’activité (PRA) établis par ces entreprises. Enfin, le budget consacré à la cybersécurité est resté stable en 2023. 45 % des entreprises y affectent plus de 5 % de l’ensemble du budget IT et 39 % moins de 5 %. Les 16 % restant affirment ne pas avoir encore pris de décision à ce sujet. L’enquête révèle également que 70 % des entreprises interrogées ont souscrit une cyber-assurance (contre 67 % en 2022) et que 57 % d’entre elles envisagent de la renouveler, contre 17 % qui songent à abandonner cette solution.

Les procédures de prévention des difficultés des entreprises

Lorsqu’une entreprise connaît des difficultés économiques ou financières avérées ou prévisibles, elle a tout intérêt à saisir rapidement la justice pour bénéficier de dispositifs qui vont permettre de traiter de manière préventive, amiable et confidentielle ces difficultés et éviter un dépôt de bilan. Ces dispositifs préventifs, que sont le mandat ad hoc et la procédure de conciliation, sont relativement méconnus des chefs d’entreprise. Pourtant, ils se révèlent très efficaces car, selon les statistiques établies par les tribunaux de commerce, 70 à 80 % d’entre eux aboutissent à un accord entre le chef d’entreprise et ses principaux créanciers.

Le mandat ad hoc

Demandé par le chef d’entreprise, le mandat ad hoc est l’un des dispositifs judiciaires de prévention des difficultés des entreprises. Son principal atout réside dans sa grande souplesse.

En quoi consiste le mandat ad hoc ?

Le mandat ad hoc est un dispositif phare en matière de prévention des difficultés des entreprises. Il s’agit d’un dispositif aux contours particulièrement souples. Il consiste pour le chef d’une entreprise (entreprise individuelle, société) en proie à des difficultés économiques ou financières à demander au président du tribunal de commerce ou du tribunal judiciaire, selon l’activité exercée (commerciale, artisanale, libérale ou agricole), qu’il désigne une personne habilitée pour tenter de trouver une solution à ces difficultés. Ces difficultés peuvent résulter, par exemple, de la dénonciation d’un concours financier par le banquier, du non-renouvellement d’un contrat par un client ou encore de l’assignation en justice par un fournisseur impayé. Mais attention, seules les entreprises qui ne sont pas en état de cessation des paiements peuvent recourir au mandat ad hoc.

À noter : le recours à un mandataire ad hoc est également possible en cas de conflit interne entre associés ou de problème de gouvernance. Il pourra lors avoir pour mission de négocier des conventions, de convoquer des assemblées…

Le rôle du mandataire ad hoc

Une fois qu’il est désigné, le mandataire ad hoc — ce peut-être un administrateur judiciaire ou toute autre personne compétente pouvant être proposée par le chef d’entreprise lui-même — va être chargé d’une mission définie par le tribunal, à savoir, en matière de difficultés économiques d’une entreprise, d’inciter et de favoriser la négociation entre le chef d’entreprise et ses principaux créanciers pour parvenir à la conclusion d’un accord. Accord qui pourra, par exemple, prévoir des délais de paiement et/ou des remises de dette et qui aura pour objet de permettre à l’entreprise de redresser sa situation.

Volontaire, amiable et confidentiel

L’un des gros avantages du recours au mandat ad hoc réside dans son caractère volontaire, souple et amiable. En effet, le chef d’entreprise prend lui-même l’initiative de déclencher la procédure en saisissant la justice. Il conserve tous ses pouvoirs de gestion pendant la durée de la mission du mandataire et œuvre aux côtés de ce dernier pour trouver une issue à ses difficultés. L’autre principal atout de cette procédure étant sa confidentialité (pas de publicité de l’ouverture de la procédure ni de l’existence de l’accord conclu avec les créanciers), le mandataire ad hoc étant d’ailleurs tenu à une obligation de confidentialité.

Et en cas d’échec ?

Lorsqu’aucune solution amiable n’aura pu être trouvée, le mandataire ad hoc rendra compte de son échec au président du tribunal. Le chef d’entreprise devra alors s’orienter vers une autre procédure de prévention (la procédure de conciliation) voire faire l’objet d’une procédure collective.

La procédure de conciliation

Déclenchée, comme le mandat ad hoc, à l’initiative du dirigeant de l’entreprise en difficulté, la procédure de conciliation a pour objet de permettre de trouver un accord entre ce dernier et ses principaux créanciers.

En quoi consiste la procédure de conciliation ?

La procédure de conciliation est ouverte à toute entreprise (individuelle, société) exerçant une activité commerciale ou artisanale, aux personnes morales de droit privé, aux personnes physiques exerçant une activité professionnelle indépendante – y compris les professions libérales réglementées –, qui éprouve des difficultés avérées ou prévisibles ou qui se trouve en état de cessation des paiements depuis 45 jours au plus.

À noter : les entreprises agricoles sont écartées de ce dispositif car elles bénéficient d’une procédure spécifique (le règlement amiable).

La conciliation vise essentiellement à permettre à l’entreprise de conclure avec ses principaux créanciers ainsi que, le cas échéant, ses cocontractants habituels, un accord amiable destiné à mettre fin à ses difficultés. La négociation de cet accord est confiée à un conciliateur désigné par le président du tribunal de commerce ou par le président du tribunal judiciaire (selon le type d’entreprise concernée). Gros avantage, la conciliation est gouvernée par un principe de confidentialité : l’ouverture de la procédure ne donne lieu à aucune publicité ; toute personne appelée à la conciliation ou qui, par ses fonctions, en a connaissance, est tenue à la confidentialité.

L’ouverture de la procédure

La procédure de conciliation est déclenchée à l’initiative du chef d’entreprise lui-même qui saisit à cet effet, par requête, le président du tribunal de commerce (pour les entreprises exerçant une activité commerciale ou artisanale) ou le président du tribunal judiciaire (dans les autres cas).S’il accepte cette requête, le président du tribunal ordonne la conciliation et désigne un conciliateur, dont il fixe la mission et la rémunération. Sachant que dans le cadre de sa requête, le chef d’entreprise peut lui-même proposer au tribunal le nom d’un conciliateur.

La conclusion d’un accord

Le conciliateur a 5 mois au plus pour rechercher un accord entre l’entreprise et ses partenaires. En fait, il est désigné pour une durée initiale de 4 mois maximum. Mais il peut solliciter un renouvellement sans que la durée totale (durée initiale + renouvellement) puisse excéder 5 mois. Pendant toute la durée de la procédure, les poursuites des créanciers ne sont pas suspendues. Ces derniers peuvent donc continuer d’agir en paiement à l’encontre du chef d’entreprise. Toutefois, au cours de la procédure, le chef d’entreprise peut demander au tribunal de suspendre l’exigibilité de la créance d’un créancier, ainsi que les poursuites individuelles que ce dernier engagerait contre l’entreprise. Et si ce créancier refuse de suspendre ses poursuites durant les négociations, le chef d’entreprise peut demander au juge qu’il reporte ou qu’il échelonne, dans la limite de 2 ans, le paiement des sommes qu’il doit à l’intéressé. Le chef d’entreprise peut également demander des délais de paiement au juge. L’accord conclu dans le cadre de la conciliation emporte, cette fois, arrêt des poursuites individuelles contre l’entreprise par les créanciers parties à l’accord en ce qui concerne les créances qui en font l’objet.

À noter : l’arrêt des poursuites bénéficie également aux personnes ayant consenti une sûreté personnelle en faveur de l’entreprise (les cautions notamment) ou ayant affecté ou cédé un bien en garantie d’une dette de celle-ci.

L’accord ainsi obtenu peut prévoir des délais de paiement, des remises de dettes ou encore des remises d’intérêts et de pénalités de retard. Il peut être simplement constaté par le président du tribunal ou homologué. L’accord simplement constaté ne fait l’objet d’aucune publicité et n’est opposable qu’à ses seuls signataires. Il reste donc confidentiel. L’accord homologué, quant à lui, fait l’objet d’une mesure de publicité tout au moins quant à son existence, son contenu demeurant confidentiel.

À noter : l’homologation doit être demandée au tribunal par le débiteur. Elle n’est possible que si les conditions suivantes sont réunies :

– l’entreprise n’est pas en cessation des paiements ou l’accord conclu y met fin ;

– les termes de l’accord sont de nature à assurer la pérennité de l’entreprise ;

– l’accord ne porte pas atteinte aux intérêts des créanciers non-signataires.

Stages en entreprise : les règles du jeu

Le stage est une période pendant laquelle un élève (préparant un diplôme de l’enseignement technologique) ou un étudiant (universitaire, ingénieur…) se rend dans un organisme d’accueil (entreprise, cabinet, association…) afin d’acquérir des compétences professionnelles en rapport avec ses connaissances théoriques, et ce en vue d’obtenir un diplôme et de favoriser son insertion professionnelle. Ces stages obéissent à une règlementation stricte que vous devez bien maîtriser avant d’accueillir un stagiaire dans votre structure.

Une convention de stage obligatoire

Une convention doit venir préciser, en particulier, les dates de début et de fin du stage ainsi que les missions confiées au stagiaire.

Tout stage doit faire l’objet d’une convention tripartite entre votre entreprise, le stagiaire et son établissement d’enseignement. En pratique, cette convention est signée à la fois par le stagiaire (s’il est mineur, par son représentant légal), par l’établissement d’enseignement et son enseignant référent, par son tuteur désigné au sein de votre entreprise et par vous-même. Généralement élaborée à partir d’une convention type établie par l’établissement d’enseignement, elle mentionne notamment les dates de début et de fin du stage, sa durée totale, la durée hebdomadaire de présence effective du stagiaire et sa présence, le cas échéant, la nuit, le dimanche ou pendant les jours fériés, le montant de la gratification qui lui est allouée ainsi que l’intitulé de sa formation, les compétences à acquérir au cours du stage et les activités qui lui sont confiées. Et attention, gardez à l’esprit qu’une convention de stage ne peut pas être conclue en vue de l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l’entreprise, ni pour faire face à un accroissement temporaire de son activité, occuper un emploi saisonnier ou d’usage ou remplacer un salarié absent (pour congés payés, par exemple). En effet, dans un tel cas, le stagiaire pourrait saisir le conseil de prud’hommes pour demander la requalification de sa convention de stage en contrat de travail. L’Urssaf disposant aussi de ce pouvoir, avec alors un redressement de cotisations sociales à la clé pour l’association.

Précision : deux stagiaires peuvent se succéder sur un même poste à condition qu’un délai de carence fixé au tiers de la durée du premier stage soit respecté (par exemple, après un stage de 6 mois, le délai de carence sur le même poste est de 2 mois). Ce délai ne s’applique toutefois pas lorsque le stage a été interrompu, avant son terme, à l’initiative du stagiaire.

Enfin, le stagiaire n’ayant pas le statut de salarié, vous n’avez pas à effectuer de déclaration préalable à l’embauche. Cependant, vous devez l’inscrire dans une rubrique spécifique de votre registre unique du personnel (nom et prénom du stagiaire, dates de début et de fin du stage, lieu de présence, nom et prénom du tuteur).

À noter : au terme du stage, vous devez délivrer à votre stagiaire une attestation mentionnant obligatoirement la durée effective globale de son stage et, le cas échéant, le montant total de la gratification qui lui a été versée.

Un nombre de stagiaires limité

Les employeurs de moins de 20 salariés ne peuvent pas, en principe, accueillir plus de trois stagiaires simultanément.

Le nombre de stagiaires pouvant être accueillis simultanément dans votre entreprise est limité. Ainsi, si vous employez au moins 20 salariés, vous ne pouvez pas accueillir, au cours d’une même semaine civile, un nombre de stagiaires excédant 15 % de votre effectif, soit, par exemple, cinq stagiaires maximum par semaine (4,5 arrondis à l’entier supérieur) pour un effectif de 30 personnes et six stagiaires maximum pour 40 personnes. Si, en revanche, vous employez moins de 20 salariés, ce quota est fixé forfaitairement à trois stagiaires par semaine civile. Par dérogation, cependant, pour les formations en milieu professionnel obligatoires dispensées notamment dans les lycées professionnels, l’autorité académique dont vous dépendez a la possibilité de porter ce quota à 20 % de l’effectif pour les entreprises qui emploient au moins 30 salariés et à cinq stagiaires pour celles qui en emploient moins de 30.

Précision : vous êtes tenu de désigner, parmi votre personnel, un tuteur chargé de l’accueil et de l’accompagnement du stagiaire. Un tuteur qui ne peut pas encadrer simultanément plus de trois stagiaires.

Une durée maximale

La durée d’un stage au sein d’une même entreprise ne peut excéder 6 mois par année d’enseignement.

Un stagiaire ne peut pas effectuer un stage de plus de 6 mois par année d’enseignement au sein de votre entreprise. Cette durée étant calculée en fonction du temps de présence effective du stagiaire dans votre entreprise. À ce titre, chaque période de 7 heures de présence, consécutives ou non, équivaut à un jour de stage, et chaque période au moins égale à 22 jours de présence, consécutifs ou non, équivaut à un mois de stage. Autrement dit, la durée maximale de 6 mois de stage correspond à 924 heures de présence effective.

Une gratification minimale

La gratification due au stagiaire se calcule en fonction de son temps de présence dans l’entreprise.

Le montant de la gratification

Vous devez verser une gratification minimale à l’élève ou à l’étudiant qui effectue dans votre entreprise un stage de plus de 2 mois consécutifs ou, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, un stage de plus de 2 mois, consécutifs ou non. Sachant que pour les formations du second cycle de l’enseignement secondaire en milieu agricole, la gratification doit être versée lorsque le stage a une durée supérieure à 3 mois, consécutifs ou non, au cours de la même année d’enseignement. Comme cette durée correspond à son temps de présence effective, le stagiaire bénéficie de la gratification dès lors qu’il est présent dans votre entreprise plus de 308 heures (462 heures pour les formations agricoles du second cycle de l’enseignement secondaire). Sauf montant plus élevé prévu par votre convention collective, la gratification horaire minimale est fixée à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale, soit à 4,35 € en 2024.Cette gratification, due à compter du premier jour du premier mois de stage, est versée mensuellement, et non à l’issue du stage. Elle se calcule en multipliant la gratification horaire minimale par le nombre d’heures de stage réellement effectuées par le stagiaire au cours du mois. Vous pouvez toutefois décider de lisser cette gratification sur la totalité de la durée du stage.

Exemple : si un stagiaire est présent 140 heures le premier mois (gratification de 609 €), 150 heures le deuxième mois (gratification de 652,50 €) et 154 heures le troisième mois (gratification de 669,90 €), vous pouvez lisser le montant total de sa gratification, soit 1 931,40 €, sur ces 3 mois, et donc lui octroyer une gratification mensuelle de 643,80 €.

L’exonération de cotisations sociales

La gratification due au stagiaire n’est pas assujettie aux cotisations et contributions sociales (cotisations salariales et patronales de Sécurité sociale, contribution de solidarité pour l’autonomie, Fnal, CSG-CRDS et versement mobilité), dans la limite toutefois du montant minimal dû au stagiaire (soit 4,35 € de l’heure). En conséquence, la part de la gratification qui excède ce minimum est soumise à cotisations sociales (sauf cotisation d’assurance chômage, contribution au dialogue social, cotisations de retraite complémentaire et cotisation AGS).

Des droits pour les stagiaires

Les stagiaires doivent bénéficier des avantages accordés aux salariés de l’entreprise.

Vous devez appliquer à vos stagiaires les règles relatives aux durées maximales de travail, aux durées minimales de repos, aux jours fériés et au travail de nuit. Sachant que vous êtes tenu de décompter leur durée de présence effective au sein de l’entreprise. En outre, vos stagiaires ont droit aux congés et autorisations d’absence liés à la grossesse, à la paternité et à l’adoption selon les mêmes modalités que vos salariés. Et plus largement, pour les stages de plus de 2 mois, la convention de stage doit prévoir la possibilité de congés et d’autorisations d’absences (congés pour mariage, pour décès d’un proche…). Enfin, les stagiaires doivent bénéficier des éventuels titres-restaurant que vous accordez à vos salariés ainsi que de la prise en charge de leurs frais de transport en commun.

En complément : si vous engagez un stagiaire dans les 3 mois suivant la fin de son stage réalisé lors de sa dernière année d’études, vous devez déduire la durée de ce stage de la période d’essai prévue dans son contrat de travail. Une déduction équivalant à la totalité du stage lorsque cette embauche porte sur un emploi en correspondance avec les missions confiées au stagiaire. Dans le cas contraire, cette déduction ne peut réduire de plus de la moitié la durée de la période d’essai (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).

Cookie	Durée	Description
__cf_bm	30 minutes	Ce cookie, défini par Cloudflare, est utilisé pour prendre en charge la gestion des robots Cloudflare.
bcookie	1 year	LinkedIn définit ce cookie à partir des boutons de partage LinkedIn et des balises publicitaires pour reconnaître l'ID du navigateur.
bscookie	1 year	LinkedIn définit ce cookie pour mémoriser les actions effectuées sur le site Web.
li_gc	5 months 27 days	Linkedin place ce cookie pour stocker le consentement du visiteur concernant l'utilisation des cookies à des fins non essentielles.
lidc	1 day	LinkedIn définit le cookie lidc pour faciliter la sélection du centre de données.
UserMatchHistory	1 month	LinkedIn définit ce cookie pour la synchronisation des identifiants de LinkedIn Ads.

Cookie	Durée	Description
INDEED_CSRF_TOKEN	session	Cloudflare définit ce cookie pour sécuriser le site Web et le visiteur en empêchant la falsification des requêtes intersites.
SRM_B	1 year 24 days	Utilisé par Microsoft Advertising comme un identifiant unique pour les visiteurs.

Cookie	Durée	Description
_clck	1 year	Microsoft Clarity utilise ce cookie pour conserver l'ID utilisateur Clarity du navigateur et les paramètres exclusifs à ce site web. Cela garantit que les actions entreprises lors de visites ultérieures sur le même site web seront liées au même ID utilisateur.
_clsk	1 day	Microsoft Clarity utilise ce cookie pour stocker et consolider les pages consultées par un utilisateur dans un seul enregistrement de session.
_ga	1 year 1 month 4 days	Le cookie _ga, installé par Google Analytics, calcule les données relatives aux visiteurs, aux sessions et aux campagnes et assure également le suivi de l'utilisation du site pour le rapport d'analyse du site. Le cookie stocke les informations de manière anonyme et attribue un numéro généré de manière aléatoire pour reconnaître les visiteurs uniques.
_gat_UA-*	1 minute	Une variante du cookie _gat défini par Google Analytics et Google Tag Manager pour permettre aux propriétaires de sites Web de suivre le comportement des visiteurs et de mesurer les performances du site. L'élément de motif du nom contient le numéro d'identité unique du compte ou du site Web auquel il se rapporte.
_gid	1 day	Installé par Google Analytics, le cookie _gid stocke des informations sur la façon dont les visiteurs utilisent un site Web, tout en créant un rapport analytique des performances du site. Parmi les données collectées figurent le nombre de visiteurs, leur provenance et les pages qu'ils visitent de manière anonyme.
AnalyticsSyncHistory	1 month	Linkedin définit ce cookie pour stocker des informations sur l'heure à laquelle une synchronisation a eu lieu avec le cookie lms_analytics.
CLID	1 year	Microsoft Clarity a placé ce cookie pour stocker des informations sur la façon dont les visiteurs interagissent avec le site Web. Ce cookie permet de fournir un rapport d'analyse. La collecte de données comprend le nombre de visiteurs, l'endroit où ils visitent le site Web et les pages visitées.
CONSENT	2 years	YouTube place ce cookie par le biais des vidéos youtube intégrées et enregistre des données statistiques anonymes.
ln_or	1 day	Linkedin place ce cookie pour enregistrer des données statistiques sur le comportement des utilisateurs sur le site web à des fins d'analyse interne.
MR	7 days	Ce cookie, défini par Bing, est utilisé pour collecter des informations sur les utilisateurs à des fins d'analyse.
SM	session	Le cookie Microsoft Clarity définit ce cookie pour synchroniser le MUID entre les domaines Microsoft.
vuid	1 year 1 month 4 days	Vimeo installe ce cookie pour collecter des informations de suivi en définissant un identifiant unique pour intégrer des vidéos sur le site Web.

Cookie	Durée	Description
ANONCHK	10 minutes	Le cookie ANONCHK, défini par Bing, est utilisé pour stocker l'ID de session d'un utilisateur et vérifier les clics des publicités sur le moteur de recherche Bing. Ce cookie contribue également à l'établissement de rapports et à la personnalisation.
MUID	1 year 24 days	Bing utilise ce cookie pour reconnaître les navigateurs uniques qui visitent les sites Microsoft. Ce cookie est utilisé pour la publicité, l'analyse du site et d'autres opérations.
VISITOR_INFO1_LIVE	5 months 27 days	Un cookie défini par YouTube pour mesurer la bande passante qui détermine si l'utilisateur obtient la nouvelle ou l'ancienne interface du lecteur.
YSC	session	Le cookie YSC est défini par Youtube et est utilisé pour suivre les vues des vidéos intégrées dans les pages Youtube.
yt-remote-connected-devices	never	YouTube définit ce cookie pour stocker les préférences vidéo de l'utilisateur qui utilise une vidéo YouTube intégrée.
yt-remote-device-id	never	YouTube définit ce cookie pour stocker les préférences vidéo de l'utilisateur qui utilise une vidéo YouTube intégrée.
yt.innertube::nextId	never	Ce cookie, placé par YouTube, enregistre un ID unique pour stocker des données sur les vidéos de YouTube que l'utilisateur a vues.
yt.innertube::requests	never	Ce cookie, placé par YouTube, enregistre un ID unique pour stocker des données sur les vidéos de YouTube que l'utilisateur a vues.

Cookie	Durée	Description
_cfuvid	session	Ce cookie fait partie des services fournis par Cloudflare - y compris l'équilibrage de charge, la livraison du contenu du site Web et la connexion DNS pour les opérateurs de sites Web.
CTK	5 years	Ce cookie est placé par indeed.com et détermine quelles annonces d'emploi sont montrées au visiteur, et sur lesquelles il clique - ces informations sont utilisées pour rendre les annonces plus pertinentes.
ctkgen	3 minutes	Ce cookie est défini par indeed.com et détermine quelles annonces d'emploi sont montrées au visiteur, et sur lesquelles il clique - ces informations sont utilisées pour rendre les annonces plus pertinentes.