Les décisions patrimoniales à prendre avant la fin de l’année

Vous avez jusqu’au 31 décembre 2024 pour profiter de certains régimes de faveur et pour optimiser votre stratégie patrimoniale.

La fin de l’année approche à grands pas. Et ces quelques semaines qui restent à courir peuvent être mises à profit pour adapter votre stratégie patrimoniale et pour bénéficier de certains avantages fiscaux. Tour d’horizon.

Faire preuve de générosité

Pour faire baisser la pression fiscale en 2025, vous pouvez consentir des dons à des associations d’ici le 31 décembre 2024. Les dons aux associations ouvrent droit à une réduction d’impôt égale à 66 % de leur montant, dans la limite de 20 % du revenu imposable, ou égale à 75 % dans la limite de 1 000 € (puis, comme indiqué, de 66 % au-delà de ces 1 000 €) lorsqu’ils sont consentis soit au profit d’organismes d’aide aux personnes en difficulté, soit au profit de la Fondation du patrimoine pour la conservation du patrimoine immobilier religieux.

Optimiser l’impôt grâce au PER

Autre solution pour profiter d’avantages fiscaux supplémentaires avant la fin de l’année, faire appel au Plan d’épargne retraite (PER). Outre le fait de se constituer un capital pour ses vieux jours, le PER permet de profiter d’une fiscalité plutôt douce. En effet, pour l’enveloppe individuelle, en cas de versements volontaires, les sommes peuvent être déduites du revenu global de l’assuré, ou de son revenu professionnel s’il est travailleur non salarié (TNS). Il s’agit toutefois d’une option puisque l’assuré peut choisir de ne pas profiter de cet avantage fiscal à l’entrée afin de bénéficier d’une fiscalité plus douce à la sortie. En pratique, la déduction à l’entrée est plafonnée, selon le cas, à :
– 10 % du bénéfice imposable limité à 8 Pass (plafond annuel de la Sécurité sociale) augmenté de 15 % du bénéfice compris entre 1 et 8 Pass, soit 85 780 € maximum au titre de 2024 ;
– ou 10 % du Pass, soit 4 637 €.Pour les versements effectués par les particuliers (salariés…), les versements volontaires sont déductibles dans la limite égale au plus élevé des deux montants suivants :
– 10 % des revenus professionnels dans la limite de 8 Pass, soit 35 194 € en 2024 ;
– ou 10 % du Pass, soit 4 399 €. Pour ceux qui sont d’ores et déjà titulaires d’un tel contrat, il peut être intéressant de réaliser des versements avant la fin de l’année de façon à pouvoir profiter à plein des plafonds de déduction fiscale. Des plafonds qu’il est d’ailleurs possible de mutualiser avec son conjoint. Ce qui permet à un membre du couple de profiter du plafond inutilisé de son époux(se) ou partenaire de Pacs.

Réaliser un investissement immobilier

Dernier appel pour le Pinel ! Au-delà du 31 décembre 2024, il ne sera plus possible de profiter de ce dispositif qui ouvre droit à une réduction d’impôt sur le revenu. Étant précisé qu’aucun autre dispositif de faveur comparable ne viendra le remplacer. Rappelons que le dispositif Pinel permet aux particuliers qui acquièrent ou qui font construire, jusqu’au 31 décembre 2024, des logements neufs ou assimilés afin de les louer (nus) de bénéficier, sous certaines conditions, d’une réduction d’impôt sur le revenu. Son taux, revu à la baisse pour 2024, varie selon la durée de l’engagement de location choisie par l’investisseur. Ainsi, lorsqu’un engagement de location de 6 ans est pris par l’investisseur, le taux de réduction d’impôt est fixé à 9 % en 2024 (contre 10,5 % auparavant). Pour un engagement de 9 ans, le taux est de 12 % en 2024 (15 % auparavant). Et en cas d’engagement de 12 ans, le taux est fixé à 14 % en 2024 (17,5 % auparavant).Il est toutefois possible de bénéficier du maintien des taux de réduction d’impôt antérieurs (on parle alors de Pinel+) si le logement est situé dans certains quartiers ou s’il respecte des conditions de performance énergétique, d’usage et de confort. Si vous manquez le coche cette année, sachez que vous avez toujours la possibilité d’actionner d’autres dispositifs immobiliers, comme le Denormandie qui court jusqu’au 31 décembre 2027. Un dispositif qui offre, lui aussi, aux contribuables qui investissent dans un bien immobilier ancien, situé dans certaines communes, en vue de le louer, et qui effectuent des travaux d’amélioration, de bénéficier d’une réduction d’impôt sur le revenu (au taux de 12 % pour un engagement de location de 6 ans, 18 % pour 9 ans et 21 % pour 12 ans).

Purger les plus-values

Lorsque votre assurance-vie a plus de 8 ans d’existence, vous bénéficiez, lors d’une opération de rachat, d’un abattement annuel de 4 600 € (personne seule) ou de 9 200 € (couple soumis à une imposition commune) qui s’applique sur les plus-values générées par votre contrat. En clair, en respectant le plafond de cet abattement et en réinvestissant dans la foulée les fonds retirés, vous convertissez les gains de votre contrat, susceptibles d’être fiscalisés, en versements qui ne seront pas imposés lors d’un futur retrait important. Une pratique qui peut vous faire économiser jusqu’à 1 178 € par an (application d’un PFU au taux de 12,8 % pour un contrat de plus de 8 ans dont les primes sont supérieures à 150 000 €). Toutefois, les prélèvements sociaux au taux de 17,2 % sont toujours dus. À cette occasion, pensez à réaliser ce type d’opérations prioritairement sur vos contrats les moins performants, offrant le moins d’options d’investissement ou les plus chargés en frais. Attention, n’oubliez pas que, lors du réinvestissement des sommes retirées, des frais d’entrée peuvent s’appliquer. Dernier point d’attention, prenez également en compte le délai d’exécution de votre ordre de rachat. Ce dernier devant être réalisé impérativement avant le 31 décembre de l’année concernée.

Article publié le 14 novembre 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Cecilie_Arcurs

Pourquoi et comment recourir au travail temporaire ?

Fin août 2024, la France comptait près de 741 800 travailleurs temporaires principalement dans le secteur tertiaire et l’industrie. Si le recours au travail temporaire (ou intérimaire) est une pratique largement utilisée par de nombreux employeurs, il ne faut pas oublier qu’il obéit à des règles très strictes et ne décharge pas l’entreprise de toute obligation envers l’intérimaire. Explications.

Le contrat de mise à disposition

L’employeur qui souhaite recourir à un intérimaire doit nécessairement faire appel à une entreprise de travail temporaire.

Le travail temporaire permet à une entreprise, dite « entreprise utilisatrice », de disposer momentanément d’un salarié pour l’accomplissement d’une tâche précise appelée « mission ». Pour cela, celle-ci doit faire appel au service d’une entreprise de travail temporaire avec laquelle elle conclut un contrat de mise à disposition. Ce contrat doit obligatoirement être conclu par écrit au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant le début de la mission du travailleur intérimaire. Il précise, entre autres, le motif de recours au travail temporaire, le terme de la mission ainsi que les caractéristiques du poste occupé.

Précision : il appartient à l’entreprise de travail temporaire de recruter le salarié et de signer avec lui, par écrit, un contrat de mission.

Les cas de recours autorisés

L’employeur ne peut pas recourir à un travailleur temporaire pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Le travail intérimaire doit nécessairement concerner la réalisation de tâches précises et temporaires. Autrement dit, il ne doit pas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Un employeur ne peut donc faire appel à un travailleur intérimaire que pour les motifs suivants :
– remplacer un salarié absent (congés payés, arrêt de travail, congé maternité, attente de la prise de poste effective d’un salarié recruté en contrat à durée indéterminée…) ou passé provisoirement à temps partiel ;
– remplacer un chef d’entreprise absent ;
– faire face à un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise dû à une augmentation temporaire de son activité habituelle, à une commande exceptionnelle à l’exportation, à l’accomplissement d’une tâche ponctuelle non liée à l’activité normale de l’entreprise ou à la réalisation de travaux urgents liés à la sécurité ;
– occuper des emplois saisonniers dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs (agriculture, tourisme, industries agroalimentaires…) ;
– pourvoir des emplois pour lesquels il est d’usage de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (hôtellerie et restauration, centres de loisirs et de vacances, déménagement, exploitations forestières, spectacles, action culturelle, etc.).

Attention : il est interdit d’accueillir un travailleur intérimaire pour réaliser des travaux dangereux ou remplacer un salarié gréviste. De même, l’employeur ne peut pas, en principe, recourir à cette pratique pour pallier un accroissement temporaire de l’activité dans les 6 mois qui suivent un licenciement économique.

La mission intérimaire

La durée, le renouvellement et la succession des missions intérimaires sont strictement encadrés par la loi.

La durée de la mission

Une mission intérimaire ne peut généralement excéder 18 mois, renouvellement inclus. Cette durée maximale est cependant ramenée à 9 mois lorsque la mission a pour but de réaliser des travaux urgents nécessaires à la sécurité ou de pourvoir un poste dans l’attente de la prise de fonction d’un salarié recruté en contrat à durée indéterminée. À l’inverse, la durée de la mission peut aller jusqu’à 24 mois dans certaines hypothèses telles que la survenance d’une commande exceptionnelle à l’exportation ou encore le remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste de travail. Par ailleurs, l’employeur a la possibilité d’aménager le terme de la mission. Il peut ainsi avancer (dans la limite de 10 jours) ou reporter (dans le respect de la durée maximale de la mission) son terme à raison d’un jour pour 5 jours de travail. Lorsque la durée de la mission est inférieure à 10 jours, son terme peut être avancé ou reporté de 2 jours maximum. Enfin, la mission peut ne pas comporter de terme précis mais seulement une durée minimale. Dans ce cas, elle prend fin avec la réalisation de son objet, par exemple, le retour du salarié absent ou bien la fin de la saison.

À savoir : les contrats conclus pour un accroissement temporaire d’activité ou pour remplacer un salarié en cas de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail doivent comporter un terme précis.

Le renouvellement de la mission

Une mission dont le terme est déterminé avec précision peut, en principe, être renouvelée deux fois, à condition que sa durée globale n’excède pas la limite prévue par la loi, à savoir 9, 18 ou 24 mois. Pour ce faire, le contrat de mission doit contenir une clause de renouvellement. À défaut, l’accord du salarié est préalablement requis.

La succession de missions

Au terme d’une mission, l’entreprise qui souhaite de nouveau faire appel à un travailleur intérimaire pour pourvoir le même poste doit respecter un délai de carence fixé à :
– un tiers de la durée de la mission précédente (renouvellement inclus) lorsque celle-ci a été réalisée en 14 jours ou plus ;
– la moitié de cette durée (renouvellement inclus) si elle a été accomplie en moins de 14 jours. Étant précisé que seuls les jours d’ouverture de l’entreprise sont pris en considération pour décompter le délai de carence. Enfin, aucun délai de carence n’est exigé lorsque notamment la mission a pour objet de pallier une nouvelle absence du salarié remplacé.

À savoir : la convention collective de l’entreprise utilisatrice peut prévoir des règles différentes concernant la durée de la mission, son renouvellement et le délai de carence exigé entre deux contrats.

Le refus d’un contrat de travail à durée indéterminée

L’employeur qui, à l’issue d’un contrat de mission, souhaite proposer un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à un travailleur temporaire doit lui transmettre cette proposition par écrit avant le terme de son contrat. Et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge ou par tout autre moyen donnant date certaine à la réception de la proposition.

Important : cette procédure concerne les propositions de CDI permettant au salarié d’occuper le même emploi ou un emploi similaire, sans changement du lieu de travail.

La proposition de CDI formulée par l’employeur doit préciser le délai de réflexion qui est accordé au salarié pour se décider. Sachant qu’aucun délai minimal n’est exigé par la loi, si ce n’est qu’il doit s’agir d’un délai raisonnable. Cette proposition doit, en outre, informer le salarié qu’une absence de réponse de sa part dans le délai imparti équivaut à un refus de signer le CDI. En cas de refus du salarié d’accepter le CDI ou en l’absence de réponse dans le délai imparti, l’employeur doit, dans le mois qui suit, en aviser France Travail par voie dématérialisée via une plate-forme dédiée.

À noter : l’information transmise à France Travail doit comporter un descriptif de l’emploi proposé ainsi que des éléments permettant de s’assurer que cet emploi respecte les conditions requises, à savoir un emploi identique ou similaire et un lieu de travail identique. Et elle doit aussi mentionner le délai de réflexion accordé au salarié et la date de son refus de signer le CDI (ou la date d’expiration du délai de réflexion, en l’absence de réponse du salarié).

Les obligations de l’entreprise utilisatrice

Le travailleur temporaire bénéficie des règles applicables dans l’entreprise utilisatrice en matière notamment de durée du travail, de jours fériés et de repos hebdomadaires.

Si l’entreprise utilisatrice n’est pas l’employeur du travailleur intérimaire, elle est néanmoins responsable des conditions d’exécution de sa mission. Elle doit donc appliquer à ce travailleur les règles mises en œuvre dans l’entreprise concernant la durée du travail, le travail de nuit, les jours fériés et les repos hebdomadaires, la santé et la sécurité ainsi que les conditions d’emploi des femmes et des jeunes travailleurs. De plus, l’entreprise utilisatrice est soumise à certaines obligations visant à assurer la santé et la sécurité du travailleur intérimaire. Elle doit lui fournir les équipements de protection individuelle nécessaires à la réalisation de sa mission, mais également lui dispenser une formation pratique et appropriée en matière de sécurité dans les mêmes conditions que les salariés permanents de l’entreprise. Sachant que le travailleur doit bénéficier d’une formation renforcée ainsi que d’un accueil et d’une information adaptés dès lors que son poste présente des risques particuliers pour sa santé et sa sécurité (en cas de travail en hauteur, par exemple). Enfin, le travailleur intérimaire doit avoir accès aux équipements collectifs de l’entreprise (restaurant, douches, vestiaires…), mais également bénéficier des titres-restaurant accordés aux salariés permanents.

En complément : lorsque les salariés permanents ont accès à un dispositif les informant des emplois vacants dans l’entreprise, ces emplois doivent aussi être portés à la connaissance des travailleurs intérimaires.

La requalification de la mission

Lorsque l’entreprise utilisatrice ne respecte pas les règles de recours au travail temporaire, la mission peut être requalifiée par les juges en contrat de travail à durée indéterminée.

Si l’entreprise utilisatrice ne respecte pas les règles relatives aux cas de recours au travail intérimaire, à la durée de la mission, à son renouvellement ou à l’aménagement de son terme, le salarié peut alors obtenir la requalification de son contrat de mission en contrat à durée indéterminée. Il en est de même lorsque l’entreprise utilisatrice continue à employer le travailleur intérimaire après le terme de sa mission sans avoir conclu un nouveau contrat de mise à disposition ou un contrat de travail.

Conséquence : en cas de requalification du contrat de mission en contrat à durée indéterminée, l’entreprise utilisatrice doit verser au travailleur intérimaire une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire et qui s’ajoute aux indemnités dues en cas de licenciement.

L’entreprise utilisatrice s’expose également à des sanctions pénales en cas de non-respect des règles relatives notamment aux cas de recours au travail intérimaire, à la durée de la mission, aux conditions de renouvellement du contrat ou à la succession des contrats.

Article publié le 04 novembre 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : info@tempura.me

Recourir à l’affacturage

Solution intéressante pour éviter totalement ou partiellement les problèmes de trésorerie, l’affacturage consiste pour une entreprise à céder ses factures en attente de règlement (ses « créances clients ») à un organisme financier spécialisé, lequel lui verse, en contrepartie, une somme représentant le montant des créances ainsi cédées et se charge d’en poursuivre le recouvrement. Présentation de ce mécanisme permettant à une entreprise d’obtenir rapidement une avance de trésorerie.

Avantages et inconvénients de l’affacturage

L’opération d’affacturage consiste pour une entreprise à faire appel à un organisme financier, appelé factor, qui, moyennant rémunération, achète les créances de celle-ci et se charge de les recouvrer auprès de ses clients.

L’affacturage (aussi appelé factoring) est la convention par laquelle un établissement spécialisé, appelé factor (ou affactureur), qui est souvent, en pratique, un établissement de crédit, accepte de régler les créances qu’une entreprise détient sur ses clients professionnels, en contrepartie du transfert à son profit de ces créances et d’une rémunération, consistant en commissions et agios. Le factor paie ainsi l’entreprise de manière anticipée et se charge du recouvrement auprès des débiteurs des créances ainsi transmises, au risque de devoir supporter l’éventuelle insolvabilité de ces derniers. Ainsi, l’affacturage offre aux entreprises l’assurance d’un paiement rapide et sûr de leurs factures clients. Concrètement, il leur permet de déléguer la gestion des tâches administratives liées à la facturation. En cédant ses créances au factor, l’entreprise se décharge en effet des problématiques de suivi, de recouvrement ou encore de relance. En outre, il est très rare, en pratique, qu’une facture soit payée immédiatement. D’une manière générale, les clients acquittent leurs dettes à l’échéance prévue sur les factures (légalement dans les 60 jours à compter de la date d’émission de la facture, ou 45 jours fin de mois à compter de la date de la facture à condition que ce délai soit expressément stipulé au contrat et qu’il ne constitue pas un abus manifeste à l’égard du créancier). L’entreprise supporte donc un décalage entre le moment où elle facture et le moment où le client paie. En cédant ses factures à une société d’affacturage, l’entreprise peut ainsi optimiser la gestion de sa trésorerie.

À noter : l’affacturage n’est pas réservée aux grandes entreprises. Les TPE-PME peuvent également y recourir, les sociétés d’affacturage disposant d’offres à leur intention.

Le recours à l’affacturage représente pour l’entreprise un coût non négligeable. Ainsi, avant d’entreprendre une telle démarche, l’entreprise doit bien étudier son poste client et calculer le coût de gestion de ses factures par rapport au coût du factoring. Ainsi, par exemple, si l’entreprise subit un délai moyen de paiement de ses factures important, conclure un contrat d’affacturage peut lui permettre d’optimiser sa trésorerie car, en cédant ses factures à une société d’affacturage, cette dernière lui en réglera le montant sans attendre l’échéance prévue. À l’inverse, si le délai moyen de paiement est plutôt court, le coût des prestations offertes par le factor peut être pénalisant pour la trésorerie de l’entreprise. Il est donc important pour l’entreprise d’analyser sa situation avant de faire appel à une société d’affacturage. En outre, l’entreprise qui recourt à l’affacturage perd le contrôle de la gestion d’une partie de la relation avec ses clients. Si les relations entre le client et le factor ne sont pas bonnes, l’entreprise peut en pâtir.

Comment fonctionne l’affacturage ?

La société d’affacturage peut accepter d’acquérir la totalité ou une partie seulement des créances de l’entreprise. En achetant les créances d’une entreprise, l’affactureur est subrogé dans les droits de cette dernière.

Lorsqu’elle décide de recourir aux services d’une société d’affacturage, l’entreprise doit présenter à celle-ci l’ensemble de ses créances, et non pas simplement celles dont le recouvrement s’annonce délicat. La société d’affacturage va alors procéder à une analyse de la situation financière de l’entreprise (bilan et comptes des trois dernières années, statuts sociaux, état des difficultés de recouvrement…) et surtout de son poste clients. Si le résultat de cette analyse se révèle favorable, l’entreprise et la société d’affacturage signent un contrat d’affacturage. Dans ce cadre, le factor peut accepter de prendre en charge le recouvrement de l’ensemble des créances de l’entreprise, moyennant leur transfert et une rémunération. Les factures sont alors remises au factor au fur et à mesure de leur émission via un bordereau les regroupant. Par ce transfert, le factor devient alors, par substitution, créancier des clients débiteurs à la place de l’entreprise. Il peut donc, de ce fait, exercer à l’encontre de ces derniers tous les droits que l’entreprise cédante détenait sur eux au moment du transfert. On dit que le factor est subrogé dans les droits de l’entreprise. Le factor peut aussi choisir de ne pas acquérir toutes les créances, mais seulement certaines d’entre elles, notamment celles qu’il juge les moins risquées. Toutefois, dans ce cas, il peut tout de même accepter d’assurer le recouvrement des créances non approuvées, mais en simple qualité de mandataire de l’entreprise, laquelle conservera alors le risque de l’insolvabilité du débiteur.

Important : l’entreprise qui recourt à l’affacturage doit avertir ses cats de l’existence d’un tel contrat au moyen, par exemple, d’une mention sur la facture indiquant que le règlement doit s’effectuer auprès de la société d’affacturage.

Lorsqu’il accepte d’acquérir les créances, le factor doit en régler le montant à l’entreprise, diminué des frais. Ce paiement s’effectue par une simple inscription au crédit du compte courant tenu entre l’affactureur et l’entreprise. Une fois le transfert des créances opéré et son compte courant crédité du paiement correspondant, l’entreprise est libérée du recouvrement des créances et échappe ainsi au risque d’insolvabilité de ses débiteurs à l’échéance.

Attention : le factor dispose d’un recours contre l’entreprise si les créances transmises sont nulles ou ne correspondent pas à ce qui a été prévu initialement.

Mais attention, investi, par la subrogation, de tous les droits attachés à la créance cédée, l’affactureur peut se voir opposer par le débiteur de la créance toutes les exceptions qu’il pouvait invoquer à l’encontre de l’entreprise initialement créancière. Le débiteur peut ainsi invoquer à l’encontre du factor des exceptions telles que celles relatives à l’exception d’inexécution, à la mauvaise exécution du contrat ou encore à la prescription de l’action en recouvrement. Il peut également se prévaloir de la compensation de sa dette avec la créance qu’il détient sur l’entreprise cédante, lorsque cette créance est née avant la subrogation (c’est-à-dire avant le transfert de la créance au profit du factor). Le débiteur peut également opposer au factor la compensation d’une créance postérieure à la subrogation, dès lors que celle-ci est connexe avec celle que l’entreprise détenait sur lui, c’est-à-dire née d’un même contrat.

La rémunération de la société d’affacturage

Le factor prélève sa rémunération sur le montant des créances cédées par l’entreprise.

En cédant ses factures à une société d’affacturage, l’entreprise ne récupère pas la totalité du montant des factures. En effet, le factor prélève sa rémunération sur celles-ci. D’abord, il se rémunère en prélevant une commission d’affacturage, fixée notamment en fonction du chiffre d’affaires de l’entreprise, qui lui permet d’assumer ses frais de gestion, de relance de paiement des factures et de recouvrement des impayés. Ensuite, il prélève une commission de financement, sous forme d’intérêts, représentative de l’avance de trésorerie qu’il consent à l’entreprise. Enfin, il prélève une participation à un fonds de garantie destiné à le couvrir des risques d’impayés qu’il assume. Les sociétés d’affacturage peuvent également proposer une tarification au forfait.

 

Article publié le 31 octobre 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : YURI ARCURS PRODUCTIONS

Un portrait des associations françaises

L’association Recherches & Solidarités vient de dévoiler la 22 édition de sa publication « La France associative en mouvement ». On y apprend notamment qu’en 2023, la France comptait entre 1,4 et 1,5 million d’associations actives, dont près de 90 % ne fonctionnaient qu’avec des bénévoles.

Les créations d’associations au plus haut niveau depuis 10 ans

Les créations d’associations, qui avaient brutalement chuté en raison de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, continuent leur progression.

La crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, marquée par de nombreuses semaines de confinement à compter de mars 2020, avait entraîné une très forte diminution du nombre de créations d’associations. Ainsi, alors que depuis 2014, plus de 71 000 associations voyaient le jour chaque année, seulement 65 014 associations avaient été créées entre le 1er juillet 2019 et le 30 juin 2020 et 65 268 entre le 1er juillet 2020 et le 30 juin 2021. La période 2021-2022 avait, elle, été marquée par un léger regain, avec 66 487 créations d’associations. Entre le 1er juillet 2022 et le 30 juin 2023, le nombre de créations d’associations avait connu un bel essor pour attendre 71 128 créations. Et, bonne nouvelle, la période 2023-2024 confirme cette tendance avec 73 120 nouvelles associations, soit un niveau jamais égalé depuis 2015.

À noter : côté secteurs, sur les 3 dernières années, presque un quart des nouvelles associations ont été créées dans les domaines de la culture et de la pratique d’activités artistiques et culturelles (24 % des créations). Suivent les associations proposant des activités sportives et de plein air (16,6 %), les clubs de loisirs (8,8 %), les associations d’entraide (8,2 %) et les associations œuvrant pour l’éducation et la formation (5,6 %).

Une progression de l’emploi

En 2023, le secteur associatif employait 1,905 million de salariés dans 153 650 établissements.

Après une diminution en 2020 lors de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, le nombre d’associations employeuses ainsi que leurs effectifs salariés étaient repartis à la hausse en 2021 et en 2022. Cette tendance se confirme en 2023. Ainsi, l’année dernière, on comptait 153 650 établissements employeurs (+0,4 %), les associations ayant en moyenne 1,2 établissement (jusqu’à 3 dans l’hébergement médico-social). Et ces établissements faisaient travailler 1,905 million de salariés (+1,1 %).

Précision : sachant qu’environ 40 % des salariés des associations travaillent à temps partiel, on estime le nombre d’équivalent temps plein entre 1 550 000 et 1 580 000.

Près d’un dixième des salariés

En 2023, les associations faisaient travailler 8,9 % des salariés de l’ensemble du secteur privé, soit presque autant que le commerce de détail (9,3 %) et plus que la construction (8,2 %) ou les transports (7,3 %). Le secteur associatif disposait d’un quasi-monopole dans deux secteurs peu investis par le secteur lucratif : l’accueil et l’accompagnement sans hébergement d’enfants et d’adolescents (90 % des effectifs du secteur privé) et l’aide par le travail (90 %). En revanche, le secteur associatif était très peu représenté dans la recherche et le développement scientifique (moins de 5 %) et la restauration (moins de 1 %). Dans les autres activités, les salariés des associations comptaient pour :
– 69 % des effectifs du secteur privé dans l’action sociale sans hébergement ;
– 68 % dans l’hébergement médico-social ;
– 66 % dans le sport ;
– près de 54 % dans l’enseignement ;
– 25 % dans les activités culturelles ;
– 23 % dans la santé.

À noter : la part des salariés associatifs dans le secteur de l’accueil des jeunes enfants connaît, au fil des ans, un recul important au profit des entreprises commerciales (de 46 % en 2018 à 36 % en 2023). Il en est de même pour l’aide à domicile (de 63 % en 2018 à 54 % en 2023).

Enfin, la majorité des employeurs associatifs relevaient du domaine sportif, avec 27 400 établissements (17,8 % des établissements). Venaient ensuite l’action sociale sans hébergement (21 900 établissements, soit 14,25 %), les activités culturelles (19 590 établissements, soit 12,7 %), l’enseignement (17 450 établissements, soit 11,3 %) et l’hébergement médico-social (10 290 établissements, soit 6,7 %).

Précision : le secteur sanitaire et social représentait plus de la moitié (56 %) des effectifs salariés associatifs avec l’action sociale sans hébergement (29,3 % des salariés associatifs), l’hébergement médico-social (19,3 %) et les activités humaines pour la santé (7,5 %).

Une majorité de petites associations

L’année dernière, presque les deux tiers (63 %) des établissements associatifs occupaient moins de 5 salariés : 48 % en employaient moins de 3 et 15 % entre 3 et 5. Ils n’étaient plus que 4 % à compter entre 50 et 99 salariés, soit près de 6 150 établissements, et 2 % à employer au moins 100 salariés, soit environ 3 070 établissements. Ces « grosses » associations étant surtout présentes dans le secteur sanitaire et social.

Environ 12 salariés par établissement

L’année dernière, les établissements associatifs employaient, en moyenne, 12,4 salariés. Ce nombre variait toutefois selon l’activité de l’association. Ainsi, on comptait 35,7 salariés par établissement pour l’hébergement médico-social, 30,2 salariés pour les activités humaines pour la santé, 26,7 pour les activités liées à l’emploi et 25,5 pour l’action sociale sans hébergement. Un chiffre qui tombait à 3,7 salariés par établissement dans les associations sportives et à 2,5 dans celles ayant une activité culturelle.

Une masse salariale de 46 Md€

Côté finances, la masse salariale des associations employeuses s’élevait à 49,441 milliards d’euros en 2023. Un montant en hausse de 6,9 % par rapport à 2022. Pour l’ensemble du secteur associatif, le salaire annuel moyen s’établissait à 25 940 €. Les rémunérations les plus élevées étaient versées par les organisations patronales et consulaires (45 150 €), suivies des associations œuvrant dans la recherche et le développement scientifique (40 980 €), des organisations politiques (40 740 €) et de celles œuvrant dans les activités humaines liées à la santé (39 160 €). Les salaires les moins importants se retrouvaient dans l’action sociale sans hébergement (21 250 €), dans les activités liés à l’emploi (19 850 €), dans les associations récréatives et de loisirs (19 790 €), dans les associations sportives (17 860 €) et dans l’agriculture, l’élevage, la chasse et la pêche (16 860 €).

Article publié le 29 octobre 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : jonny@jonnystorey.com

LinkedIn : le réseau social des professionnels

LinkedIn est sans conteste le réseau social professionnel le plus important du monde. Il est idéal pour mettre en avant son expertise, travailler son réseau de partenaires et de client et sa marque employeur.

Lancé en 2002, LinkedIn s’est rapidement imposé comme LE réseau social mondial des professionnels. En janvier 2024, un milliard de personnes l’utilisaient dans le monde dont 29 millions en France. L’occasion, en 4 questions, de refaire le point sur cette plate-forme.

1. Qui est sur LinkedIn ?

– 60 % de ses utilisateurs ont entre 25 et 34 ans ;
– on y trouve des salariés désireux de mettre en lumière leur expertise au profit de leur employeur ;
– des personnes qui recherchent un emploi ;
– des entreprises et des professionnels libéraux qui communiquent sur leur savoir-faire et leur actualité.

2. Qu’est-ce qu’on y trouve ?

LinkedIn est un réseau qui accueille presque exclusivement des professionnels. C’est donc l’outil de mise en relation idéal pour travailler en BtoB. Une orientation professionnelle qui se traduit par le sérieux des échanges entre utilisateurs et par la qualité des contenus proposés (actualités métiers, règlementaires, analyses sectorielles…).À noter qu’il existe des groupes sur LinkedIn qui permettent à des professionnels travaillant dans les mêmes secteurs de partager des posts et d’échanger des informations et des avis. Ces groupes sont très utiles pour se constituer un réseau, mais aussi comme outils de veille technique ou règlementaire.

3. Pourquoi y aller ?

On peut identifier 5 objectifs majeurs qu’une utilisation régulière de LinkedIn vous permettra de poursuivre :
1. fidéliser votre audience en publiant des contenus de qualité ou en poussant ceux des autres ;
2. développer votre réseau professionnel pour acquérir de nouveaux clients et partenaires ;
3. augmenter la fréquentation de votre site en y attirant une audience qualifiée ;
4. soigner votre image de marque en faisant valoir vos expertises ;
5. renforcer votre marque employeur pour séduire vos futurs collaborateurs.

4. Comment faire ?

LinkedIn va vous permettre de mettre en lumière votre identité professionnelle et celle de votre entreprise. Cette démarche, vous allez l’initier en créant votre profil. Et n’oubliez pas, c’est la première impression qui compte ! Il est donc important de soigner cette étape en choisissant une photo de vous adaptée (de qualité professionnelle, actuelle, souriante…), en privilégiant un titre professionnel accrocheur et en rédigeant une présentation de « qui vous êtes » à la fois succincte et complète. Dans ce même esprit synthétique, vous renseignerez vos expériences professionnelles et votre formation (cursus, diplômes, distinctions).D’une manière générale, vous devez enrichir votre page profil pour la rendre plus visible. N’hésitez donc pas à personnaliser votre url (en intégrant votre nom dans l’adresse), à ajouter une photo de couverture, à compléter les champs d’information (titre, info…) et à faire apparaître l’adresse du site web de votre entreprise ainsi que celles de ses comptes Instagram, Facebook ou encore de sa chaîne YouTube.

À noter : les fiches Profil LinkedIn sont indexées par les moteurs de recherche (pas seulement par celui de LinkedIn). Utiliser des mots-clés pertinents lors de leur rédaction leur donnera donc une meilleure visibilité dans les pages de résultats des moteurs.

Mais créer un profil, aussi professionnel soit-il, n’est pas suffisant pour se constituer et développer un réseau. Vous devez être actif. Concrètement, il est conseillé de :
– publier régulièrement des contenus qui servent vos objectifs (mise en avant de votre expertise, des réalisations de votre entreprise, de vos valeurs au service de votre marque employeur…) ;
– varier les formats de ces contenus pour surprendre et attirer (textes, vidéos, podcasts, infographies…) ;
– s’intéresser aux contenus publiés par d’autres (notamment vos abonnés) en les commentant et en les « likant » ;
– pousser régulièrement des informations grand public (sans aller jusqu’aux vidéos de petits chats…) pour créer des respirations « humaines » dans votre flot d’informations techniques ;
– commenter dès que vous ou l’un de vos contenus est mentionné dans un post ;
– participer à des groupes LinkedIn qui traitent les sujets qui vous intéressent pour vous y faire connaître et faire partager votre expertise ;
– accepter des contacts que vous ne connaissez pas, tout en restant attentif à l’adéquation de leurs profils avec vos objectifs.

À savoir : vos collaborateurs et vos partenaires seront les meilleurs ambassadeurs de votre entreprise ou de votre cabinet sur LinkedIn. Invitez-les à suivre votre Profil, à s’abonner à votre page Entreprise et à relayer les contenus qu’elle abrite.

Pour travailler votre marque employeur et la notoriété de votre entreprise ou de votre cabinet, vous devrez créer une page Entreprise. Là aussi, cette dernière doit être la plus complète possible (champs complets, logo, valeurs, histoire…) et proposer régulièrement des nouveaux contenus. Vous pourrez y publier vos offres d’emploi et inviter ceux qui la visitent à se connecter au site de votre entreprise.

À savoir : dans des conditions comparables à celles qu’offrent les moteurs de recherche pour monter dans leurs classements (budget défini, critères de ciblage, types de publicité…), LinkedIn Ads offre la possibilité, à ses utilisateurs, d’être plus visibles sur le réseau moyennant finance.

Article publié le 22 octobre 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : hocus-focus / Getty images

Comment faire face à un contrôle fiscal ?

Bien connaître le déroulement d’un contrôle fiscal permet de réagir au mieux et de limiter son impact sur votre entreprise.

À tout moment, votre entreprise peut être la cible d’un contrôle fiscal. Le risque de recevoir une proposition de redressement étant d’autant plus élevé en cette fin d’année du fait de la prescription qui s’impose à l’administration, mais aussi de la recherche de recettes par le gouvernement pour réduire le déficit public abyssal de la France. Si ce contrôle fiscal peut être source d’inquiétude pour les chefs d’entreprise, maîtriser les différentes étapes de la procédure permet toutefois d’aborder cet évènement avec plus de sérénité et d’avoir de bonnes chances d’en sortir sans encombre. Zoom sur les points clés du contrôle fiscal.

Les moyens de contrôle de l’administration

L’administration fiscale dispose de différents moyens d’action pour contrôler votre entreprise. D’abord, depuis leur bureau, les agents des impôts peuvent analyser, sans vous en informer, les déclarations de votre entreprise à l’aide des renseignements figurant dans leur dossier. Ensuite, outre ce contrôle sur pièces, le fisc peut effectuer des investigations plus approfondies en se déplaçant dans vos locaux. Il engage alors une vérification de comptabilité.

À noter : la vérification de comptabilité peut, à la demande de l’entreprise ou de l’administration, se tenir ou se poursuivre en dehors des locaux de l’entreprise, dans tout autre lieu déterminé d’un commun accord. À défaut d’accord, l’administration peut effectuer le contrôle dans ses bureaux.

Sachant que si votre entreprise tient une comptabilité informatisée et que l’administration estime qu’un contrôle sur place n’est pas nécessaire, elle peut procéder, à distance, à un examen de comptabilité.

Le contrôle de comptabilité

Le contrôle de comptabilité (examen ou vérification) obéit à des règles strictes, qui vous offrent des garanties, dont le non-respect peut entraîner l’annulation du redressement. Ainsi, vous devez être informé, au préalable, de la date de début du contrôle par l’envoi d’un avis de vérification ou d’examen de comptabilité. Toutefois, si l’administration craint que des éléments puissent disparaître à la suite de la réception de cet avis, elle peut diligenter un contrôle « surprise » dans vos locaux. L’avis de vérification vous est alors remis en mains propres. Dans tous les cas, ce document doit comporter certaines mentions, notamment votre droit à l’assistance d’un conseil, les années vérifiées et, à titre facultatif, les impôts contrôlés (impôt sur les bénéfices, TVA). Il vous informe aussi de la possibilité de consulter ou de demander la remise de la charte du contribuable vérifié, sorte de synthèse des règles applicables au contrôle et qui s’imposent à l’administration.

À savoir : une fois le contrôle de comptabilité achevé, l’administration ne pourra plus procéder à une nouvelle vérification ou examen pour la même période et le même impôt.

Lors du contrôle, votre entreprise est tenue de présenter, à la demande du vérificateur, tous les documents comptables qu’elle a l’obligation de tenir pour justifier ses déclarations. Ce dernier peut alors prendre copie des documents consultés. Et attention, en cas d’opposition de votre part, vous encourez une amende de 1 500 € par document, dans une limite globale de 50 000 €. Les entreprises tenant une comptabilité informatisée doivent, quant à elles, présenter leurs documents comptables en remettant une copie dématérialisée du fichier des écritures comptables (FEC) dès le début des opérations de contrôle (ou dans les 15 jours qui suivent la réception d’un avis d’examen de comptabilité). Le défaut de remise du FEC ou son rejet pour non-conformité étant également sanctionnés. Procéder à des essais de création d’un FEC conforme avant tout contrôle est donc fortement conseillé ! Une vérification sur place ne peut pas excéder 3 mois pour les petites entreprises (CA HT < 840 000 € pour les activités de ventes, < 254 000 € pour les prestataires de services, < 391 000 € pour les activités agricoles). En présence d’une comptabilité informatisée, ce délai est suspendu jusqu’à la remise du FEC et prorogé du temps nécessaire à la préparation des traitements informatiques. Quant à l’examen de comptabilité, il ne peut pas dépasser 6 mois, quelle que soit la taille de l’entreprise.

Précision : l’entreprise qui peut régulariser sa situation en cours de contrôle bénéficie d’un intérêt de retard réduit de 30 %, soit 0,14 % par mois.

La proposition de rectification

Lorsqu’elle n’a constaté aucune anomalie à la suite d’une vérification ou d’un examen de comptabilité, l’administration doit vous remettre un avis d’absence de redressement. À l’inverse, si elle entend rectifier les erreurs qu’elle a constatées lors du contrôle, elle doit normalement notifier à votre entreprise une proposition de redressement. Cette dernière doit faire état, en particulier, du droit à l’assistance d’un conseil, du montant du redressement et du délai de réponse dont vous disposez. De plus, le fisc doit vous donner les raisons de ce redressement.

À savoir : en général, le fisc peut notifier une proposition de redressement jusqu’à la fin de la 3e année qui suit celle où l’imposition est due.

Le droit de réponse de l’entreprise

À compter de la réception de la proposition de redressement, vous disposez d’un délai de 30 jours pour répondre, prorogeable de 30 autres jours si vous le demandez dans le délai initial. Pour contester les redressements proposés, vous devez alors formuler des « observations » par écrit et les signer. Et attention, votre silence ou une réponse hors délai vaudra acceptation tacite du redressement. L’administration doit ensuite répondre à vos observations, sous 60 jours si vous êtes à la tête d’une PME.

À noter : la PME s’entend de celle dont le chiffre d’affaires n’excède pas 1,526 M€ pour les activités de vente ou de fournir de logement, 460 000 € pour les prestataires de services et 782 000 € pour les activités agricoles.

Les voies de recours

Vous pouvez demander la saisine des supérieurs hiérarchiques du vérificateur à deux moments durant la procédure, et selon deux niveaux de recours. Ainsi, vous devez, en principe, rencontrer l’inspecteur principal (1er niveau) avant de pouvoir vous adresser à l’interlocuteur départemental (2nd niveau). Votre demande peut intervenir avant la proposition de redressement si vous rencontrez des difficultés au cours du contrôle et/ou, si vous êtes en désaccord avec les redressements maintenus, dans les 30 jours suivant la réponse à vos observations ou le compte rendu du recours de 1er niveau. Lorsque l’administration n’accepte pas vos observations, votre entreprise a la faculté de saisir, dans les 30 jours, la commission départementale des impôts directs et des taxes sur le chiffre d’affaires, si celle-ci est compétente. Attention toutefois, l’avis rendu par la commission ne s’impose ni à votre entreprise ni à l’administration. Mais il peut être utile devant les tribunaux, les magistrats n’étant pas insensibles aux positions prises par la commission. Une fois ces étapes terminées, l’administration peut mettre en recouvrement les suppléments d’imposition. À ce stade, si vous souhaitez poursuivre votre contestation, vous devez présenter une réclamation devant l’administration, au plus tard le 31 décembre de la 3e année suivant celle de la notification de la proposition de redressement. L’administration dispose, en principe, de 6 mois pour vous répondre. Au-delà, elle est censée avoir tacitement rejeté votre demande. Et lorsque l’administration rejette votre réclamation, vous pouvez, dans un délai de 2 mois, saisir le juge administratif afin qu’il examine le litige.

Article publié le 18 octobre 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : photo by drazen zigic

Comment gérer les jours fériés dans votre entreprise ?

Le point sur les règles légales applicables à la gestion des jours fériés.

Vous avez dit jours fériés ?

Le Code du travail prévoit 11 jours fériés légaux :- le 1er janvier (jour de l’An) ;
– le lundi de Pâques ;
– le 1er mai (Fête du travail) ;
– le 8 mai (commémoration de la Victoire alliée en 1945) ;
– le jeudi de l’Ascension ;
– le lundi de Pentecôte ;
– le 14 juillet (Fête nationale) ;
– l’Assomption (le 15 août) ;
– la Toussaint (le 1er novembre) ;
– le 11 novembre (commémoration de la signature de l’Armistice mettant fin à la Première Guerre mondiale) ;
– le 25 décembre (Noël).S’y ajoutent :- le Vendredi Saint en Alsace-Moselle dans les communes ayant un temple protestant ou une église mixte (vendredi précédant le dimanche de Pâques) ;
– le 26 décembre en Alsace-Moselle ;
– les journées de commémoration de l’abolition de l’esclavage : le 27 avril à Mayotte, le 22 mai en Martinique, le 27 mai en Guadeloupe et à Saint-Martin, le 10 juin en Guyane, le 9 octobre à Saint-Barthélemy et le 20 décembre à la Réunion. Enfin, des jours fériés sont célébrés de manière locale ou au sein de certaines confréries professionnelles comme le 1er décembre (Saint-Éloi reconnu comme un jour férié par certaines conventions collectives dans la métallurgie), le 4 décembre (Sainte-Barbe dans les exploitations minières) et la Mi-Carême outre-mer, comme en Guadeloupe et à Saint-Martin.

Important : les employeurs doivent vérifier si la convention collective applicable dans leur entreprise comprend des dispositions relatives aux jours fériés.

Un jour travaillé ou un jour chômé

Associé à la Fête du Travail, le 1er mai est le seul jour férié obligatoirement chômé dans les entreprises. Autrement dit, tous les salariés, quelle que soit leur ancienneté, doivent se voir accorder un jour de repos sans perte de rémunération. Par exception, le 1er mai peut être travaillé dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent pas interrompre le travail. Sont concernés notamment les usines à feu continu, les transports, les hôtels, les hôpitaux ou encore les entreprises de gardiennage. Les employeurs doivent verser aux salariés qui travaillent le 1er mai le double de leur salaire pour cette journée. Certaines conventions collectives pouvant accorder également un jour de repos compensateur à ces salariés.

Attention : les employeurs qui ne respectent pas les règles relatives au 1er mai risquent une amende de 750 € par salarié (3 750 € pour une société).

Les jours fériés autres que le 1er mai sont des jours dits « ordinaires » : ils ne sont donc pas automatiquement chômés. En effet, c’est un accord d’entreprise ou, en l’absence d’un tel accord, la convention collective applicable dans l’entreprise qui détermine si les salariés doivent travailler ou bénéficier d’un jour de repos.

Attention : les dispositions d’un accord d’entreprise, même moins favorables aux salariés, s’appliquent en priorité à celles de la convention collective.

Lorsque ces accords ne comprennent aucune disposition à ce sujet, c’est à l’employeur de décider si ses salariés travaillent ou non. Sachant toutefois qu’en principe, les salariés des entreprises industrielles, commerciales ou artisanales situées en Alsace-Moselle ainsi que les jeunes de moins de 18 ans (y compris les apprentis) ne doivent pas travailler pendant les jours fériés.

À noter : les salariés ne peuvent refuser de travailler lors d’un jour férié non chômé. Leur absence serait alors irrégulière et l’employeur serait autorisé à ne pas les rémunérer pour cette journée.

Les salariés qui bénéficient de jours de repos durant les jours fériés ordinaires doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés. Et ce, qu’ils travaillent dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée. Cette règle s’applique également aux salariés saisonniers qui, du fait de plusieurs contrats successifs ou non, cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Les salariés à temps partiel ont, quant à eux, droit au maintien de leur rémunération seulement si le jour férié tombe un jour où ils travaillent habituellement.

Précision : pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient dû normalement être effectuées les jours fériés chômés.

Quant aux salariés qui travaillent durant les jours fériés ordinaires, le Code du travail ne leur accorde aucun avantage particulier. Mais la convention collective peut, elle, prévoir une majoration de salaire ou un jour de repos supplémentaire.

À savoir : lorsqu’un jour férié travaillé tombe un dimanche, les majorations de salaire conventionnelles prévues pour le travail d’un jour férié et pour le travail le dimanche ne sont, en principe, pas cumulables.

Enfin, la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos hebdomadaire (par exemple, le dimanche ou bien, dans les commerces, le lundi). En revanche, la convention collective peut permettre aux salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

Important : les employeurs ne peuvent pas faire récupérer à leurs salariés les heures de travail perdues en raison d’un jour férié chômé.

Accorder un jour de pont

Aucune disposition légale n’impose aux employeurs de permettre à leurs salariés de « faire le pont », lorsque le jour férié tombe un mardi ou un jeudi, c’est-à-dire d’accorder un jour de repos, respectivement le lundi ou le vendredi. Il appartient donc à ces derniers de décider s’ils accordent ou non un jour de pont à leurs salariés.

À savoir : la convention collective applicable dans l’entreprise ou un usage peut contraindre les employeurs à accorder un jour de pont.

Dans la mesure où cette journée de pont vient modifier l’horaire collectif de travail des salariés, l’employeur doit au préalable consulter le comité social et économique (CSE). L’horaire collectif de travail ainsi modifié doit non seulement être communiqué à l’inspecteur du travail, mais aussi affiché dans l’entreprise. Les employeurs peuvent demander à leurs salariés de récupérer les heures de travail perdues pendant une journée de pont. Et ce, dans les 12 mois qui la suivent ou la précèdent. L’inspecteur du travail doit en être informé et les heures récupérées ne doivent pas augmenter la durée de travail des salariés de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine.

À noter : les heures récupérées ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires et sont donc payées au taux de rémunération normal.

L’impact d’autres évènements sur les jours fériés

Si un jour férié est chômé dans l’entreprise, les salariés en vacances à cette période ne doivent pas se voir décompter un jour de congés payés. La journée de congés « économisée » du fait du jour férié chômé pouvant venir prolonger leur période de vacances ou être prise à une autre période. En revanche, si un jour férié est habituellement travaillé dans l’entreprise, il doit être décompté un jour de congé payé au salarié. Lorsque les salariés sont placés en activité partielle lors d’une période comprenant un jour férié, la règle applicable varie selon que ce jour est travaillé ou chômé dans l’entreprise. Ainsi, lorsque le jour férié est habituellement travaillé, l’employeur doit verser aux salariés, pour chaque heure non travaillée durant cette journée, une indemnité d’activité partielle. En revanche, les jours fériés chômés ne sont pas pris en compte dans le dispositif d’activité partielle. Autrement dit, ils ne donnent pas lieu au paiement d’une indemnité d’activité partielle aux salariés. Toutefois, comme les salariés mensualisés ou ayant au moins 3 mois d’ancienneté ne doivent subir aucune perte de rémunération du fait des jours fériés chômés, l’employeur doit maintenir leur rémunération.

Article publié le 03 octobre 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : evgenyatamanenko / Getty images

La responsabilité civile de l’association

L’association qui cause un dommage à autrui engage sa responsabilité civile et doit indemniser la victime de son préjudice.

Une responsabilité contractuelle ou extracontractuelle

La responsabilité de l’association peut découler d’un contrat ou être recherchée en dehors de tout contrat.

Le dommage subi par la victime peut découler de l’inexécution par l’association d’une obligation qui lui est imposée par un contrat. On parle alors de responsabilité contractuelle. Il peut également, en dehors de tout contrat, résulter d’une faute commise, par exemple, par un des dirigeants de l’association, un de ses membres, un de ses salariés ou encore un de ses bénévoles. On parle alors de responsabilité extracontractuelle.

Précision : certains accidents ou dommages font l’objet d’une règlementation spécifique. Il en est ainsi des accidents du travail et des maladies professionnelles subis par les salariés de l’association ou des accidents de la circulation.

Une responsabilité à établir

Pour que la responsabilité civile de l’association soit retenue, il faut que la victime prouve 3 éléments. Elle doit d’abord établir qu’elle a subi un dommage, qu’il soit corporel (blessures), matériel (bien détérioré ou détruit) ou moral (souffrance psychologique). Elle doit ensuite prouver que l’association n’a pas exécuté une obligation imposée par un contrat ou a commis une faute (sauf si la responsabilité est de plein droit, comme pour celles des choses ou des animaux). Enfin, elle doit établir que l’agissement de l’association a directement causé son dommage. Les clauses limitant la responsabilité extracontractuelle de l’association sont illicites. En revanche, celles limitant sa responsabilité contractuelle (y compris en cas de dommages corporels) sont, en principe, valides à condition d’être connues et acceptées lors de la conclusion du contrat (clauses figurant dans les statuts de l’association ou dans son règlement intérieur, par exemple).

À savoir : les associations ont intérêt à souscrire une assurance responsabilité civile pour couvrir les risques liés à leurs activités. Rappelons que pour certaines, il s’agit même d’une obligation (associations sportives, centres de loisirs…).

La responsabilité contractuelle

Le dommage subi par la victime peut découler de l’inexécution par l’association d’une obligation qui lui est imposée par un contrat.

Une association peut être amenée à conclure différents contrats dans le cadre de ses activités : des contrats d’adhésion avec ses membres, des contrats de travail avec ses salariés, des contrats de prestation de services (aide à domicile, garde d’enfants, organisation de spectacles, hébergement de mineurs ou de personnes âgées…), etc. Ces contrats lui imposent diverses obligations dont le non-respect engage sa responsabilité envers son cocontractant. L’étendue de la responsabilité de l’association varie selon qu’elle est soumise, dans le cadre de ce contrat, à une obligation de moyens ou de résultat. Sachant que, généralement, les tribunaux considèrent que les associations ont une obligation de moyens.

Une obligation de moyens

L’association qui a une obligation de moyens s’engage à mettre en œuvre tous les moyens possibles pour parvenir à un résultat, mais sans pour autant le garantir. Dès lors, le seul fait que le résultat ne soit pas atteint n’engage pas sa responsabilité : il appartient alors à la victime d’un dommage de montrer que l’association a fait preuve de négligence. Ainsi, l’association qui organise une soirée pour ses adhérents n’est pas responsable de la noyade d’un participant alcoolisé si elle a pris toutes les mesures nécessaires pour éviter un tel accident. En revanche, pour les tribunaux, une colonie de vacances est responsable de la défenestration d’un enfant de 7 ans survenue à l’heure de la sieste alors qu’il n’y avait, à ce moment-là, aucune surveillance dans le dortoir occupé par de très jeunes enfants. Il en est de même pour une association qui ne met pas en place les protections suffisantes sur un parcours d’accrobranche et qui fait face à un accident.

Une obligation de résultat

Ici, l’association garantit un résultat à son cocontractant et le seul fait qu’il ne soit pas atteint la rend responsable. C’est le cas, pour les juges, lorsque le cocontractant n’a pas de marge de manœuvre et doit s’en remettre totalement à l’association pour sa sécurité (saut à l’élastique, fourniture d’aliments dans une colonie de vacances, exploitation d’un manège, baptême de parapente…).De même, l’association a une obligation de sécurité de résultat lorsqu’il existe une convention tacite d’assistance bénévole avec la victime (un bénévole qui encadre une course cycliste, rénove une toiture, charge un camion, accroche une guirlande électrique…).

La responsabilité extracontractuelle

L’association peut voir sa responsabilité engagée lorsqu’elle commet une faute ou, dans certains cas, en l’absence de toute faute.

L’exigence d’une faute

La responsabilité extracontractuelle d’une association est, en principe, retenue lorsqu’elle commet une faute. Des fautes qui peuvent être très variées. Engage ainsi sa responsabilité l’association qui refuse l’adhésion d’une personne pour un motif discriminatoire (religion, convictions politiques, orientation sexuelle…), qui diffame le maire d’une commune sur son site internet, qui publie sur Facebook des informations portant atteinte à la vie privée d’une personne ou dont l’activité (tir aux plateaux d’argile) génère des nuisances sonores excédant les inconvénients normaux du voisinage. La responsabilité d’une association est souvent retenue lorsqu’elle ne prend pas les mesures de sécurité nécessaires pour éviter des accidents. Par exemple, une association organisant une exposition a été reconnue responsable des blessures subies par un enfant de 6 ans suite à la chute d’une statue de 150 kg car elle n’avait pas pris les « précautions suffisantes compte tenu du poids de la statue et de la fréquentation de l’exposition par des enfants ».

Une responsabilité de plein droit

Dans certains cas, l’association peut être contrainte d’indemniser la victime d’un dommage alors même qu’elle n’a pas commis de faute. On parle alors de responsabilité de plein droit. Dans ce cas, l’association ne peut pas s’exonérer en prouvant son absence de faute. En revanche, elle le pourra en établissant que le dommage est dû soit à un cas de force majeure, soit au fait d’un tiers ou à une faute de la victime imprévisibles et irrésistibles (par exemple, lorsque la victime est entrée dans une propriété privée pour caresser un chien attaché par une chaîne et dont elle connaît la férocité). À ce titre, l’association est responsable des dommages causés par les fautes de ses salariés ou de ses préposés occasionnels, c’est-à-dire par les personnes (bénévoles, adhérents…) qui, sans être salariées, reçoivent ses directives. Une résidence pour personnes âgées dont la gardienne avait soutiré plusieurs dizaines de milliers d’euros à une pensionnaire a ainsi été condamnée à indemniser ses héritiers. De même, le club de modélisme qui organise une démonstration est responsable du décès d’un spectateur percuté par un aéromodèle car son pilote, invité par l’association, avait reçu des consignes, notamment sur l’évolution des engins sur le site. L’association doit aussi indemniser les dommages causés par des personnes dont elle a pour mission d’organiser, de diriger et de contrôler le mode de vie (associations accueillant des mineurs au titre de l’assistance éducative ou prenant en charge des personnes handicapées…). Les tribunaux ont ainsi retenu la responsabilité d’un centre d’aide par le travail dans l’incendie d’une forêt déclenché par une personne handicapée qu’il accueillait. Les associations sportives ayant pour mission d’organiser, de diriger et de contrôler l’activité de leurs membres, dans le cadre d’une compétition, par exemple, sont également responsables des dommages causés par ces derniers, mais uniquement lorsqu’ils commettent une faute caractérisée par une violation des règles du jeu. C’est le cas lorsque, pendant un match, un joueur tacle un membre de l’équipe adverse qui ne détenait pas le ballon, lui causant une fracture du tibia, ce geste ayant été réalisé « avec une violence caractérisant la volonté de porter une atteinte physique à son adversaire ». Enfin, l’association est responsable des dommages causés par les objets ou les animaux dont elle a la garde : le cavalier d’un centre équestre est blessé par le coup de sabot d’un cheval, un enfant est mordu par un chien dans un refuge pour animaux ou un enfant glisse sur les escaliers d’accès verglacés d’un centre de loisirs. L’association n’est toutefois pas responsable si elle avait transféré la garde de l’animal ou de la chose à la victime lorsque le dommage s’est produit : un cheval est confié à la garde d’un cavalier expérimenté lors d’un concours ou un voilier à celle du skipper pendant une régate.

Article publié le 25 septembre 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Copyright Maskot

Comment mutualiser ses plafonds d’épargne retraite

Un ordre d’imputation des cotisations retraite doit être respecté pour pouvoir utiliser au mieux les plafonds mutualisés entre époux ou partenaires pacsés.

Les titulaires d’un Plan d’épargne retraite (PER) peuvent, chaque année, déduire fiscalement le montant de leurs cotisations dans la limite d’un plafond. Pour les couples mariés ou pacsés, il est possible de mutualiser ces plafonds. Ce qui permet à un membre du couple de profiter des plafonds inutilisés de son conjoint. Une mutualisation qui doit respecter certaines règles. Explications.

Déclarer son épargne retraite

Les plafonds de l’épargne retraite sont calculés chaque année par l’administration fiscale et pour chaque membre du foyer fiscal. Ces plafonds sont d’ailleurs indiqués dans l’avis d’imposition. Dans le détail, sont indiqués le plafond de l’année en cours mais aussi ceux des 3 dernières années. Sachant que si, au bout de 3 ans, l’épargnant n’utilise pas entièrement ses plafonds, ces derniers sont perdus définitivement. Si l’épargnant souhaite profiter des plafonds de son conjoint, il ne doit pas oublier de l’indiquer à l’administration fiscale (en cochant la case 6QR de la déclaration des revenus).

Suivre une méthode

Quelques règles doivent être respectées pour pouvoir utiliser les plafonds de son conjoint. Prenons un exemple. Patrick et Sophie sont mariés et n’ont pas d’enfants à charge. En 2023, Sophie a ouvert un PER individuel sur lequel elle a versé 35 000 €. Patrick n’a pas d’activité professionnelle. Sophie a perçu, entre 2020 et 2023, une rémunération nette de frais professionnels de 100 000 €. Pour imputer les cotisations versées par Sophie, il convient en premier lieu d’imputer les cotisations sur les plafonds de Sophie : sur le plus récent puis sur ceux des 3 années antérieures, du plus ancien au plus récent. Ensuite, le reliquat peut être imputé sur les plafonds de Patrick en suivant la même chronologie. Au final, les cotisations auront épuisé intégralement les plafonds de Sophie et une partie de ceux de son mari à hauteur de 3 000 €.À noter que l’année suivante, le reliquat du plafond de 2020 (1 052 €) sera définitivement perdu.

Imposition
Revenu imposable 100 000 €
Nombre de parts 2
Quotient familial 50 000 €
Tranche marginale d’imposition 30 %
Plafonds de déduction
Sophie Patrick
Plafond non utilisé pour les revenus de 2020 8 000 (1) 4 052 (2)
Plafond non utilisé pour les revenus de 2021 8 000 4 114
Plafond non utilisé pour les revenus de 2022 8 000 4 114
Plafond calculé sur les revenus de 2022 8 000 4 114
Plafonds non utilisés imputables sur les cotisations versées en 2023 32 000 16 394
(1) 10 % des revenus d’activité dans la limite de 8 plafonds annuels de la Sécurité sociale.
(2) Étant sans activité, le plafond de Patrick correspond à 10 % du plafond de la Sécurité sociale.

Article publié le 24 septembre 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Westend61

Acquérir un bien immobilier à rénover

Un bien immobilier ancien à rénover peut vous faire profiter d’un rendement attractif et constituer une opportunité de réaliser une belle plus-value.

L’achat d’un bien immobilier ancien nécessitant des travaux importants peut constituer une bonne opportunité pour les investisseurs à la recherche d’un bien à prix contenu et à rentabilité attractive. Explications.

Le charme de l’ancien

En vous tournant vers un bien immobilier ancien qui nécessite des travaux d’ampleur, vous pourrez obtenir des prix intéressants. En effet, ce type de bien se négocie généralement avec une décote allant de 10 à 30 %. Une décote qui, même après travaux, va vous permettre d’obtenir une rentabilité plus élevée qu’un bien neuf ou ancien déjà rénové. À noter également qu’en rénovant un bien immobilier, vous augmentez vos chances de générer une plus-value au moment de la revente. Attention toutefois, faites-vous accompagner par un professionnel du bâtiment lors des visites pour déterminer l’enveloppe des travaux. En moyenne, comptez 1 300 € le m² pour une rénovation d’ampleur. Sachant évidemment que le coût de la rénovation sera fonction de la surface, des éléments à remplacer, de la complexité du chantier et de la qualité des matériaux et équipements choisis. La prestation sera évidemment plus chère si vous souhaitez du sur-mesure plutôt que des matériaux standards. Si des travaux trop importants doivent être envisagés ou si votre budget ne peut pas suivre, passez votre chemin !Autre intérêt, les biens anciens « dégradés » sont le plus souvent situés dans les centres-villes. Des emplacements où le marché locatif est généralement tendu et dynamique. Vous vous assurez ainsi d’attirer les candidats et de louer plus facilement votre bien.

Créer du déficit foncier

Afin d’alléger le coût des travaux de rénovation, vous pouvez jouer sur le levier fiscal. En effet, un bailleur qui loue un logement nu déclare ses revenus locatifs dans la catégorie des revenus fonciers. Lorsqu’il est soumis à un régime réel, il peut déduire certaines charges qu’il a supportées pour la mise en location (travaux d’amélioration, d’entretien ou de réparation). Après imputation de ces charges, si un résultat négatif apparaît, le déficit foncier ainsi constaté peut être imputé sur le revenu global dans la limite annuelle de 10 700 € (21 400 € au titre de travaux de rénovation énergétique dans une passoire thermique). Et si le revenu global est insuffisant pour absorber le déficit foncier, l’excédent est alors imputable sur les revenus globaux des 6 années suivantes. Sachant que la fraction du déficit supérieure à 10 700 € et celle qui provient des intérêts d’emprunt sont imputables sur les seuls revenus fonciers des 10 années suivantes.

Attention : l’imputation des déficits n’est définitivement acquise qu’à condition que le logement demeure affecté à la location jusqu’au 31 décembre de la 3e année suivant celle de l’imputation.

Profiter des aides de l’État

Lorsque vous effectuez des travaux destinés à améliorer la performance énergétique d’un logement qui vous appartient, vous pouvez bénéficier du dispositif MaPrimeRénov’. Cette aide est accessible notamment aux propriétaires occupants et bailleurs. En revanche, les personnes morales (par exemple, les SCI) n’y sont pas éligibles. Cette aide financière de l’État vous est accordée sous réserve de satisfaire à un certain nombre de conditions. Ainsi, par exemple, le montant de la prime varie en fonction des ressources du foyer fiscal et des matériaux et équipements éligibles. Il faut savoir que depuis 2024, l’aide MaPrimeRénov’ est déclinée en trois volets :- MaPrimeRénov’ Parcours par geste désigne l’aide principale pour réaliser un ou plusieurs travaux d’isolation, changer son système de chauffage ou d’eau chaude sanitaire décarboné ;
– MaPrimeRénov’ Parcours accompagné, pour les travaux d’ampleur permettant un gain de deux classes énergétiques au minimum ;
– MaPrimeRénov’ Copropriété, pour la rénovation des parties communes en copropriété et pour les travaux d’intérêt collectif en parties privatives. Pour connaître le montant de l’aide et déposer une demande, les contribuables doivent se connecter sur www.maprimerenov.gouv.fr.Différentes pièces seront demandées pour constituer un dossier : devis des travaux envisagés, pièce d’identité, informations fiscales… Une fois la prime accordée, les travaux pourront débuter. Lorsque ces derniers auront été réalisés, les contribuables devront se connecter à nouveau sur le site de MaPrimeRénov’ et transmettre notamment des factures.

Article publié le 24 septembre 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : MarioGuti